Aktuelle Fragen zum Personalmanagement Schweiz

Hier möchten wir einige aktuelle Fragen im und zum Human Resource Management beantworten vom Mobile Learning über Gehaltsfragen und Arbeitsrecht bis zum Eymployer Branding.

 

Was umfasst Personalmarketing?

Personalmarketing umfasst die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen gegenwärtiger und künftiger Mitarbeiter und dem Arbeitsmarkt mit dem Ziel, gegenwärtige Mitarbeiter zu halten, zu motivieren und neue zu gewinnen. Beim Personalmarketing werden, wie im unternehmerischen Marketing auch, Aktivitäten konsequent auf den Markt ausgerichtet.

Mit Markt ist primär der Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird, oft im Rahmen eines Employer Brandings, auf vorhandene und künftige Mitarbeiter ein Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten und dort zu verbleiben.


Was umfasst und bezweckt das Employer Branding?

Employer Brand ist ein Teilbereich des obigen Personal- bzw. HR-Marketings. Es wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert. Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr. Das Employer Branding gibt einem Unternehmen ein attraktives Arbeitgber-Profil, mit dem es sich auf dem Arbeitsmarkt von Mitbewerbern differenzieren kann und sich bei Bewerbern interessant positioniert.


Was sind Mitarbeiter-Blogs und wie und wo können sie eingesetzt werden?

Blogs sind vom Prinzip her besonders einfach zu handhabende Veröffentlichungsformen bzw. Publikationstools im Internet, in denen man beliebige Inhalte publizieren kann. Charakteristisch ist dabei die Kommentarfunktion, mit der Besucher und Leser von Blogs Geschriebenes kommentieren oder bewerten können.

Eine sinnvolle Einsatzmöglichkeit sind beispielsweise HR-Seiten von Unternehmen, in denen Mitarbeiter authentisch aus dem Unternehmensalltag berichten oder eine aktuelle Projektarbeit vorstellen können und so Interessenten und Bewerbern einen vertieften und besonders glaubwürdigen Einblick in das Unternehmen und seine Kultur ermöglichen. Auch im Employer Branding können Blogs gut genutzt werden.


Welches sind wichtige Anforderungen an eine HR-Webseite?

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unter-nehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite - breit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Anforderungen im Einzelnen:

a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und Ansprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, e) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unter-nehmen. f) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend g) Interaktivität h) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.


Welche Rubriken und Informationen kann eine Karriere-Webseite enthalten?

Der Raum für Informationen ist im Internet unbeschränkt und die Medienmöglichkeiten vielfältig. Dieser Umstand sollte genutzt werden für eine informative und umfassende Präsentation von Stellen, Unternehmen, Mitarbeitern und weiteren Bereichen. Mögliche Rubriken und Informationen können im Einzelnen sein:

a) Originalaussagen von Mitarbeitern in Blogs b) Unternehmen in Presse und Öffentlichkeit c) Aktuelle Projekte, Trends, Zahlen und Fakten d) Bewerbungsmöglichkeiten online mit interaktiven Formularen e) Virtueller Betriebsrundgang via Videocasts f) Interaktive Selbstbewertungsmöglichkeiten g) Spezielle Rubrik für High Potentials/Studenten  oder andere Bewerbersegmente h) Newsletter-Angebot für Vakanzen und News i) FAQ (Frequently asked Questions) zu Bewerbungsfragen j) Erläuterung des Bewerbungsprozesses und Ablaufs k) Online-Bewerbungsformular.


Welche Rolle spielt Social Media in der Personalgewinnung?

Social Media ist ein Trend im Personalmarketing, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein.

Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig. Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können. Wie sich der Stellenwert des Social Networkings entwickelt, ist zur Zeit noch schwer abzuschätzen. Auf solche und mehr Fragen geht das Buch Praxishandbuch zur Online-Personalarbeit ein.


Worauf ist beim Einsatz von Facebook als Rekrutierungskanal zu achten?

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform, welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren. Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.


Welches sind die Vor- und Nachteile strukturierter Interviews?

Die Struktur eines Interviews und die Abfolge der Fragen sollten beachtet werden. Man unterscheidet strukturierte Interviews, welche eine klare Ordnung und Abfolge haben, halb strukturierte und unstrukturierte, welche keiner Struktur folgen, sondern frei geführt werden. Strukturierte Interviews haben den Vorteil, dass sie systematischer ablaufen und vergleichbarer werden, unstrukturierte hingegen sind spontaner und erzeugen eine lockerere Atmosphäre.

Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils. Auf diese und mehr Fragen geht das Buch Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen ein.


Welches sind die Anforderungen an eine Personalstrategie?

Eine Personalstrategie und -politik muss mit den Gesamtzielen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abgestimmt sein und mit diesen kompatibel sein. Wichtig ist auch, dass eine Personalstrategie nicht in "Stein gemeisselt" ist, sondern im Arbeitsalltag gelebt und immer wieder aktualisiert wird. Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen Absichtserklärungen in beeindruckendem Businessdeutsch ohne Realitätsbezug.


Wann werden Löhne von Mitarbeitern als fair und gerecht empfunden?

Gemäss diversen Untersuchungen werden Löhne dann als fair erachtet, wenn sie folgende Voraussetzungen erfüllen: a) Einheitlichkeit (Der Lohn aller Mitarbeiter wird nach dem gleichen Verfahren bestimmt) b) Fundiertheit( Die Bemessung des Lohnes ist breit abgestützt). b) Objektivität (Die Lohnbemessung erfolgt auf der Grundlage einer breiten Informationsbasis) c) Transparenz (Die Mitarbeiter verstehen, wie ihr Lohn zustande kommt) d) Veränderbarkeit (Es gibt Einsprachemöglichkeiten – ein unzufriedener Mitarbeiter weiss, wo und wie er Einsprache erheben kann) e) Verhandelbarkeit (Der Mitarbeiter kann die Lohnbemessung beeinflussen, etwa indem Ziele, die lohnrelevant sind, vereinbart statt vorgegeben werden).


Wie können Bonisysteme nachhaltiger gestaltet werden?

Es gibt konkrete Möglichkeiten, wertorientierte und nachhaltige Anreizsysteme zu konzipieren und zu praktizieren, die Exzesse vermeiden und die Risiken des unverhältnismässigen Einsatzes reduzieren. Einige praxistaugliche Möglichkeiten sind:

a) Mittel- und langfristige Ausrichtung des Auszahlungszeitpunktes b) Auf Verankerung in Unternehmenskultur und Führungsphilosophie achten c) Vergütungssystem (auch) auf qualitative Unternehmensziele ausrichten d)Keine Konkurrenzorientierung sondern konsequente Leistungsausrichtung e) Zurückbehalten bestimmter Bonusanteile bis zur Werterreichung f) Kriterien, die sich soweit möglich an qualitativen Zielen orientieren g) Verhältnismässigkeit der Gehalts- und Bonihöhe im gesamten Lohngefüge h) Setzen von Sperrfristen für Auszahlung bestimmter Bonianteile oder –summen i) Zweck von variablen Lohnbestandteilen klar kommunizieren.


Sind Boni und materielle Anreize leistungsfördernd und wirksam?

Darüber streiten sich Wissenschaftler und Personalfachleute schon lange. Doch Mitarbeiterbefragungen und Untersuchungen zeigen es immer wieder: Lohn und materielle Anreize stehen selten bis nie an erster Stelle, oft sind Arbeitsklima, Weiterkommen, Zufriedenheit mit Aufgaben und Herausforderungen wirklich entscheidend.

Im Verbund mit nicht monetären Anreizen und einer Unternehmenskultur, die Sinngebung, Entfaltungsmöglichkeiten und einen respektbasierenden und partnerschaftlichen Führungsstil ins Zentrum der Bemühungen stellt, wirken monetäre Anreize allenfalls verstärkend; aber sie sind in der Regel nicht nachhaltig und erzeugen zudem auch eine selten immer zu befriedigende Erwartungshaltung. 


Wie kann man die Qualität einer Stellenbeschreibung beurteilen?

Es sind dies vor allem folgende Faktoren: a) Konkrete und aussagekräftige Informationen b) Eine sich am Verwendungszweck orientierende Struktur c) Prägnante und klare Sprache und Aussagen d) Vollständigkeit der für die Stelle relevanten Positionen e) Nennung der Leistungsziele und Stellenziele f) Konzentration auf die Zielerfüllung der Aufgaben g) Festlegung und Definition der Verantwortlichkeiten h) Sicherstellung der Aktualität und Aktualisierungsbedarf i) Hinweise zur Veränderbarkeit bestimmter Auf-gaben k) Kommunikation des Stellenbeschreibungs-Nutzens.


Welche Elemente sollten moderne Stellenbeschreibungen ebenfalls enthalten?

Auch Stellenbeschreibungen sind dem Wandel der Arbeitswelt und des Managements unterworfen. Moderne Stellenbeschreibungen sollten daher auch über folgende Bereiche Auskunft geben: a) Unternehmensstrategie und Kernkompetenzen b) Zielsetzung und Zweck der Stelle c) Überblick über den Qualifizierungsstand und Know-how d) Ausrichtung auf die Wertschöpfungskette eines Unternehmens, also jenen Leistungen, die den grösstmöglichen Nutzen und Wert für Kunden und somit für das Unternehmen und dessen Ertragskraft erbringen. Auf diese und mehr Fragen geht das Buch Stellenbeschreibungen für die Personalpraxis ein.


Welche Bedeutung hat das Mobile Learning?

Das Lernen mit Mobilgeräten wie z.B. Smartphones oder Tablets rückt zunehmend in den Fokus von Bildungsanbietern und Unternehmen. Mobilgeräte erfreuen sich grosser Beliebtheit, werden rege genutzt und bieten auch in technischer Hinsicht zunehmend interessante und für das Lernen geeignete Möglichkeiten und Einsatzgebiete. Immer mehr Mitarbeiter sind zudem mobil, arbeiten nach flexiblen Arbeitszeiten und an flexiblen Einsatzorten oder haben lange Arbeitswege, die sich für kurze und entspannte Lernaktivitäten eignen. 


Welche konkreten Anwendungen sind im Mobile Learning sinnvoll?

Es sind vor allem kurze Lerneinheiten, eher einfache Inhalte und Lernziele und oft auch vertiefende oder komplementäre Lerninhalte. Es können dies konkret sein:

a) Handy-Lernprogramme (Vokabeltrainer, Produkte-Know-how) b) Handy-Spiele zu neuen Technologien oder Kommunikationsthemen c) Digitale Karteikarten/Lernkarten für das Handy als Repetitorium d) Handy als Arbeitsmittel für Projektlernen und Projektorganisation e) SMS-Kommunikation im Fremdsprachenunterricht f) Zusammenfassungen und Kernaussagen aus Lernveranstaltungen und g) Gelerntes vertiefende Videocasts von Rollenspielen aus Seminaren. Auf diese und mehr Fragen geht das Buch Ratgeber zur Personalentwicklung auf aktuellem Stand 2017 ein.

 

Zuletzt angesehen