Personalentwicklungsmassnahmen und Instrumente

Personalentwicklung: Definition und Stellenwert

Die Personalentwicklung umfasst Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche von Unternehmen an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen und keine "Bedienungsanleitungen" zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen. PE umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement oder Job Enrichment. Im Zuge der Digitalisierung gewinnt bei Personalentwicklungsmassnahmen auch das Unter E-Learning bei der Wissensvermittlung online oder digital immer mehr an Bedeutung, unter anderem wegen der Flexibilität, den Interaktionsmöglichkeiten, der optimalen Erfolgskontrolle und tiefen Kosten. Der Hauptnutzen einer professionellen Personalentwicklung besteht in diese Bereichen:

Personalentwicklung

 

Personalentwicklungskonzepte: Anforderungen und Inhalte

Personalentwicklungskonzepte bilden eine wichtige Grundlage für ein systematisches Vorgehen. Ein Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten heisst, in Prozessen zu denken und zu handeln. Es kann in verschiedenen Schritten realisiert werden und es müssen die arbeitsorganisatorischen Bedingungen sowie die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter genauestens analysiert werden. Dabei ist vor allem zu klären, welche Kompetenzen entwickelt, welche bewahrt und welche abgebaut werden sollen. Als Ergebnis müssen verbindliche Ziele und Personalentwicklungsmassnahmen festgelegt werden. Ein Konzept zur Personalentwicklungs enthält demnach unter anderem Aussagen über:

  • Strategie und Ziele der Personalentwicklung
  • Integration von Work-Life-Balance Aspekten
  • Kriterien der Evaluation von Mitarbeitern
  • Lernfelder, Lernformen und Lernziele
  • Abteilungen, Funktionsträger und Zielgruppen
  • Wege der "Potenzialeinschätzung" und Bedarfseinschätzung
  • Instrumente und Methoden der Qualifizierung
  • Auflistung von möglichen Personalentwicklungsmaßnahmen
  • Möglichkeiten und Methoden des Praxistransfers
  • Art und System der Erfolgskontrollen (Bildungscontrolling)
  • Budget und Kostenkontrolle der Personalentwicklung

 
Das Beispiel eines 25 Seiten umfassenden Personalentwicklungs-Konzeptes auch mit konkreten von Zielen abgeleiteten Personalentwicklungsmassnahmen finden Sie hier.

Systematische Personalentwicklung

Eine systematische und strategische Personalentwicklung ist für alle Arbeitgeber und das HR wichtig, um die Kosten unter Kontrolle zu halten, Erfolge zu messen und die Ziele und Strategien des Unternehmens im Auge zu behalten und wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten und weiter zu entwickeln. Eine sich konsequent an den Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeitenden orientierende Planung der Personalentwicklung ist im Human Resource Management von entscheidender Bedeutung. Wird nach dem Hauruck-Verfahren und Zufallsprinzip "Wen wollen wir denn dieses Jahr an ein Seminar schicken" vorgegangen, ist der Misserfolg meistens vorprogrammiert oder verfehlen Personalentwicklungs-Aktivitäten zumindest die nachhaltige und gezielte Wirkung. Es braucht andererseits aber auch keine riesigen Planungsstäbe und komplizierte Evaluationsverfahren. In der Praxis kleinerer bis mittelgrosser Betriebe genügen in deren Personalentwicklung oft einige wenige, dafür aber systematische und sorgfältig durchdachte Schritte, die eine pragmatische Planung ermöglichen. Es sind dies:

  • Zielgruppen-Evaluierung
  • Analyse von Tätigkeiten und Aufgaben
  • Lernziele auch mit Teilzielen formulieren
  • Darauf basierend Lerninhalte bestimmen
  • Davon abgeleiete Lernmethoden und Lernformen
  • Personalentwicklungsmaßnahmen, Angebote und Trainer evaluieren
  • Integration in die Mitarbeiterförderung vor allem auch durch Führungskräfte
  • Erfolgs- und Qualitätskontrolle planen und festlegen


Wichtige Elemente einer systematischen und Unternehmens- und Mitarbeiterbedürfnisse einbeziehenden Personalentwicklungsplanung und Ergreifung von Personalentwicklungsmassnahmen auf einen Blick:


Personalentwicklung

Bereiche und Grundsätze der Personalentwicklung

Es ist wichtig, im Interesse der Fokussierung auf Unternehmensziele und einer kontinuierlichen Systematik für die Personalentwicklung Grundsätze und eine Strategie zu formulieren. Diese sollten sowohl der Geschäftsleitung wie auch den Mitarbeitern bekannt sein und kommuniziert werden und können eine Art Personalentwicklungs-Leitbild mit den Kernzielen und Hauptanliegen der Personalentwicklung sein. Zum Thema Personalentwicklung führen wir in unserer Rubrik einige Titel, welche vor allem auch die Bereiche und Grundsätze der Personalentwicklung zum Thema haben .Bei der Wahl von Weiterbildungsaktivitäten und Personalentwicklungsmassnahmen ist es empfehlenswert, jeweils einen Check solcher Grundsätze vorzunehmen. Einige konkrete Grundsätze und Bereiche sind:

  • Erarbeiten von Qualitätsstandards 
  • Kernziele für Unternehmen und Mitarbeiter              
  • Zweckklarheit für Mitarbeiter           
  • Kompetenzerweiterung bei Führungskräften
  • Mitarbeiter-Einbindung und Einbezug der Mitarbeiterbedürfnisse  
  • Feedback für Leistungs-Rückmeldungen     
  • Praxisbezug und Praxistransfer
  • Miteinbezug des Recruitings
  • Erfolgskontrolle   
       

Instrumente und Massnahmen zur Personalentwicklung

Die Auswahl in der Personalentwicklung ist gross und wird vor allem mit der Digitalisierung immer grösser. Nicht einfach ist die Selektion der richtigen Personalentwicklungsmassnahmen für die richtigen Mitarbeiter und definierten Entwicklungsziele. Wichtig sind dabei vor allem Bedarfsermittlung auf Unternehmensebene, Fragestellungen zur Ermittlung des PE-Bedarfs, Anforderungsprofile und Potenzialanalyse als wichtige Planungsgrundlage. Auch die Eignung der zum Weiterbildungsthema, die individuellen Mitarbeiterbedürfnisse und deren Lernerfahrungen und die Fokussierung relevanter Weiterbildungsziele, welche mit der Unternehmensstrategie kompatibel sind, spielen bei der Euierung der geeigneten Instrume und dem Entscheid von Personalentwicklungsmassnahmen eine wichtige Rolle. Einige Instrumente der Personalentwicklung unter vielen anderen mehr sind:

 

 

Trends in der Personalentwicklung

Die Personalentwicklung wird wohl angesichts der zunehmenden Bedeutung von Ausbildung und Wissen im Personalmanagement, der Qualifikation von Mitarbeitern, der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit und der Bedeutung der Mitarbeiterbindung ein zentrales Anliegen von Human Resource Management-Strategien werden. Einige dieser nach unserer Auffassung praxisrelevantesten und tiefgreifendsten Trends und möglichen Veränderungen können Sie nachfolgend individuell beurteilen und bewerten. Einige Thesen zu Trends in der Personalentwicklung der nächsten Jahre, auf die sich Arbeitgeber und fortschrittliche Unternehmen einstellen sollten:

  • Eine professionelle und Perspektiven vermittelnde PE wird im Personalmanagement zu einem immer wichtigeren Kriterium der Arbeitgeber-Attraktivität und des Employer-Brandings.
  • Zielgruppenevaluation wird stärker auf Unternehmens¬-Kerrnkompetenzen und die Wertschöpfung fokussiert.
  • Die Einbindung der Mitarbeiterbedürfnisse und deren Weiterentwicklungs-Ansprüche werden in der Personalentwicklung wichtiger denn je - unter dem Einbezug der Work-Life-Balance.
  • Das selbst gesteuerte Lernen mit Holschuld und Eigenverantwortung des Mitarbeiters zur Entwicklung der relevanten Fähigkeiten am Arbeitsplatz könnte ebenfalls an Bedeutung gewinnen.
  • Social Learning, das gemeinsame venetzte Lernen gewinnt wohl weiter an Bedeutung, da es, flexible Formen der Wissensver¬mittlung und Lerneffizienz ermöglichen.
  • Just-in-time-PE-Konzepte und Arbeitsumgebungen, bei denen Mitarbeiter schnell und einfach auf Informationen zugreifen können, wenn sie benötigt werden.
  • Integration von Arbeits- und Lernformen sowie Flexibilisierung von Arbeits- und Lernzeiten führen im HR zu neuen Mischformen betrieblicher Weiterbildung.

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Häufige Fehler in der Personalentwicklung

Ob das Erstellen von Personalentwicklungskonzepten oder die Handhabung von Personalentwicklungsmethoden  - Personalentwicklung und Weiterbildung gehören zu den wertvollsten und nachhaltigsten Investitionen von Unternehmen. Allerdings gibt es viele Fallen und Fehler, welche die noch so besten Personalentwicklungskonzepte in der Praxis zunichte machen. Auf die folgenden Fehler sollten Sie schon schon in der Planung und Realisierung von Personalentwicklungskonzepten und in Personalentwicklungsstrategien achten und mit gezielten Massnahmen zu vermeiden  versuchen. Häufige Fehler und Mängel sind:

Fehlendes Mitspracherecht

Vorgesetzte und HR-Abteilungen entscheiden bei Entwicklungsmassnahmen über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg. Dies demotiviert, birgt die Gefahr falscher Ziele und reduziert das Lernengagement, auch weil persönliche Bedürfnisse und Sichtweisen nicht miteinbezogen werden. Auch beim Lernen gilt: Einbezogene und mitentscheidende Mitarbeiter sind engagierter und motivierter. Das Bildungsangebot muss auf Nutzen für den Einzelnen, der möglichst auch seine Persönlichkeit einbezieht und des gesamten Unternehmens ausgerichtet werden. Statt vorgegebene Seminare und Kurse zu verordnen, müssen Mitarbeiter selbst ihre Lernziele und Lernmetoden definieren lernen.

Das heißt, das Bildungsangebot muss vom Nutzen des Einzelnen und des gesamten Unternehmens her gestaltet werden. Statt vorgegebene Seminare zu absolvieren, müssen die Mitarbeiter selbst ihre Lernziele entwickeln.
Das heißt, das Bildungsangebot muss vom Nutzen des Einzelnen und des gesamten Unternehmens her gestaltet werden. Statt vorgegebene Seminare zu absolvieren, müssen die Mitarbeiter selbst ihre Lernziele entwickeln.

Giesskannenprinzip

Dann schicken wir eben die Führungsmannschaft wieder mal in ein Leadership-Seminar – oft falsche Hauruck-Entscheide. Nur motivierte, engagierte, bindungsbereite und leistungsbewusste Mitarbeiter, die den Sinn des Lernens auch erkennen und Know-how in ihre Praxis zu transferieren bereit sind, sollten an Weiterbildungsveranstaltungen gehen. Für viele andere ist es schlicht zum Fenster herausgeworfenes Geld, wenn Lernwille, Engagement, Identikation und Interese fehlen.

Kein systematischer Lerntransfer

Seine Bedeutung wird zwar immer wieder betont, konzeptionell Sinnvolles aber letzten Endes doch nicht oder zu wenig konsequent realisiert und zu Ende gedacht. Der Transfer sollte schon vor der Weiterbildung und auch während dieser Thema sein und mit einem Programm und konkreten Erwartungen und Massnahmen gestaltet werden - vor allem auch unter Einbindung der Führungskräfte.

Fehlende Praxis- und Aufgabenbezug

Die Praxisnähe, die Relevanz und der Bezug zu Arbeit und Aufgaben - auch mit mittelfristiger Sichtweise - ist besonders erfolgsentscheidend – und dennoch ist genau dies oft zumindest lückenhaft und nur teilweise der Fall. Aktuelle Anforderungsprofile und Zielvereinbarungen, gemeinsame Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Einbezug von Trainern am Arbeitsplatz und in aktuelle Aufgaben schon beim Briefing und Miteinbezug kommender Kompetenzen sind einige Gegenmassnahmen.

Zu wenig messbare Erfolgskontrolle

Diese ist eng mit dem Lerntransfer verbunden. Wird diese realisiert, besteht auch eine stärkere Verpflichtung, Lernziele zu erreichen und Gelerntes in der Praxis anzuwenden. Nicht alle Lernziele sind messbar, aber jene die es sind, sollten gemessen werden. Klare Lernziele erleichtern auch die Erfolgskontrolle. Auch motivierendes Feedback von Führungskräften zu Erfolgen aus Gelerntem in der Praxis ist viel zu selten - aber enorm wichtig, auch zur Stärkung der generellen Lernmotivation und einer aktiven und selbstverantwortlichen Lernkultur!

Mangehaftes Bildungs-Controlling

Training ist nur dann eine gute Investition, wenn Sie wissen, welchen bezifferbaren Wert und Nutzen es bringt. Sind die Ausgaben für die Personalentwicklung wirklich gut angelegt – oder am Ende doch nur Motivationsprogramme? Solche und ähnliche Fragen sind gar nicht so selten. Ein Instrument, solche Zweifel zu zerstreuen, ist das Bildungscontrolling, welches faktenbasierende Entscheidungshilfen liefert und einer systematischeren Erfolgssteuerung dient.

Zu wenig konsequente Ausrichtung auf Karriereziele 

Ein Aspekt von grosser Bedeutung, denn dies gibt Aufschluss über den Stellenwert einer allfälligen Kadernachwuchs-Förderung, über die zu investierenden Kosten und die Kongruenz von Zielen des Mitarbeiters in Abstimmung mit Abteilung und Unternehmenszielen. Qualifikationen, Motivation und Identifikation des Mitarbeitenden mit dem Unternehmen spielen hier eine Rolle. Massnahmen sind oft zu kurzfristig und zu wenig nachhaltig angelegt. Genau so wichtig sind Unternehmensziele und mittelfristig gefragte und benötigten Kompetenzen.

Trends und Quick-Wins in der modernen Personalentwicklung

Auch in der betrieblichen Weiterbildung fasst die Digitalisierung Fuss und reagiert die Personalentwicklung auf die Veränderungen und Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt 4.0. Einige interessante und wichtige Trends, mitunter auch als Quick Wins nutzbar, sollen Ihnen nachfolgend einen Überblick geben. Vieles davon ist ein Abstract bzw. sind Kapitel und Themen aus dem Buch "Ratgeber zur Personalentwicklung" aus dem PRAXIUM-Verlag.

  • Die Digitalisierung wird auch die Art und Weise des betrieblichen Lernens nachhaltig verändern
  • Newsletter mit neuen Lernquellen wie Webinaren und Blogs an Mitarbeiter als Informationsmittel
  • Selbstverantwortliches -und organisiertes Lernen wird noch mehr an Bedeutung gewinnen
  • YouTube ist eine Fundgrube auch für Lernvideos in der betrieblichen Bildung
  • Einsatz neuer Lernformen wie Social Learning, Mobile- und Micro-Learnings gewinnt an Bedeutung
  • Vom HR initiierte und organisierte Roadshows sollten Mitarbeiter auf die Digitalisierung vorbereiten
  • Change Agents geniessen Akzeptanz bei Mitarbeitern und haben einen hohen Praxisbezug
  • Konsequente Mitarbeiterförderung mit sozial kompetenten Führungskräften fokussieren
  • Verantwortungsspielraum und experimentelle Freiräume sind für eine Lernkultur essenziell
  • Inhouse Training ist eine Lernform mit hoher Akzeptanz, viel Praxisnähe und hoher Effizienz
  • Feedback auf Lernerfolge und -bemühungen motivieren zur Weiterbidung
  • Sinnstiftung in Job und Wertschätzung der Arbeit sind Grundvoraussetzungen für erfolgreiches Lernen
  • Die Nutzung der Aging Workforce wird auch in der in der Personalentwicklung an Bedeutung gewinnen
  • Ein präzises auf Kosten-Nutzen-Prinzipien basierendes Bildungscontrolling wird immer wichtiger
  • Selektive auf Stärken und Talenten basierende Förderung setzt kluge Schwerpunkte
  • Die Entwicklung der Persönlichkeit und der Sozialkompetenzen sind die Grundlage einer erfolgreichen Lernkultur
  • Punktuelles, sich an aktuellen Bedürfnissen orientierendes Just-in-time Weiterbilden wird immer wichtiger
  • Der Praxistransfer des Erlernten muss noch stärker ins Zentrum der Erfolgskontrolle rücken
  • Lerncoaches moderieren und vertiefen voraussichtlich zunehmend nutzergenerierte Inhalte
  • Die Personalisierung der Lerninhalte und individuelle Erfolgskontrolle muss inskünftig stärker priorisiert werden
  • Vernetztes und soziales Miteinanderlernen steigert mit den neuen Möglichkeiten der Digitalisierung Lernerfolge und -effizienz

 


 

Diese Informationen stammen aus dem Bucvh
Praxisratgeber zur Personalentwicklung

 

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