Personalmanagement: Tiefgreifender Wandel auf allen Ebenen

HR-Bücher für alle wichtigen Aufgaben im Personalmanagement

Durch die Zunahme des Wettbewerbsdrucks, Social Media und neue Medienformen, der rasante Wandel der Digitalisierung und die Arbeitswelt 4.0  – um nur einige Beispiele zu nennen - verändert sich das Human Resource Management schnell. Dies und mehr berücksichtigen wir im Angebot unserer HR-Bücher. Diese werden in unserer Redaktion von einer Personalfachfrau auf Qualität, Praxisrelevanz, Aktualität, Neuigkeitswert und Umsetzbarkeit - also recht streng nach verschiedensten Kriterien - vor der Aufnahme testgelesen und geprüft. Ferner versuchen wir auch, relevante Trends aufzugreifen, recherchieren nach herausragenden Buchrezensionen und Bestsellerlisten und kennen auch Verlage und Autoren gut, die unser Vertrauen verdienen. Unser Sortiment zeichnet sich dadurch nicht durch die Menge, sondern Qualität anstelle von Quantität aus.

Personalmanagement: Definition und Gestaltungsfelder

Die übergeordneten Gestaltungsfelder bilden den personalpolitischen Rahmen aller Personalaktivitäten des Unternehmens. HR-Manager verankern das Personalmanagement strategisch in Organisationen. Sie aktivieren Geschäfte und sind Partner der Unternehmensführung und der Leiter von Unternehmensbereichen. Personalleiter kümmern sich um Veränderungsprozesse in ihrem Unternehmen. Sie stossen Prozesse der Kulturentwicklung an, gestalten diese mit und begleiten sie. In Change Managementprozessen beraten und unterstützen sie Führungskräfte und Mitarbeitende. Sie setzen kompetent die Regelungen des Arbeits- und Sozialrechts um und zeigen arbeitsrechtliche Grenzen und Möglichkeiten auf. Modernes HR agiert aber auch als Vermittler zwischen Personal, Umfeld und Organisation. Sie pflegen interne und externe Netzwerke im Sinne ihres Unternehmens vor allem in der Personalgewinnung und verankern das Employer Branding nachhaltig. Leadership Kompetenzen gegenüber Mitarbeitenden sind ebenso wichtig.

Die Strukturierung des Personalmanagements in divers Gestaltungsfelder

Personalplanung als wichtige Säule im Personalmanagement

Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden im Personalwesen generelle und strategische Entscheidungen getroffen. Inhalte der Personalpolitik können sein: Allgemeine Grundsätze für alle Unternehmensbereiche wie interne Stellenbesetzung, Mitarbeiterbeurteilung, Meinungsermittlung, Rechte und Pflichten der Mitarbeiter, Führungsgrundsätze wie offene Tür, Beurteilung, Delegation. Die systematische Planung von Zielen und Massnahmen zur Sicherstellung der unternehmens- und personalpolitischen Ziele. Dazu gehören beispielsweise die Einsatzplanung, Personalkosten, Personalbeschaffung und Personalbudget. Weitere wichtige Bereiche sind die Human Resource Management Strategie, das Recruiting, das Arbeitsrecht, die Personalentwicklung und die Mitarbeiterbindung.

Grundpfeiler und Prinzipien einer Personalstrategie

Eine Personal- bzw. HR-Strategie ist eine prägnante Leitplanke und ein wichtiger Handlungsrahmen. Dessen Zielschwerpunkte leiten sich aus der Personalpolitik und Gesamtstrategie ab. Eine moderne HR-Strategie umfasst alle Aktivitäten, die den Ausbau, die Pflege und die Nutzung von mitarbeiterbezogenen Kompetenzen umfassen und der Umsetzung der Unternehmensziele dienen. Diese Aktivitäten werden vor allem durch Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und einem visionären Leadership geprägt und im Personalmanagement vom Human Resources gefördert und gestärkt.

Grundpfeiler und Prinzipien einer Personalstrategie

Digitalisierung

Auch im Human Resource Management spielt die Digitalisierung eine grosse Rolle und wird viele tiefgreifende Veränderungen mit sich bringen. Das HR ist einerseits selber vom Wandel und von der Transformation betroffen und muss diese andererseits im Unternehmen auch begleiten und mitgestalten, vor allem was Mitarbeitende im Change Management-Prozess betrifft. Betroffen sind von der Digitalisierung vor allem die folgenden Bereiche:

• Prozesse und Abläufe
• Recruiting
• Kommunikation im Human Resource Management
• HR-Controlling
• Personalentwicklung
• HR-Administration

Die Digitalisierung führt im Human Resource Management zu einem tiefgreifenden Wandel, der viele Bereiche erfassen wird 

Digitale HR-Kompetenz: 10 Ideen, was Sie konkret dafür tun können 

Compliance und Personalmanagement 

Im Zusammenhang mit dem Risikomanagement stösst man häufig auch auf den Begriff Compliance. Unter Compliance versteht man Regeltreue bzw. Regelkonformität; es ist der Begriff für die Einhaltung von Gesetzen, Anordnungen und Richtlinien. Die Sicherstellung von Compliance oder Regelüberwachung in Unternehmen kann beispielsweise den Auftritt, das Profil und das Employer Branding betreffen. Compliance ist heute ein wesentlicher Bestandteil der Corporate Governance, bei der es um die "gute", ordnungsgemässe Unternehmensführung und das Einhalten von Verhaltensregeln, die Codes of Conduct geht.

In diesem Sinn stellt die Corporate Governance heute die Visitenkarte eines Unternehmens dar. Es geht dabei auch im Personalmanagement darum, Gefahren und Risiken für das Unternehmen abzuwenden und zu minimieren. Der dadurch Regelverletzungen entstehende Image –und Reputationsverlust kann sich massiv auf die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens und sein Personalmanagement auswirken. Im Extremfall kann es sogar seiner Existenz gefährdet sein, wenn es um sehr sensible Bereiche oder einen massiven Vertrauensverlust geht.

Aktuelle und wichtige Themen im Personalmanagement

Personalentwicklung

Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen und keine "Bedienungsanleitungen" – zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen. PE umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement oder ob Enrichement.

Das Human Resource Management ist in einem tiefgreifenden Wandel begriffen

Personalmarketing

Beim Recruiting geht es um die Übertragung von Marketinggedanken und Marketingkonzepten auf den Personalbereich, insbesondere die zentrale strategische Leitidee der Markt- und Kundenorientierung. Dabei wird als Markt der interne und externe Arbeitsmarkt als Ort der Begegnung von Nachfrage und Angebot hinsichtlich des Produktionsfaktors "Arbeitskraft" und die vorhandenen oder potenziellen Mitarbeiter als Kunden interpretiert. Beim Personalmarketing werden alle Aktivitäten auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist hier der interne und externe Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird auf vorhandene und künftige Mitarbeiter der notwendige Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten bzw. darin zu verbleiben.

Kennzahlen und HR-Controlling

Im Mittelpunkt des Personalcontrolling steht das Kennzahlen-Cockpit. Es ist die technische und softwarebasierende Umsetzung eines Kennzahlensystems in visualisierter und verdichteter Form. Die Verdichtung beinhaltet eine Quantifizierung und darauf aufbauend eine Qualifizierung von Informationen, um Informationen übersichtlicher und anschaulicher darzustellen. Häufig zu finden ist die Darstellung von Kennzahlen als Ampel-, Tachometer- oder Thermometer-Darstellung. Kennzahlen-Cockpits können als eigenständiges Informationssystem - beispielsweise im HR-Bereich - oder als Bestandteil eines Management-Informations­systems realisiert werden. Eine besondere Form des Kennzahlen-Cockpits stellen die Realisierungen einer Balanced-Scorecard zur Unternehmenssteuerung dar.

 Die 100 wichtigsten Kennzahlen im Human Resource Management

Performance Management 

Das Performance Management ist einem starken Wandel unterworfen. Immer mehr ins Zentrum rücken:

• Zeitnahes Feedback, wenn aktuell
• Fokus auf Talente und Stärken
• Trend zu Shortterm-Zielen
• Stärkere Gewichtung von Softskills
• Grössere Bedeutung des Coachings
• Zukunfts-, statt Vergangenheitsorientierung
  
  

 Mustervorlage einer Zielvereinbarung aus der Praxis der Mitarbeiterbeurteilung

Beispiele des Wandels und der betroffenen Bereiche im Performance Management

Employer Branding

Unter Employer Brand wird der Arbeitgeber als eine Marke verstanden, was auch der wörtlichen Übersetzung entspricht. Konkret heisst das z.B., wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation erfolgt in Stellenanzeigen, auf Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild usw. und wie man sich positioniert. Ein interessantes Musterkonzept für das Employer Branding auch als Kompakt-Know-how finden Sie hier.

E-Recruiting

Ganzheitlich verstandenes E-Recruiting umfasst mehr als nur die Personalsuche via Internet, sondern bezieht zum Beispiel auch das Bewerbermanagement, die Präsentation des Unternehmens als Arbeitgeber im Internet, HR-Systeme, die den Rekrutierungsprozess optimieren und online ablaufende Vorselektionsprozesse mit ein. Aus Gründen der Praxisrelevanz beschränken wir uns aber nachfolgend auf die Personalsuchaufgaben und -möglichkeiten.

 Fragen und Antworten zur Personalgewinnung und Personalauswahl

 
Einige Vorteile und Stärken:

• Massive Zeit- und Kostenersparnis im Rekrutierungsablauf
• Komfort mit massgeschneiderten Bewerberangeboten
• genaue Recherchen (Bewerberprofile mit hohem Matching)

Die Nachteile und Schwächen:

• Vorläufig quantitativ je nach Stelle noch eingeschränkt, aber in starkem Wachstum begriffen
• Gefahr der Automatisierung und Anonymisierung
• Datenschutz, Datensicherheit und das Problem Persönlichkeitsschutz

Work-Life-Balance

Darunter wird das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben und das Bestreben von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verstanden, die Anforderungen der Arbeitswelt und die Anforderungen ihres privaten Lebens miteinander in Einklang zu bringen. Konkrete Anwendungsmöglichkeiten und Instrumente sind: Work-Life-Balance-Kommunikation und Thematisierung gegenüber Mitarbeitenden, firmeneigene Kinderkrippen, Job Sharing, Teilzeitarbeit-Angebot oder unbezahlten Urlaub, Sabbaticals, Kompensation von Überzeit, Gleitzeit und Vaterschaftsurlaubs-Angebote.

Eine umfangreiche Übersicht zu vielen HR-Themen und aktuellen Trends bietet die Seite
Aufgaben und Trends im Personalmanagement aus dem PRAXIUM Verlag

Einige der Themen die bei vielen HR-Leuten zuoberst auf der Agenda stehen.

Weitere Informationen zum Personalmanagement im HR-Blog hrpraxis.ch

Der von hrmbooks.ch und dem PRAXIUM Verlag betriebene HR-Blog wird sehr stark beachtet. Die folgenden Themen und Beiträge fanden dabei das grösste Interesse und vertiefen die HR-Informationen auf dieser Seite punktuell: