Online Recruiting: Aktuelle Fragen und Antworten

Das Online-Recruiting wird im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger. Man erreicht damit immer mehr Zielgruppen immer genauer, man trifft auf Young Talents und erreicht die Fachkräfte besser, man ist im Internet präsenter und ansprechbarer, man hat mehr Kommunikationsmöglichkeiten, kann die Kosten senken, die Reichweite erhöhen und kann auch für das Employer Branding wesentlich nachhaltiger und wirksamer aktiv sein. Die nachfolgenden Fragen werden oft gestellt oder verursachen Unsicherheiten.

Besonders interessant und informativ sind am Ende des Beitrages die 30 Ideen für den Einsatz von ChatGPT im Recruiting.

 

Welches sind Erfolgsfaktoren für die HR-Präsenz in sozialen Netzwerken?

Zahlreiche Faktoren beeinflussen den Erfolg einer HR-Präsenz in sozialen Netzwerken. Besonders wichtig und ausschlaggebend ist die Klarheit zu Zweck, Zielen und Aufgaben der Präsenz und deren Stellenwert im Recruiting als Ganzes

• Zielgruppen müssen sich in Netzwerken aufhalten
• Klarheit haben, wer angesprochen werden soll
• Verfügung über mediengerechte Inhalte
• Sicherstellung personeller und zeitlicher Ressourcen für Pflege und Inhaltsplanung
• Bewusstsein, dass Netzwerke Dialoginstrumente sind
• Mitarbeiter mit Medienkompetenzen einsetzen
• Einbindung in ein Netzwerk und die Onlinepräsenz
• Klare Aufgaben-, Kompetenzen- und Verantwortungs-Zuteilungen
• Sicherstellung von Pflege und Aktualität und Beantwortung von Fragen
• Kompatibilität des Netzwerkes mi Unternehmenskultur
• Kommunikation des Employer Brandings
• Erfolgskontrolle mit KPIs und Monitoring

 

Was ermöglichen Online-Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen?

Auf diesen Online-Plattformen bewerten ehemalige Mitarbeiter den Arbeitgeber, bei dem sie gearbeitet haben mit meistens skalierten Fragebögen und vorgegebenen Kriterien oder in einer freien Beurteilung. Dies geschieht bei seriösen Anbietern nach festen Regeln, nach denen beispielsweise Namen und Internas wie Reglemente oder Gehälter nicht genannt werden dürfen.

Professionell ausgebaute Plattformen dieser Art bieten meistens noch Zusatzleistungen wie redaktionelle Inhalte, Foren für den Meinungsaustausch, Jobsuch-Möglichkeiten, Weblogs und dergleichen. Etablieren sich diese Plattformen, so können erhebliche Breitenwirkungen entstehen, welche eine wichtige Komponente für das Arbeitgeber-Image, also das Employer-Branding, bilden. Andererseits kann dies auch ein interessanter Monitoringkanal zur Beobachtung der Wettbewerber im Arbeitsmarkt einer Branche werden.

Welche Kennzahlen sind im Digital Recruiting wichtig?

Da die Anzahl Kanäle und Plattformen und die digital zur Verfügung stehenden Kennzahlen gross sind, ist es wichtig, sich auf jene KPI's zu konzentrieren, welche im Verhältnis zu Aktivitäten und der Recruiting-Strategie stehen. Es sind dies:

• Effektivität nach Kanälen
• Empfehlungs-Bewerber-Rate
• Conversion, bzw. Umwandlungsrate nach Kanal
• Einstellungsquote pro Kanal und Plattform
• Abbruch-Rate im Bewerbungsprozess
• Verweildauer pro Webseite, Anzahl Visits pro Navigationspunkt der Karriere-Website
• Analyse von Suchbegriffen auf Karriere-Websites.

 

Das Kennzahlen-Handbuch für das HR enthält dazu zahlreiche Informationen.

 

Welche Mitarbeiterinformationen soll eine Karriere-Website haben?

Dies können beispielsweise sein:

• Blog von und mit neu eingetretenen Mitarbeitern
• Äusserungen von Mitarbeitern auf Facebook/Twitter
• Interviews mit Jubilaren
• Praktikanten oder Lehrlingen
• von Betreffenden geschilderte Karrierebeispiele
• Schilderung von Karrieren (Interviews, Videos, Fallbeispiele)
• Erlebnisberichte von Jubilaren und auch älteren Mitarbeitern
• Portraitierung von Mitarbeitern in Videos (Lehrlinge, Azubis)
• Chats mit neu eingetretenen Mitarbeitern
• FAQ von Bewerbern aus den sozialen Medien.

 

Welches sind wichtige Recruiting-Trends?

Hier gibt es so viele Meinungen wie es Befragungen und Studien gibt. Welche Trends relevant sind und welche sich in der Praxis auch durchsetzen werden, ist nur schwer zu prognostizieren. In vielen Befragungen und Studien begegnet man immer wieder diesen Trends, die auch wir zumindest für relevant halten:

• Employer Branding
• Einsatz von Chatbots und KI
• Active Sourcing
• Einsatz von Video-Interviews
• Automatisierungs-Tools und Digitalisierung
• Candidate Experience
• Maschinenlesbarkeit von Stellenanzeigen
• Mobile Recruiting
• Zunehmende Bedeutung von Recruiting-Marketing und SEO
• Social Recruiting
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme

  

Was ist und bezweckt Social Recruiting?

Genau genommen findet Social Recruiting eigentlich auf zwei Ebenen statt. Einerseits ist damit die Ansprache und die Gewinnung von neuen Mitarbeitern in sozialen Medien wie Facebook, Xing, und LinkedIn, beispielsweise mit Active Sourcing, gemeint. Die zweite ist der Auftritt eines Unternehmens in den Sozialen Medien und seine Kommunikation und sein Umgang mit potenziellen Arbeitnehmern. Die sozialen Medien bieten vor allem eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Employer Branding zu pflegen und mit grossen Reichweiten entsprechend wahrgenommen zu werden.

 

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Diese Fragen stammen aus dem Buch
"500 Fragen und Antworten zum Personalmanagement"
Interessant ist auch, diese Fragen ChatGPT zu stellen

Mehr dazu hier

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 Welches sind wichtige Anforderungen an das Mobile Recruiting?

Wichtig ist auch hier die Aufbereitung und Form von Inhalten und deren Einbindung bzw. Vernetzung mit anderen Kanälen und Rekrutierungsplattformen. Diese sollten darüber hinaus mehrheitlich jungen Zielgruppen mit wenig Zeit und Konzentrationsbereitschaft angepasst werden und kurz, einfach, übersichtlich und schnell erfassbar sein.

Social-Media-Aktivitäten, Recruiting-Apps, Mobile-Jobbörsen, Twitter-Aktivitäten, Job-Newsletter sind geeignete Anwendungsmöglichkeiten, wogegen Jobrecherchen, Videos und Bewerbungen wegen der Displaygrösse und dem Schreibhandling weniger in Frage kommen. Kurzmeldungen im Twitterstil allenfalls mit Videos bei interessanten Informationen, die bei Interesse auf Anzeigen oder Netzwerke verweisen, sind ebenfalls empfehlenswert.

 

Welche Vorteile bieten Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme?

Social Media eignet sich hervorragend für Mitarbeiterempfehlungen - es gibt dafür mittlerweile interessanten Tools vor allem für Facebook. Durch Empfehlung gewonnene Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen im Cultural Fit besser zum Unternehmen, haben kürzere Einführungszeiten, sie integrieren sich schneller und reibungsloser, sind loyaler und arbeiten in der Regel engagierter und besonders motiviert. Es gibt aber auch Nachteile und Schwächen. Gefahren der Bürokratisierung und hoher Administrationsaufwand etwa, Befürchtungen von Mitarbeitern bei schlechten Empfehlungen verantwortlich gemacht zu werden.

 

Welche Rolle spielt Social Media in der Personalgewinnung?

Social Media ist ein Trend im Personalmarketing, der an Bedeutung zu gewinnen scheint. In sozialen Netzwerken führen Recruiters mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog auf Augenhöhe und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten. Je nach Anlass und Teilnehmerzusammensetzung können auch solche Online-Angebote und Kommunikationsforen ein Ort sein, qualifizierte Kandidaten und Kandidatinnen zu finden. Vor allem bei sehr speziellen Fachrichtungen kann dies eine interessante Alternative zu traditionellen Plattformen sein. Der Social-Media-Einsatz (Twitter, Facebook, Xing und andere) im Recruiting erfordert vor allem Authentizität und Transparenz, ist allerdings recht komplex und aufwendig.

Die Wahl des geeigneten Netzwerkes ist keine leichte Aufgabe und es sollten jene Netzwerke evaluiert werden, welche für das eigene Unternehmen relevant sind und wo sich Unternehmen in einem interessanten und reputationsfördernden Umfeld präsentieren können. Wie sich der Stellenwert des Social Networkings entwickelt, ist zurzeit noch schwer abzuschätzen.

 

Welches sind die Schlüsselfragen einer Social Media-Strategie?

Auf einen Nenner gebracht, sollte man sich die folgenden Fragen stellen:

• Welche Zielgruppen (potenzielle Kandidaten, Arbeitsmarktpartner, High Potentials) möchten wir ansprechen?
• Welche dieser Zielgruppen finden wir auf welchen Social Media Plattformen? 
• Welche Medienformate sollen es sein (Text, Grafik, Videos, Schautafeln)
• Welches sollen für welche Zielgruppen die Kernthemen sein?
• Mit welchen Zielen (Profilierung im Employer Branding als moderner Arbeitgeber, Active Sourcing nach Talenten).
• Mit welchen Inhalten (Stellen- und Mitarbeiterporträts, Karriere-Diskussionen, Einblicke ins Unternehmen)
• Welche Social Media-Plattform werden fokussiert?

 

Welche Vorteile haben Recruiting-Videos?

Recruiting Videos sind vielfältig sowohl auf der Karriere-Website, auf Social Media-Plattformen wie Twitter, Xing und Facebook und in Online-Jobbörsen einsetzbar. Recruiting-Videos stehen und fallen mit deren und Emotionalität. Das Recruiting-Video ist meistens dann erfolgreich, wenn es mit überzeugenden „Hauptdarstellern“ – sprich glaubwürdigen Mitarbeitern – aufwartet und Szenen mit einem realistischen Einblick in deren Berufsalltag, Aufgaben, Anforderungen und Branche zu vermittelt. Dabei können dezente Musik, eingeblendete Statements, eine Prise Humor und auch ein kleiner Lapsus Abwechslung und Unterhaltungswert erzeugen. Dies verhilft zur im Employer Branding so wichtigen Authentizität und Glaubwürdigkeit.

 

Welche Vorteile bieten Chatbots im Recruiting?

Chatbots sind textbasierte Dialogsysteme, die in natürlicher Sprache mit Bewerbern kommunizieren und auch deren Fragen beantworten und je nach Entwicklungsstand auch künstliche Intelligenz aufweisen können. Ihre Vorteile sind Standardisierbarkeit, die Fülle von Informationen, Verfügbarkeit, Tempo, Zeiteinsparung und eine effiziente Erledigung von routinebehafteten Dialogen wie Bewerberdaten-Erfragung, Fragen zu Job, Arbeitszeiten und Bewerbungsabläufen.

Vor deren Einsatz sind wichtige Fragen wie Leistungsfähigkeit, zu erhebende Daten, Zielgruppeneignung und die beantwortbaren Fragen zu klären, auch wie reagiert er reagiert, wenn er auf Frage keine Antwort geben kann. Ob Chatbots dereinst Interviewer vollständig ersetzen können, ist eher unwahrscheinlich, aber je nach Entwicklung der künstlichen Intelligenz nicht auszuschliessen.

 

Wie und wo kann ChatGPT im Recruiting helfen?

Das Feld von ChatGPT ist natürlich unendlich gross und bietet zahlreiche Möglichkeiten von Assistenz und Support vom Recruitingprozess über Analysen und Text- und Dialogassistenz bis zur Recherche von Know-how und Ideen. Einige sind:

• Formulierung jobspezifischer Interviewfragen, generiert aus Stellenbeschreibungen oder Anforderungsprofil
• Analyse vorliegender Bewerberdaten
• Vorselektion von Bewerbungen auf Basis von Anforderungsprofilen
• Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung kennzeichnen
• Marktforschung für die Einstellung von Mitarbeitern
• Ideen-Ratgeber (z.B. Headline für eine Stellenanzeige)
• Stellenanzeigen schreiben aufgrund genauer Anforderungsprofile
• Anforderungsprofile für Expertenstellen
• Schreiben oder Personalisieren von E-Mail-Vorlagen
• Aufschlüsselung der Komplexität einer Stellenbeschreibung
• Bewerten eines Kandidaten anhand einer Stellenbeschreibung
• Fragen aus einer Stellenbeschreibung extrahieren
• Verbesserte Candidate Experience mit Anregungen
• Analyse von Lebensläufen und Bewerbungsunterlagen
• Evaluierung geeigneter Stellenbörsen und Social Media Kanälen
• Kurz-Exposés erstellen anhand von Lebensläufen
• Definition von Keywords für die Talente-Suche
• Prüfung und Support im Job-Matching
• Texte bzw. Fragen für die Kontaktaufnahme im Active Sourcing
• Auswertung von Vorstellungsgesprächen und Fragen
• Analyse von Social Media Posts und Profilen mit Ziel des Job-Matchings
• Kandidaten in ein Bewerbergespräch mit ChatGPT einladen
• Background-Screening von Kandidaten
• Automatische Vorab-Screening-Fragen
• Erstellung einer Talent-Pool-Datenbank
• Feedback und Analyse von Bewerbern zur Verbesserung der Candidate Experience
• Grundgerüst und Ideen für Eignungstests, z.B. mithilfe von Stellenbeschreibungen