Arbeitszeugnisse für Führungskräfte: Was sie enthalten sollten

Arbeitszeugnisse für Führungskräfte müssen in besonderer Weise konkrete, präzise und relevante Aussagen zu Leistungen und Sozial- und Verhaltenskompetenzen aufweisen. Sie entscheiden oft über Karrieren und berufliches Weiterkommen, Einstellungen für Schlüsselpositionen und beeinflussen das Employer Branding des die Zeugnisse ausstellenden Unternehmens. Grundsätzlich kann man folgende über generelle Arbeitszeugnisse hinausgehende Musspunkte nennen, welche eine Führungsleistung und Führungsqualifikation in einem Arbeitszeugnis umfassen sollte:

  • Mitarbeiterführung und Führungsverhalten
  • Sozialkompetenzen und unternehmerisches Denken und Handeln
  • Die für die Stelle und Zielerreichung relevanten Leistungen
  • Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse


Relevante Leistungsbereiche von Arbeitszeugnissen für Führungskräften

Genannte Leistungsbereiche und deren Detaillierungsgrad sollten darüber hinaus den Führungsanforderungen, der Relevanz im Zusammenhang mit den Führungsaufgaben und der Persönlichkeit und Unternehmenskultur folgen. Die folgenden konkreten Beispiele geben einige Anregungen, welche Art von Leistungen konkret in einem Arbeitszeugnis enthalten sein können oder sollten und in der Regel für alle Beteiligten von Interesse sind:

  • Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung
  • Abgeschlossene Projekte und erzielte Resultate
  • Motivation, Zielorientierung und Leistungsförderung
  • Unternehmerisches Denken und Handeln
  • Umsetzungsstärke und Handlungsorientierung
  • Beitrag zum Unternehmenserfolg als Ganzes
  • Weiterbildungen und damit erzielte Verbesserungen/Resultate
  • Bezifferbare Resultate (Fluktuation, Umsätze, Marktanteile usw.)
  • Persönlichkeit, Ausstrahlung, Repräsentanz und Charisma


Erfolge und erzielte Resultate
Es zeichnet moderne und professionell abgefasste Arbeitszeugnisse für Führungskräfte aus, konkrete Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse zu enthalten, im Idealfall sogar mit einem anschaulichen und typischen Beispiel bzw. einem Projekterfolg oder einer Kernzielerreichung versehen. Führungskräfte werden in der Praxis letztlich an erzielten Erfolgen und Resultaten gemessen und es sind diese, die auch für Zeugnisleser auf ein grosses Interesse stossen.

Unternehmen wollen bei der Suche nachqualifizierten Führungskräften insbesondere erfahren und sich vergewissern, ob die künftigen Mitarbeiter bereits erfolgreich gearbeitet haben, ob sie ihnen bei der Lösung ihrer Probleme helfen können und vor allem welche Resultate er dabei erzielt hat. Es sind gerade die Resultate, vor allem wenn sie dann noch beziffert werden (Umsätze, Innovationen im Produktionsprozess, Fluktuationssenkungen, Gewinnung von Grosskunden, usw.), die eine starke und authentische Aussagekraft haben und daher in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte enthalten sein sollten. Es stehen dabei folgende Fragen im Zentrum:

  • Welche Stärken und Fähigkeiten konnte die Führungskraft gewinnbringend einsetzen?
  • Welchen Nutzen erzielte das Unternehmen dabei?
  • Welche Verbesserungen und Optimierungen wurden konkret er-zielt?
  • Mit welchen Kompetenzen erzielte die Führungskraft die Resultate und Erfolge?
  • Welche Ergebnisse und Erfolge hat er mit seiner Arbeit erzielt?
  • Was war sein Beitrag zum Unternehmen als Ganzes?
  • Welche Beiträge leistete die Führungskraft zur Zielerreichung und Strategieumsetzungen?
  • Wo waren insbesondere Kernkompetenzen und Erfolgsfaktoren von den Leistungen betroffen?


Ein Formulierungsbeispiel für eine konkrete Leistungsaussage: Die Umsetzung unseres Social Media Projektes ist ein Beispiel für die besondere Befähigung von Herrn Muster bezüglich Konzeption, Umsetzungsstärke, Führungskompetenzen und Resultatsorientierung. Es ist sein Verdienst, dass der Social Media Bereiche heute in unserem Unternehmen ein wesentlicher Teil unserer Marketingpräsenz ist. Dieser Erfolg von Herrn Muster verbesserte und modernisierte unser Marketingimage und hatte auch positive Auswirkungen auf die Umsatzentwicklung zur Folge.


Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen
Leider wird dieser Bereich in der Zeugnispraxis zuweilen etwas vernachlässigt. Einige Stichworte genügen nicht; sie sind für den Zeugnisleser oft nicht informativ genug und widerspiegeln Leistung und Tätigkeiten von Mitarbeitenden oft nur bruchstückhaft und ohne Aussagekraft. Es ist zu beachten, dass die wichtigeren Aufgaben und Tätigkeiten zuerst genannt werden und diese typisch sind für die Funktion, die Position und die Stelle als Ganzes. Untereinander aufgelistete Aufgaben und Tätigkeiten mit Aufzählungspunkten sind übersichtlicher.

Wichtig ist auch, dass die Aufgaben die Qualifikation, das Niveau, die Verantwortung und anderes angemessen widerspiegeln. Es ist für die Zeugnisleser und den betroffenen Mitarbeiter ein Gebot der Fairness, dass Tätigkeitsbeschreibungen das Leistungsniveau, die Kompetenzen und das Talent eines Mitarbeiters stimmig und korrekt wiedergeben. Dabei sollte auch auf die Ausführlichkeit und den Aussagegehalt geachtet werden. W-Fragen verhelfen hier zu einer gewissen Systematik: Was wurde wie, womit/weshalb oder wofür/für wen gemacht? Ein Beispiel für eine besonders systematische und umfassenden Aufgabenbeschreibung:

Als Assistent des Logistikleiters (Funktion) oblag Herrn Muster die wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe, (Stellenwert, Relevanz), logistische Abläufe zu koordinieren und zu überwachen (Aufgaben und Ziele). Mit seinem Sinn für Genauigkeit und seiner Stärke des Erkennens von Zusammenhängen (Stärken) trug er zu einer erheblichen Effizienzsteigerung mit Kostensenkungen von über 10% (Resultat) bei.


Verhaltensbeurteilung und Sozialkompetenzen
Dieser Bewertungsbereich wird vielfach pauschal und plattitüdenhaft angegangen. Dies widerspricht gerade in einer Zeit, in der die Teamfähigkeit, die emotionale Intelligenz, die Sozialkompetenzen im Allgemeinen und die Kommunikationsfähigkeiten im Besonderen zu Recht stärker gewichtet werden als früher, nicht den veränderten Anforderungen. Worauf aber ist bei einer präzisen und aussagekräftigen Bewertung des Verhaltens und der Persönlichkeit zu achten? Die Bewertung besteht bei differenzierter Betrachtung aus drei Ebenen:

  • Sozialkompetenzen, Charakter und Persönlichkeitsmerkmale
  • Internes und externes Verhalten im Umgang mit Menschen
  • Spezifisch arbeits- und leistungsbezogenes Verhalten


Die Antwort auf die einfache Frage, was Persönlichkeit und Verhalten des beurteilten Mitarbeiters ausmacht und für ihn typisch ist, hat zwangsläufig eine individuelle und differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit zur Folge. Der Einbezug der Unternehmenskultur und des praktizierten Führungsstils lässt das Verhalten in einem erklärenden Kontext erscheinen und kann so oft noch mehr Substanz und Aussagekraft in Verhaltensbewertungen bringen:

Herr Muster ist eine Führungskraft mit einem positiven Menschenbild, der Leistungen seiner Mitarbeitenden stets besonders würdigte und respektierte. Die Förderung von Mitarbeitenden war ihm immer ein grosses Anliegen und sein partnerschaftlicher Führungsstil entsprach in jeder Hinsicht unserer Führungsphilosophie. Das Resultat seines Führungsverhaltens war ein Team hoch motivierter und engagierter Mitarbeitender.



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Von diesen finden Sie in der folgenden Präsentation zahlreiche Beispiele, die Ihnen auch Anregungen zur Erstellung eigener Tools für Ihre HR-Praxis geben: http://www.praxium.ch/praxiumbeispiele.pdf

 

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