Personalgewinnung und Personalauswahl: Wichtige Fragen und Antworten

In der Personalgewinnung gibt es viele Fragen zu beantworten und Methoden anzuwenden. Welche Instrumente der Personalauswahl soll man im HR einsetzen, welche Methoden der Personalauswahl sind am erfolgreichsten und welche Personalauswahlverfahren gibt es überhaupt? Das nochfolgende FAQ zur Personalgewinnung mit vielen Tipps beantwortet wichtige und interessante Fragen und nennt auch konkrete Massnahmen zur Personalgewinnng.

Wie soll ein Personalauswahlverfahren strukturiert werden?

In der Personalgewinnung und Personalbeschaffung lässt sich ein Auswahlprozess grob wie folgt gliedern: a) Diskussion und Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation b) Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen durch die Anwendung verschiedener Auswahlinstrumente z.B. Referenzeneinholung, Vorstellungsgespräche, Testverfahren, psychologische Tests, graphologische Gutachten, Assessment Center, biografische Fragebögen c) Gesamtbewertung und Auswahl. Ein Personalauswahlverfahren sollte auch Bestandteil im Konzept zur Personalgewinnung sein.

Welche Vorteile bieten Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme?

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme sind im DACH-Raum und im HR zum drittwichtigsten Recruiting-Instrument geworden, um qualifizierte Kandidaten zu finden und Stellen im Recruiting optimal besetzen zu können. Wichtig sind dabei vor allem Einfachheit, Transparenz und Incentivierung. Durch Empfehlung gewonnene Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen oft besser zum Unternehmen, haben sie integrieren sich schneller, sind loyaler und arbeiten besonders motiviert, da sie dem Empfehler und dem HR beweisen möchten, dass sie die richtige Wahl getroffen haben. Die Chancen, dass sie zudem zu Markenbotschaftern der Arbeitgeber-Marke werden, ist hoch. Das Instrument hilft hohe Kosten sparen und gestaltet den Bewerbungsprozess effizienter und einfacher. Wichtig zu wissen ist aus der Erfahrung, dass wirksame Prämienmodelle einen erheblichen Einfluss auf die Bewerberqualität und das Engagement empfehlender Mitarbeiter haben. Für Empfehlende und Empfohlene sind darüber hinaus konkrete, authentische und umfassende Informationen über das Unternehmen, beispielsweise zur Personalentwicklung im Rahmen eines klaren Employer Branding-Profils, ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Welche Vorteile hat ein digitales Bewerbermanagement?

Ein strukturiertes System im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eines ganzheitlich genutzten E-Recruitings in der Personalauswahl und Personalgewinnung immer mehr zu einem aktuellen Thema. Einige Vorteile und Leistungen: Automatische Vorauswahl und Fragebögen - Erleichterung der Administration von Bewerbungen - Online strukturierte Bewerberfragebögen zur Vorselektion - Filtern und Ranken von Bewerbern, Korrespondenzverwaltung - Notizverwaltung, Reporting und Anzeigen in oft individuellem Layout und CD.

Worauf ist bei der Dossier-Beurteilung zu achten?

Die richtigen und wichtigen Fragen sind: Ist die Präsentation der Unterlagen stellenentsprechend? – Sind alle Unterlagen sauber und geordnet, sind sie lesefreundlich? – Sind die Unterlagen vollständig? – Welche wichtigen Informationen bieten die Unterlagen? – Entsprechen die Unterlagen den in der Stellenanzeige genannten Anforderungen? – Wie stellt sich der Bewerber selber dar? Ist der Begleitbrief spezifisch auf die Stelle ausgerichtet und enthält er glaubwüridge Aussagen zur Motivation für das Interesse an der Stelle?

Welche Rolle spielt Social Media in der Personalgewinnung?

Social Media ist ein Trend im Personalmarketing und Recruiting, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein. Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing, Linkedin und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig. Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können.

Worauf ist beim Einsatz von Facebook als Rekrutierungskanal zu achten?

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform,welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal in der Personalgewinnung nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren. Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.

Welches sind die Anforderungen an das Mobile Recruiting?

Wichtig ist auch in der Personalgewinnung die Aufbereitung und Form von Inhalten und deren Einbindung bzw. Vernetzung mit anderen Kanälen und Rekrutierungsplattformen. Diese sollten darüber hinaus mehrheitlich jungen Zielgruppen mit wenig Zeit und Konzentrationsbereitschaft angepasst werden und kurz, einfach, übersichtlich und schnell erfassbar sein.  Social Media-Aktivitäten, Recruiting-Apps, Mobile-Jobbörsen, Twitter-Aktivitäten, Job-Newsletter sind geeignete Anwendungsmöglichkeiten, wogegen Jobrecherchen, Videos und Bewerbungen wegen der Displaygrösse und dem Schreibhandling weniger in Frage kommen. Kurzmeldungen im Twitterstil allenfalls mit Videos bei interessanten Informationen, die bei Interesse auf Anzeigen oder Netzwerke verweisen, sind ebenfalls empfehlenswert.

 

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Worauf ist bei einer Lebenslaufanalyse besonders zu achten?

Neben formaler Gestaltung und Vollständigkeit wird vor allem der Inhalt geprüft. Bewertungskriterien können sein: Gestaltung, Vollständigkeit, Inhalt, Zeitfolgenanalyse, Aufgabenanalyse. Die genaue Analyse eines Lebenslaufes lohnt sich, da hier relevante Bewerberinformationen vorliegen. Checkpunkte für die Qualität und Korrektheit eines Lebenslaufes sind: a) Formale Gestaltung b) Vollständigkeit c) Zeitfolgenanalyse d) Aufgabenanalyse e) Struktur f) Ausrichtung auf die Stellenanzeige bzw. das Anforderungsprofil g) Konkretheit der Aussagen. Psychologisch sagt ein Lebenslauf viel über Genauigkeit, Systematik, Sorgfalt und strukturiertes Denken des Erstellers aus. Oft ist das Vorstellungsgespräch dazu geeignet, Sachverhalte zu überprüfen, Informationslücken zu füllen oder Widersprüche zu klären.

Worauf ist bei einer Zeugnisanalyse zu achten?

Der Zeugnisanalyse kommt in der Personalauswahl und Personalgewinnung eine recht hohe Bedeutung zu. Es sind zu beachten: a) Professionalität der Sprache und Vollständigkeit b) Einbindung in ein Gesamtbild c) Darstellung d) Widerspruchsfreie Übereinstimmung von Aussagen e) Struktur f) Klare Aussagen zur Arbeitsqualität, (Kernpunkt eines Zeugnisses) g) Wird ein Austrittsgrund genannt? h) Sind die Leistungs-, Tätigkeits- und Verhaltensaussagen konkret, relativ detailliert und nachvollziehbar? i) Vermittelt das Zeugnis insgesamt ein objektives und ausgewogenes Bild? Mehr dazu im Arbeitshandbuch für die Zeugniserstellung.

Was ist zur Beurteilung von Weiterbildungsbelegen wichtig?

a) Werden solche überhaupt beigefügt oder fehlen sie, obwohl sie im Lebenslauf genannt werden? b) Was wird über die Leistungen und die Fächer ausgesagt? c) Sind die Kurse abgeschlossen worden? d) Lassen die Weiterbildungsbelege einen roten Faden erkennen oder sind sie sprunghaft und punktuell? e) Besteht ein Bezug zu den beruflichen Tätigkeiten und Aufgaben? f) Wie hoch ist der Weiterbildungsanteil zu Tätigkeiten und Aufgaben mit Bezug auf die von Ihnen ausgeschriebene Stelle? g) Zeigt der Kandidat Durchhaltewillen, Ausdauer und Initiative?

Was leisten bei der Personalauswahl Persönlichkeitstests?

Am häufigsten werden psychologische Persönlichkeitstests bei Einstellungsentscheiden und zur Auswahl von Auszubildenden und Trainees angewandt, um Informationen über Persönlichkeitsmerkmale erfassbar zu machen. Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren versuchen, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen und unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen. In den meisten Fällen geht es darum, bestimmte Eigenschaften und deren Ausprägungen zu messen, z.B. Leistungswille, Durchsetzungsvermögen, emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Aggression, Labilität. Mitunter soll aber auch ein "Gesamtbild der Persönlichkeit" gewonnen werden, um so über das engere Qualifikationsprofil hinaus Eindrücke zur Beurteilung von Bewerbern zu erhalten.


Was ist bei Persönlichkeitstests zu beachten?

Sie sollten nur als Teil eines gesamten Beurteilungssystems eingesetzt werden und müssen mit dessen Elementen verglichen und in Bezug gebracht werden. Persönlichkeits-Tests sind auch mit Vorsicht einzusetzen, zu analysieren und zu gewichten und vor deren Einsatz strengen Qualitätskontrollen unter Beizug von psychologisch geschulten Fachleuten zu unterziehen.

Was bezwecken und beinhalten Eignungstests?

Eignungstests werden meistens ergänzend zu den eher klassischen Methoden der Auswahl, (Bewerbungsanalyse, Einholung von Referenzen, Vorstellungsgespräch) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Auswahl von Führungsnachwuchs und Auszubildenden. Allerdings gibt es einige Unternehmen und Personalberatungen, die Eignungstests auch bei der Auswahl von Führungskräften aller Ebenen anwenden. Psychologische Tests erfolgen beispielsweise zu den Themen Konzentrationsfähigkeit, Intelligenz, praktisches und technisches Verständnis, Analysevermögen, Lernfähigkeit, aber auch zur allgemeinen Persönlichkeitsstruktur.

Welchen Stellenwert hat ein grafologisches Gutachten?

Bei der Graphologie wird angenommen, dass das Schriftbild eines Schreibers Charakterzüge und Persönlichkeitsmerkmale widerspiegelt. Es ist eines von mehreren Testverfahren, die vorwiegend bei der Einstellung von Führungskräften eingesetzt wird. Ein grafologisches Betriebs-Gutachten dient oft als Entscheidungs- oder Führungshilfe und ist eine Ergänzung zu Gespräch, Lebenslauf, Referenzen, Zeugnis, Testverfahren und so fort. Ein seriöser Grafologe muss das Unternehmen und die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle kennen. Graphologische Gut­achten sollten jedoch zurückhaltend, sehr kritisch und nur mit ausgewiesenen Experten vorgenommen, gewichtet und ausgewertet werden.

Was messen Intelligenztests?

Intelligenztests messen in unterschiedlichen Verfahren die allgemeine Intelligenz oder einzelne Intelligenzkomponenten. Gemessen werden überwiegend Fähigkeiten wie a) sprachliches Verständnis b) Merkfähigkeit c) logisches Denken d) räumliches Vorstellungsvermögen e) Erkennen von Details f) Beherrschung von Rechenoperationen g) kommunikative Begabung. Mit Intelligenztests wird zudem auch versucht, die intellektuelle Leistungsfähigkeit (praktisch-rechnerisches Denkvermögen, Kombinations-, Abstraktions- und Vorstellungsfähigkeit) zu bestimmen. Als Mittel zur Personalauswahl besteht das Problem von Intelligenztests darin, dass nicht hinreichend angegeben werden kann, in welcher Beziehung die Intelligenz zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe steht. Faktoren wie emotionale Intelligenz und Sozialkompetenzen kommen hinzu und gewinnen zunehmend an Bedeutung.

Was ist und was umfasst ein E-Assessment?

Bei E-Assessment auf Onlinebasis handelt es sich um spezielle, einfachere Formen des klassischen Assessment Centers, welche in die bestehende Personal-Webseite eingebunden werden können. Oft werden damit in einem weiteren Sinn auch Online-Tools bezeichnet, die Informationen über Bewerber oder Mitarbeiter erfassen und damit eine Beurteilung zulassen, ob sie zu einer bestimmten Tätigkeit oder Entwicklungsrichtung passen. Diese Tools können je nach Ausgestaltung entweder für das Personalmarketing oder für die Vorauswahl eingesetzt werden. Oft sind es spielerische, simulative Angebotsformen interaktiver Art. Sie werden wegen ihrer spielerischen Komponente mit einem gewissen Unterhaltungscharakter auch als „Recrutainment“ bezeichnet. Sie können traditionelle Auswahlmethoden sicher nicht ersetzen, diese aber sinnvoll ergänzen und erweitern. Ausführlich behandelt wird das Thema Assessment Centers in Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl.

Wie läuft ein Assessment-Center in der Personalgewinnung ab?

Grob in Stichworten: Kandidatenauswahl und Einladung – Kriterienraster zur Bewertung anhand des Anforderungsprofils – Festlegung des Übungsprogramms – Training, Bekanntgabe der Spielregeln und Ziele und Einweisung der Beobachter – Ziel und Ablauf des AC bei Empfang der Teilnehmer – genaue und anforderungsspezifische Leistungsbeobachtung – Auswertung dieser Beobachtungen – Abstimmung und Austausch von Eindrücken anderer Beobachter hinsichtlich der Beurteilungen – Information der Kandidaten über die Ergebnisse des AC – Festlegung von Massnahmen in der Personalentwicklung bei internen Teilnehmern.

Welche konkreten Übungen kann ein AC enthalten?

Um so realitätsnaher an Ihren Betrieb und die Anforderungen ein AC ist, desto ergiebiger und konkreter sind die Resultate. Solche Übungen können sein: In kurzer Zeit Entscheide zu konkreten Geschäftsvorfällen treffen – Komplexe Situationen analysieren – Beurteilung von Videosimulationen – Streitgespräche mit kontroversen Themen zur Prüfung der Argumentationssicherheit und der Standfestigkeit – Kurzpräsentation einer konkreten Arbeit oder eines Projektes – Zusammenfassung einer Kurzbeitrages in einer fremden Sprache zur Prüfung der Fremdsprachenkenntnisse - Fragebögen zur Prüfung von Fachkompetenzen oder der Intelligenz – Computersimulationen zum Beispiel mit Aufgabenstellungen zu Informations- und Kommunikationstechnologien – Kreation einer konkreten Krisensituation zur Prüfung des Verhaltens und Belastbarkeit – Roundtable-Gespräche mit allen Teilnehmern mit kritischen und anspruchsvollen Fragen zum Beispiel zur Motivation, zum Führungsstil oder zu Fragen der Unternehmensethik.

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Welches sind die Vor- und Nachteile eines Assessment Centers?

Vorteile: Es sind dies eine breiter abgestützte Entscheidungsbasis und damit eine höhere Entscheidungssicherheit, Konzentration auf konkret und direkt beobachtbare Verhaltensmerkmale in realen Situationen, bessere Legitimation durch mehrere Beteiligte und Beobachter, Möglichkeit betriebs- und führungsspezifischer Fallsituationen und Aufgabenstellungen. Nachteile: Es sind dies im allgemeinen sehr hohe Kosten, ein hoher Planungs- und Durchführungsaufwand, hohe Belastung und Stress für den Teilnehmer, der Druck dies nur mit hochqualifizierten Kandidaten zu machen und die Tatsache, dass es sich, trotz aller Realitätsnähe, um ausgesprochene Laborsituationen handelt.

Von wie vielen Personen soll ein Interview geführt werden?

Es ist schwer zu sagen, welche von den beiden Varianten – verteilte Rollen oder ein Gesprächspartner plus Zuhörer – für einen Bewerber eine belastendere Ausgangssituation ist. Besonders problematisch ist es jeweils, wenn ein Bewerber in einer grossen Runde in keiner Weise erkennen kann, von wem was gefragt wird bzw. wen was interessiert. Ebenfalls schwer zu durchschauen ist für einen Aussenstehenden, ob die "Front von Interviewern und Zuhörern" von mehreren Seiten sozusagen beabsichtigt ist, um zu sehen, wie ein Kandidat damit fertig wird, oder ob es eher ein Zeichen mangelnder Koordination, fehlender Absprachen, Rivalitäten oder anderer ungeklärter Situationen auf Unternehmensseite ist.

Welches sind die wichtigsten Gesprächsregeln für Interviews?

Interviews spielen in der Personalauswahl und Personalgewinnung eine zentrale Rolle. Wichtig sind dabei aus der Praxiserfahrung: 1. Kontaktherstellung nicht vernachlässigen, 2. Für ruhige und entspannte Atmosphäre sorgen, 3. Mit Einfühlungsvermögen auch heikle Punkte angehen, 4. Nehmen Sie die Gesprächsführung in die Hand, 5. Respekt und Höflichkeit sind das Fairplay des Interviewers, 6. Unsicherheiten und Widersprüche sofort klären, 7. Antworten sind oft so gut wie die Fragestellung, 8. Ein Interview ist ein partnerschaftliches Gespräch, kein Verhör, 9. Suggestivfragen verunsichern und sind unfair, 10. Nachfragen klärt und vervollständigt vieles.

Auf welche Fähigkeiten und Merkmale ist bei Interviews zu achten?

Es sind dies je nach Anforderungsprofil, Funktion und Position: Analytisches Denkvermögen, Kostenbewusstsein, Kreativität, Auffassungsgabe, Leistungsbereitschaft, Aufgeschlossenheit, Leistungsfähigkeit, Auftreten, Leistungswille, Ausdauer, Lernbereitschaft, Begeisterungsfähigkeit, Mobilität, Belastbarkeit, Motivationsfähigkeit, Delegationsvermögen, Organisationsgeschick, Durch­­setzungsvermögen, Ordnungssinn, Einfühlungsvermögen, Risikobereitschaft.

Welches sind die häufigsten Fehlerquellen bei Interviews?

In der Person des Interviewers (dies kann der Personalverantwortliche oder der Linienvorgesetzte sein) ist oft die Quelle lückenhaft geführter Gespräche oder fehlerhafter Einschätzungen. Dies hat einige Gründe, die meisten von ihnen entstehen durch Verzerrungen oder verfälschte Wahrnehmungen: a) Vorurteile führen zu Fehleinschätzungen b) Der Idealbewerber - nur so und nicht anders gefällt er/sie mir c) Gegenseitige unbewusste Beeinflussung d) Die perfekte Rolle spielen: Eindruck schaffen um jeden Preis e) Unter Zeitdruck und Interviewstress leidet die Qualität f) Das vorherige Interview beeinflusst das zweite g) Der Blickwinkel wird verfälscht: Negatives wird übergewichtet h) Verhalten und Persönlichkeitsebene dominieren zu stark i) Die momentane Disposition des Interviewers kann den Eindruck verfälschen.

Mit welchen Interviewfragen kann die Motivierbarkeit geprüft werden?

Es sind dies zum Beispiel: Auf welche konkreten Erfolge sind Sie besonders stolz? – Was bedeutet für Sie Erfolg und wie geniessen sie ihn? – Was motiviert Sie besonders bei Ihrer Arbeit? – Welches war Ihr motivierendstes Erlebnis? – Welches ist Ihre Meinung über Ihre bisherigen Vorgesetzten? – Was spornt Sie zu überdurchschnittlicher Leistung an? – Über welche Art von Anerkennung freuen Sie sich am meisten? – Worauf legen Sie im Berufsleben besonderen Wert?

 

Welches sind die Vor- und Nachteile strukturierter Interviews?

Die Struktur eines Interviews und die Abfolge der Fragen sollten beachtet werden. Man unterscheidet strukturierte Interviews, welche eine klare Ordnung und Abfolge haben, halb strukturierte und unstrukturierte, welche keiner Struktur folgen, sondern frei geführt werden. Strukturierte Interviews haben den Vorteil, dass sie systematischer ablaufen und vergleichbarer werden, unstrukturierte hingegen sind spontaner und erzeugen eine lockerere Atmosphäre. Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils. Mehr erfahren Sie hierzu im Buch Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen.

Welches sind die zentralen Probleme des demografischen Wandels?

Es sind dies die folgende Kernfragen: Wie gewinnt man weiterhin qualifiziertes Personal? Wie können qualifizierte Mitarbeiter gebunden werden? Wie erhält man die Leistungsfähigkeit bis zur Pensionierung? Wie richtet man eine Personalentwicklung altersgerecht aus? Die Lösungsansätze für eine altersgerechte Beschäftigungs- und Personalpolitik sind recht vielfältig und betreffen teilweise Instrumente und Handlungsfelder, die auch unabhängig vom demografischen Wandel von Bedeutung sind und positive Auswirkungen haben.

Welches sind die Anforderungen an eine Personalstrategie?

Eine Personalstrategie und -politik muss mit den Gesamtzielen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abgestimmt sein und mit diesen kompatibel sein. Wichtig ist auch, dass eine Personalstrategie nicht in "Stein gemeisselt" ist, sondern im Arbeitsalltag gelebt und immer wieder aktualisiert wird. Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen Absichtserklärungen in beeindruckendem Businessdeutsch ohne Realitätsbezug.

Was bezweckt ein Online-Bewerbermanagement?

Strukturiertes Bewerbermanagement im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eine ganzheitlich genutzten Personalgewinnung immer wichtiger. Mit Anzeigen, die man über eine Jobbörse schalten kann und raschen und effizienten Online-Rekrutierungstools profitiert man von interessanten Zusatzfunktionen im Bereich des Bewerbermanagements. E-Recruiting bedeutet weit mehr, als die Annahme von E-Mail-Bewerbungen, das Publizieren von Stellenangeboten in Jobbörsen oder ein Karrierebereich auf der Homepage des Unternehmens. Man kann mit E-Recruiting Geschäftsprozesse rund um das Recruitment durchgängig digital und papierlos gestalten und so Effizienzsteigerungen erzielen. Mit E-Recruiting-Tools kann der Rekrutierungsprozess vereinfacht und beschleunigt werden und die gewonnene Zeit für ausführlichere Interviews genutzt werden. Für Unternehmen ist es zudem auch effizient und macht Bewerbungen vergleichbar und Abläufe einfacher, wenn sich Bewerber online über ein Webformular bewerben.

Was sind bei Interviews Einschätzungsfragen?

Ähnlich gerichtet zielen diese eher auf die Zukunft und die Einschätzung möglicher Entwicklungen ab: Wie schätzen Sie die technologische Entwicklung in Ihrem Fachgebiet ein? Wie schätzen Sie die Entwicklung unserer Branche für die nächsten fünf Jahre ein? Diese Antworten verraten oft einiges darüber, wie intensiv sich ein Bewerber mit seinem Beruf, seiner Situation oder einem Unternehmen und seinem Personal auseinandersetzt.

Was sind bei Interviews Handlungsfragen?

Das sind die "Was-würden-Sie-in-<Situation> tun"-Phasen. Hier geht es um die spontane Problemlöse-Fähigkeit. Hier sollten Lösungen eingebracht werden, die möglichst präzise und klar strukturiert sind. Hier zeigt sich, wie schnell ein Bewerber reagiert, wie systematisch er zu denken weiss, ob er lösungs- oder problemorientiert ist und wie er ein Problem überhaupt angeht.

Ist für die Referenzeinholung die Mitarbeiter-Zustimmung notwendig?

Das neue Datenschutzgesetz verlangt, dass Referenzen nur mit Einwilligung des Bewerbers eingeholt werden können. Wenn immer möglich, sollte also die Zustimmung des Bewerbers eingeholt werden. Eindeutig ist die Situation auf jeden Fall, wenn der Bewerber in ungekündigtem Arbeitsverhältnis arbeitet.

Worauf ist bei der Referenzeinholung zu achten?

Achten Sie beim Einholen von Referenzen und Fragen zum Personal auf folgende Punkte. Sie geben Ihnen Gewähr, möglichst objektive und auf Ihre Bedürfnisse ausgerichtete Informationen zu erhalten. a) Verwenden Sie nur Referenzen, welche nicht zu weit in der Vergangenheit liegen, damit die Auskunft nicht durch mangelndes Erinnerungsvermögen verfälscht wird. b) ur kompetente Gesprächspartner kontaktieren, die den Bewerber beurteilen können. c) Bevor Sie Referenzen einholen, sollten Sie sich einen Frageplan erstellen. Je präziser Sie dabei die gewünschte Auskünfte formulieren und auf Ihr Anforderungsprofil ausrichten, desto besser. d) Je mehr Bezug Sie auf Zeugnisse und Lebenslauf nehmen, desto ergiebiger werden die Antworten ausfallen. e) Dies können Beispiele, Präzisierungen, Klarstellungen, Tätigkeitsschwerpunkte usw. sein. f) Nehmen Sie als Grundlage für das Gespräch und den Fragekatalog das Anforderungsprofil, den Lebenslauf und das Arbeitszeugnis zur Hand.

Welches sind wichtige Anforderungen an eine HR-Webseite?

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite - breit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und An­sprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, e) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen. f) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend g) Interaktivität h) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.

Welche Rubriken und Informationen kann eine HR-Webseite enthalten?

Der Raum für Informationen ist im Internet unbeschränkt und die Medienmöglichkeiten vielfältig. Dieser Umstand sollte genutzt werden für eine informative und umfassende Präsentation von Stellen, Unternehmen, Mitarbeitern und weiteren Bereichen. Mögliche Rubriken und Informationen können im einzelnen sein: a) Originalaussagen von Mitarbeitern in Blogs b) Unternehmen in Presse und Öffentlichkeit c) Aktuelle Projekte, Trends, Zahlen und Fakten d) Bewerbungsmöglichkeiten online mit interakviten Formularen e) Virtueller Betriebsrundgang via Videocast f) Interaktive Selbstbewertungsmöglichkeiten g) Spezielle Rubrik für High Potentials/Studenten  oder andere Bewerbersegmente h) Newsletter-Angebot für Vakanzen und News i) FAQ (Frequently asked Questions) zu Bewerbungsfragen j) Erläuterung des Bewerbungsprozesses und Ablaufs k) Online-Bewerbungsfor­mular.

 

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Welches sind in der Personalgewinnung die Erfolgskriterien für Recruting-Videos?

Die Erfolgsformel für Web-Videos lautet in der Regel: Information gepaart mit einem Schuss Unterhaltung – kurz und prägnant. Genau an solche Vorgaben sollte sich auch ein Recruiting-Video halten. Ein Beispiel dafür könnte ein Mitarbeiter sein, der nach Abschluss einer Einführung die Erfolgserlebnisse, Hochs und Tiefs schildert, zwei bis drei amüsante Zwischenfälle einbaut und mit einem prägnanten Fazit die Erfahrungen und Eindrücke widergibt.

Es ist auch empfehlenswert, bei Recruiting-Videos in der Personalgewinnung bestimmte Themen zum eigenen Personal zu fokussieren und damit mehr Informationsgehalt zu erzielen. Das heisst, nicht über Loblieder auf das Arbeitsklima singen sondern zwei bis drei Mitarbeiter-Events vorstellen, die dieses fördern und authentisch zeigen oder nicht Mitarbeiterförderungen beschreiben sondern einen Mitarbeiter interviewen, der kürzlich dadurch eine neue interessante Position erhalten hat. Dabei ist es sinnvoll, Beispiele zu wählen, welche den Stärken des Employer Brandings entsprechen und mit Kernaussagen auf der Karriere-Website und in Stellenanzeigen korrespondieren.

Weshalb ist ein Employer Branding für das Recruiting so wichtig?

Ein professionelles Branding positioniert ein Unternehmen auch in der Personalgewinnung nach innen wie aussen als Arbeitgeber-Marke mit einer Ausstrahlung, Reputation und einem Image als attraktiven und modernen Arbeitgeber. Ein Arbeitgeber-Markenprofil muss deutlich definiert und erkennbar und in der Kommunikation vor allem auch authentisch und glaubwürdig sein, denn letztlich sind es die im Unternehmen gelebten Werte und die Unternehmenskultur, welche ein Branding auf lange Sicht prägen und erkennbar machen. Der Nutzen liegt zudem auch in der erleichterten Personalauswahl mit positiven Kosteneffekten, in der Verbesserung der Qualität von Bewerbern und in einer verstärkten Mitarbeiterbindung bzw. tieferen Fluktuation. Darüber hinaus wirkt sich ein Arbeitgeber-Image auf die gesamte Reputation und Positionierung eines Unternehmens auch gegenüber Kunden und den wirtschaftlichen Erfolg positiv aus.

Was sind in der Personalgewinnung Recruiting Touchpoints?

Touchpoints sind sensible Berührungspunkte, die den Eindruck von Unternehmen und Produkten prägen und erwünschte Handlungen auslösen oder eben nicht – sowohl negative wie auch positive. Solche Touchpoints gibt es auch für Bewerber und Stellensuchende in deren Recherche- und Informationsprozess und den sich ergebenden Kontaktpunkten. Sie zeigen die Begegnungspunkte von Bewerbern auf deren Bewerber-Journey (Reise der Bewerber im und ausserhalb des Internets). Mit diesen gewinnen, überzeugen und begeistern Sie Stellensuchende und Bewerber oder verlieren, frustrieren und enttäuschen sie. Im Idealfall kommen die Top-Talente zu Ihnen, im schlimmsten Fall verlieren Sie sie – dann allerdings meistens für immer.

Welches sind die Touchpoints einer Bewerber-Journey?

Es gibt viele Touchpoints, auf die Bewerber und Jobsuchende gelangen können und die ihr Bild als Arbeitgeber bei der Personalgewinnung formen und beeinflussen. Ausgang kann eine Suchmaschinen-Recherche, das Durchkämmen eines Jobbörsen-Angebotes, eine Stellenanzeige, eine Arbeitgeber-Empfehlung aus dem Bekanntenkreis oder eine zufällig entdeckte Bewertung auf einer Arbeitgeber-Plattform sein. Einige Beispiele wichtiger Touchpoints sind Qualität und Substanz der Stellenanzeigen, Jobbörsen-Präsenz und Online-Recruiting, Karriere-Websites auf der Unternehmensseite, Portrait und Präsentation vom Personal und als Arbeitgeber im Employer Branding, Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen und mehr.

 

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