Beispiele von Zielvereinbarungen: Anforderungen an wirksame Zielformulierungen

Beispiele von Zielvereinbarungen veranschaulichen Erfolgsfaktoren, wichtige Regeln und Grundsätze bessere als jede theoretische Anweisung. Wie man Ziele nachhaltig und wirksame formulieren kann und worauf man dabei achten sollte, erfahren Sie in diesem Beitrag. Ziele haben sich in der Praxis von Zielvereinbarungen dann als wirksam und besonders gut erfüllbar erwiesen, wenn sie folgenden Kriterien entsprachen:

  • Spezifische, möglichst präzise, nachvollziehbare und verständliche Formulierung
  • Miteinbezug umsetzbarer Handlungsanweisungen und -möglichkeiten
  • Konstruktive, aktivierende und positive Formulierungen mit motivierenden Intentionen
  • Möglichst messbare Ziele, zuweilen auch mit indirekten Indikatoren
  • Fordernde und zugleich fördernde Ziele sind motivierende Herausforderungen
  • Ziele sollten schriftlich terminiert sein und starken Verpflichtungscharakter haben

 

Wichtige Praxistipps für erfolgreiche Zielformulierungen

Der Erfolg von wirksam formulierten Zielvereinbarungen hängt von vielen Faktoren ab. Als besonders wirksam haben sich in der Praxis dabei die folgenden Grundsätze und Regeln herausgestellt:

  • Formulieren Sie das Ziel so kurz und prägnant wie möglich aber auch so ausführlich wie notwendig.
  • Verweisen Sie bei Bedarf auf Anleitungen und Anforderungen in Protokollen oder Anhängen.
  • Bemühen Sie sich um eindeutige Zielbestimmungen, Kennziffern und Indikatoren.
  • Indikatoren sind indirekt messbare Leistungshinweise. Indikator sind besser als vage Umschreibungen
  • Finden Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Indikatoren, die den Erfolg „weicher“ Ziele eindeutig erkennbar machen.
  • Nehmen Sie maximal drei Indikatoren je Ziel – auch wenn diese nicht alles abdecken. Hier gilt: Weniger ist oft mehr!
  • Vermeiden Sie aufwändige Messverfahren. Der Nutzen des Messens muss immer grösser sein als der Aufwand.
  • Sie unterstützen die Mitarbeiter bei der Findung, Akzeptanz und Verinnerlichung von Zielen, die den Unternehmenserfolg fördern.
  • Legen Sie Ziele nicht zu tief, aber auch nicht zu hoch fest mit der Gefahr der Unter- oder Überforderung.
  • Ziele die zumutbare Anstrengungen erfordern, sind Herausforderungen und motivieren daher erfahrungsgemäss am meisten.
  • Nutzen Sie Talente, Stärken (nennen Sie diese dabei auch) und Karriereziele von Mitarbeitern
  • Setzen Sie Werte wie Wertschätzung, Offenheit, Hilfsbereitschaft und Leistungsorientierung an erste Stelle

 

"Weiche" Ziele zum Beispiel zu Sozialkompetenzen oder qualitativen Zielen lassen sich in der Regel nicht so eingängig in Zahlen ausdrücken wie "harte" Ziele. Dennoch sollte bei der Formulierung von "weichen" Zielen der gleiche Grundsatz wie für die Formulierung von "harten" Zielen beachtet werden: Eine möglichst eindeutige Entscheidung über die Zielerreichung sollte am Ende der Betrachtungsperiode möglich sein. Oft sind auch Indikatoren möglich, z.B. bei der Verbesserung der Kommunikation mit Kunden in einem Call Center die Anzahl positiver Rückmeldungen, welche ein Indikator sind für eine gute bzw. verbesserte Kommunikation.

 

Beispiele zur Formulierung wirksamer Zielvereinbarungen

Die nachfolgenden Beispiele zur Formulierung von Zielvereinbarungen folgen vielen der obigen Grundsätze und Regeln. Wert wird vor allem auf Begründungen, bzw. Qualitätsziele, Wege der Erreichbarkeit und Massnahmen und die Messbarkeit gelegt. Sie sind im Detaillierungsgrad je nach Relevanz und Komplexität unterschiedlich, enthalten wenn notwendig bei weichen Zielen Indikatoren  und terminieren die Ziele auch. Des Weiteren sind es sowohl Leistungs- wie auch Lernziele, Ziele einzelner Mitarbeiter, Teamziele und Unternehmensziele und sowohl qualitative wie auch quantitative.

Interessante und eher selten genutzte Möglichkeiten bzw. Anregungen der Präzisierung und Konkretisierung für Ihre Praxis sind kursiv gesetzt.

Verbesserung der Kundenkommunikation

Wir wollen die Kommunikation mit unseren Kunden in den Bereichen Werbung, Service und Call Center-Kontakte klarer, kundenfreundlicher und moderner handhaben und bis Mitte Jahr unter Beizug einer spezialisierten Agentur erreicht haben. Messkriterien sind Kunden-Feedbacks und eine Reduktion der Kundenverluste in der Grössenordnung von 2-3 Prozent. Weitere sich als zuverlässige Indikatoren zeigende Messkriterien erarbeiten wir im Team gemeinsam aus der Praxis.

Marketing

Steigerung des Bekanntheitsgrades unserer neuen Produktelinie bei Männern und Frauen zwischen 20 und 35 Jahren bis zum Ende des Kalenderjahres um 20 Prozent mit Traings-on-the job, Microlearning und Bildung von Erfahrungsaustauschgruppen. Wir erarbeiten 2-3 Teilziele und passen diese einer rollenden Zielplanung mit fortlaufenden Ergebnissen aus der Praxis gemeinsam im Team an.

Energieverbrauch

Zwecks Kosteneinsparungen wollen wir in allen Produktionsabteilungen eine Senkung des Energieverbrauchs innerhalb des nächsten Jahres um 15 Prozent durch Steigerung der Energieeffizienz, Verhaltensänderungen und neue Technologien erreichen.

Onlinemarketing

Durch Newsletter, einen Shop-Relaunch, SEO-Massnahmen und Social Media-Ausbau wollen wir unseren Online-Umsatz innerhalb des nächsten Halbjahres um 24 Prozent steigern mit dem Gesamtziel, unsere Webpräsenz zu professionalisieren und auch für jüngere Zielgruppen präsenter und ansprechbarer zu sein.

Präsentationen

Frau Muster sollte die Wirksamkeit Ihrer Präsentationen verbessern, indem sie ihre Intention mit den Erwartungen der Teilnehmer in Einklang bringt, Raum für Fragen zulässt und Kernargumente besser auf die Zielgruppen der Zuhörer ausrichtet. Als Indikatoren der Zielerreichung wird von Frau Muster und mir Ende Jahr Feedback von fünf Aussendienstkollegen. Rückmeldungen der Kollegen aus dem Marketing und aus Online-Feedbackbefragungen der Teilnehmer eingeholt.

Fluktuation

Um die Innovationskraft der Abteilung XY weiter zu stärken, möchten wir deren zurzeit über dem Unternehmens-Durchschnitt liegende Fluktuationsquote innerhalb eines Jahres von heute 5 auf 2 Prozent reduzieren. Wir wollen dies mit Austrittgesprächen, einer Erhöhung der variablen Lohnanteile und eine verbessere Karriere- und Förderplanung erreichen.

Selbstverantwortliches Lernen

Wir möchten in unserem Unternehmen das selbstverantwortliche Lernen fördern und stärken. Dies soll relevante Kompetenzen verbessern, die Lernkultur und Lernmotivation stärken und unsere HR-Abteilung entlasten. Indikatoren zur Zielerreichung sind neu durch Mitarbeiter erstellte Weiterbildungspläne, eine Steigerung von Eigenanmeldungen für Lernaktivitäten um 20 Prozent und eine Nutzungssteigerung unserer E-Learning-Angebot um unternehmensweit 30 Prozent. Wir möchten dies mit Fördermassnahmen, neuen Lernangeboten, einem Learning-Tool, Workshops und die Einführung eines systematischen Inhouse-Trainings erreichen.

Website Beachtung und Online-Präsenz

Wir wollten innerhalb des nächsten Jahres die Beachtung unserer Website verbessern, um unseren Produktumsatz und den Bekanntheitsgrad zu steigern und die Kundenkommunikation zu verbessern. Dies erreichen wir durch Beauftragung einer SEO-Agentur, die Erhöhung des Sichtbarkeits-Indexes um mindestens 25%, eine Verdoppelung des Traffics und eine Umsatzsteigerung des Online-Umsatzes in der Grössenordnung von 20-30%. Die Erreichung dieser Ziele wird durch eine strenge Erfolgskontrolle und Kosten-Nutzen-Analyse in der Verantworung des Marketingleiters sichergestellt und erfordert eine enge Zusammenarbeit von Marketing, IT und Product Managment und gezielte Weiterbildungsmassnahmen. Hierfür stellen wir auch ein Budget von CHF 35'000 zur Verfügung.

 

Die Bedeutung der Lern- und Leistungskultur

Erst durch das Verhalten der Menschen werden die Prozesse mit Leben erfüllt. Die Vielfalt von Talenten, Stärken, Neigungen und Temperamenten der Führungskräfte und Mitarbeiter stellt einen wahren Schatz in Organisationen dar, den diese brauchen, um die Vielfalt der Anforderungen vom Markt, von Kunden und vom Gesetzgeber passgenau zu erfüllen. Doch entwickeln sich bei aller Unterschiedlichkeit der Menschen bewusst oder unbewusst gewisse Verhaltensstandards, die sich in der Führung und Zusammenarbeit ausdrücken und jeder Organisation ihren spezifischen Stempel verleihen. Auch die Kenntnis dieser Aspekte ist wichtig, um wirksame und motivierende Zielvereinbarungen festulegen und zu formulieren.

Strukturen wie Prozesse und Instrumente sind relativ schnell eingeführt. Sie lassen sich anordnen und umsetzen. Anders sieht es aus, wenn die Organisationskultur, das heisst gewisse Einstellungs- und Verhaltensstandards, verändert werden sollen: da geht es um eine mittel- bis langfristige Perspektive; Information, Training und Anerkennung des gewünschten Verhaltens und vor allem das Vorleben durch die Führungskräfte in der obersten Leitungsebene sind erforderlich.

Wer wird abstreiten, dass es überaus nützlich ist, wenn Kultur und Struktur in die gleiche Richtung wirken? Zielvereinbarungen wirken dann in vollem Masse, wenn auch im Alltag für jeden erfahrbar wird, dass die Organisation die ideellen Grundpfeiler von Zielvereinbarungen wirklich anstrebt: grösstmögliche Eigenverantwortung und Entscheidungs- und Handlungsspielraum für Mitarbeiter, zielorientiertes Arbeiten auf allen Ebenen sowie Bedingungen für Motivation, Freude und letztlich höchste Leistungsbereitschaft. Diese Mustervorlage und Beispiel einer Zielvereinbarung gibt Ihnen weitere Anregungen zur Formulierung von Zielvereinbarungen.

 

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