Textbausteine für eine Personalstrategie

Zum Erfolg einer Personalstrategie tragen nebst relevanten Themenfeldern und einer klaren Struktur auch aussagekräftige und überzeugende Formulierungen bei. Die folgenden Textbausteine stammen teilweise aus der der "Mustervorlage einer Personalstrategie" und geben Anregungen für die wichtigen Bereiche und Themenfelder einer HR-Strategie.

 

Textbaustein-Formulierungen für eine Personalstrategie

Ausrichtung auf Unternehmensstrategie

Unsere HR-Strategie leitet sich von der Unternehmensstrategie ab und ist auf deren Ziele und unsere Kernkompetenzen ausgerichtet. Wir wollen uns den unternehmerischen Herausforderungen stellen und mit bestqualifizierten und motivierten Mitarbeitern Wertbeiträge zu unserem Unternehmen schaffen, welche helfen, Ziele und Strategien erfolgreich umzusetzen.

 

Wertschöpfungsbeitrag zu einer Personalstrategie

Unser HR hat in den letzten Jahren vielerorts bereits einiges zur unternehmerischen Wertschöpfung beigetragen und ist insgesamt auf einem guten Weg. Die folgenden relevanten Punkte möchten wir aber weiter verfeinern und festigen und so nachhaltig zum Erfolg unseres Unternehmens und dessen Zukunftssicherung beitragen.

 

Grundsätze der Personalstrategie

Eine moderne HR-Strategie wie die unsrige umfasst alle Aktivitäten, die den Ausbau, die Pflege und die Nutzung von mitarbeiterbezogenen Kompetenzen umfassen und der Umsetzung der Unternehmensziele und -strategien dienen. Unsere Aktivitäten werden vor allem durch Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und Kompatibilität mit der Unternehmenskultur geprägt. Eine wirksame und zum Erfolg führende Personalstrategie sollte uns zur Hauptsache die folgenden Fragen beantworten.

 

Wie können wir zum Erfolg beitragen?

Wir möchten mit dieser Personalstrategie vor allem die folgenden Fragen beantworten: Welche Mitarbeiter werden mit welchen Qualifikationen benötigt, um unsere Unternehmensstrategie erfolgreich umsetzen zu können? Welche HR-Aufgabenfelder und -instrumente müssen wir dabei fokussieren und welche HR-Aktivitäten dienen der Erreichung der Ziele und Umsetzung unserer Unternehmensstrategie? Wie können wir die benötigten Talente anzuziehen und die Motivation und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken? Was tragen wir bei, um einerseits die Unternehmenskultur zu pflegen und zu festigen und andererseits die Sozial- und Fachkompetenzen unserer Führungskräfte zu fördern?

 

Unser Hauptfokus

Wir richten unseren Hauptfokus hauptsächlich auf diese drei Bereiche aus, da sie sich auch mit unseren Unternehmenszielen am besten vereinbaren lassen: a) Digitalisierung auch als Change Management-Aufgabe verstehen. b) Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit und c) Förderung von Sinnstiftung und Purpose in unserer Unternehmenskultur.

 

Rollenwandels unseres Human Resource Managements

Wir sehen unser HR in einem Rollenwandel und eine Verlagerung der Kernaufgaben weg von Administration und "Personalbereitstellung" hin zum Mitgestalter der Unternehmensstrategie und Entwickler von Kernkompetenzen. Wichtige Auf-gabenschwerpunkte sind für uns daher die Mitarbeit bei der Entwicklung der Unternehmensstrategie, Entwicklung und Implementierung von zielführenden HR-Strategien, Förderung von Change Management-Kompetenzen und die Definition konkreter HR-Ziele zur Erreichung der Unternehmensziele.

 

Erfolgskontrolle und Personalcontrolling

Es ist von grösster Bedeutung, den Fortschritt, die Entwicklung und Zielerreichungen unserer HR-Strategie permanent zu überprüfen und Fehlentwicklungen schnell zu erkennen. Dabei helfen uns HR-Kennzahlen, welche für die Strategieüberprüfung relevant sind und auch mit dem Unternehmenserfolg und den Unternehmenszielen kompatibel sind. Wir ziehen dabei auch externe Benchmarks heran, mit denen wir uns mit Wettbewerbern vergleichen und messen können.

 

Arbeitswelt

Wir erachten es als aktives und verantwortungsbewusstes HR ebenso als unsere Pflicht und Aufgabe, uns Gedanken über die Veränderungen und Herausforderungen unserer Arbeitswelt zu machen und deren Bedeutung und Auswirkungen für unser Unternehmen und seine Mitarbeitenden zu beurteilen. Da dies ein komplexer Bereich ist, der hier nicht zu detailliert behandelt werden kann, greifen wir lediglich die folgenden Bereiche heraus, die wir für uns als relevant erachten.

 

Mittel- und langfristige Personalentwicklung

Für die mittel- und langfristige Personalentwicklungs-Strategie stehen folgende Fragen im Mittelpunkt: Welche Kompetenzen benötigen wir in welchen Bereichen für unsere zukünftige unternehmerische Ausrichtung, und wann und wo brauchen wir sie? Haben wir die Ressourcen schon heute, um auch mittel- und langfristige Ziele erreichen zu können? Welcher Handlungsbedarf besteht, um unsere Talente für unsere zukünftigen Herausforderungen fit zu machen und wie können wir diese an unser Unternehmen binden?

 

Eine Personalstrategie umfasst viele Themen und Handlungsfelder

 

Kostenmanagement

Was für das Unternehmen gilt, hat auch bei uns höchste Priorität: Ein wirkungsvolles Kostenmanagement und eine strikte Kostenkontrolle mit relevanten Kennzahlen. Kostensenkungspotenziale und Möglichkeiten sehen wir vor allem in den Bereichen Prozesse und Administration, Recruiting, Lohnkostenmanagement und das Vorantreiben der Digitalisierung in der Personalentwicklung.

 

Erwartungen an das Personalmanagement

Durch die digitale Transformation, Flexibilisierung der Arbeitszeiten und -orte und veränderte Erwartungen an das Business-Verständnis von uns – um nur einige Beispiele zu nennen – verändern sich auch die Erwartungen an unser Personalmanagement, welches vermehrt in strategische Aufgaben eingebunden wird und an der Erreichung unserer Unternehmensziele aktiv mitwirken möchte.

 

Change Management

Es gilt, die Leistungsfähigkeit unseres Unternehmens zu erhalten und schnell und flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Die Mitarbeiter müssen dafür über die notwendigen Kompetenzen verfügen, um wesentliche organisatorische Veränderungen mitzutragen. Dabei möchten wir vor allem in der Personalentwicklung die Kompetenzen und Voraussetzungen für ein innovatives und anforderungsgerechtes Change Management schaffen.

Viele der obigen Textbausteine stammen aus der unten stehenden Mustervorlage einer Personalstrategie 

 

Häufig gestellte Fragen zu einer Personalstrategie

Im Kontext der Formulierung einer Personalstrategie werden oft auch die folgenden Fragen gestellt.

Was gehört zu einer HR-Strategie?

Themenfelder und Kapitel sind in der Regel eine Ausgangslage, eine Ist-Analyse, auf der Unternehmensstrategie basierende Ziele, Handlungsfelder, Massnahmen, Erfolgskontrolle, involvierte Personen und Abteilungen und die Kommunikation der Personalstrategie.

 

Was sind strategische HR Themen?

Strategische HR Themen sind oft die Hauptaktivitäten des Human Resource Managements und der Personalarbeit. Es sind dies das Recruiting, die Personalentwicklung, das Performance Management, Mitarbeiterbindung, HR-Controlling, Kosten und aktuelle, das Unternehmen betreffende Trends wie beispielsweise die Digitalisierung oder das Employer Branding.

 

Was sind HR Ziele?

HR-Ziele sind alle für das Unternehmen erfolgsentscheidende Faktoren. Sie leiten sich von der Unternehmensstrategie, den Unternehmenszielen und der Branche, aber auch von der Leistungsfähigkeit und den Kompetenzen des HR selber ab. Oft betreffen sie das Recruiting, die Qualifizierung, das Kompetenzmanagement, die Personalentwicklung, die Mitarbeiterbindung oder andere unternehmensspezifische Ziele. HR Ziele können quantitativ (Fluktuation) oder qualitativ (Bewerbermanagement, Kompetenzmanagement) sein und mittel- oder langfristiger Art sein. Der Beitrag Grundpfeiler und Prinzipien einer Personalstrategie enthält weiterführende Informationen.

 

Die HR-Mustertexte-Sammlung "Das grosse E-Book der HR-Mustertexte"

auf 610 Seiten (!) umfasst vom Recruiting über die HR-Administration und die Mitarbeiterbeurteilung bis zur Personalentwicklung alle wichtigen HR-Bereiche und ist zurzeit der Bestseller. Die Mustertexte können per Copy & Paste einfach übernommen werden. Mehr dazu hier.