40 Recruiting Instrumente auf einen Blick

Die Auswahl von Instrumenten zum Recruiting wird im Zeitalter der Digitalisierung immer grösser. Doch die traditionellen und klassischen Instrumente sind auch heutzutage noch wirksam und erfolgreich, oft in Kombination mit den digitalen Instrumenten und Plattformen. Sie erhalten hier eine kompakte Übersicht und entdecken dabei vielleicht auch einige Ihnen bisher unbekannte oder solche, die sie in Ihrer Recruiting-Praxis noch nicht eingesetzt haben.

 

Klassische und traditionelle Recruiting Instrumente

 

Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme

Immer mehr Unternehmen setzen auf Mitarbeiter-Empfehlungen, auch Employee Referrals genannt, als einen wesentlichen Bestandteil ihres Recruiting Prozesses und Personalsuche. Sie sind der heimliche Star unter den Recruitingkanälen und holen über Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme neue Fach- und Führungskräfte in den Betrieb. Die Erfolgsquote ist oft hoch. Die Vorteile:

  • Auch der Cultural Fit ist gegeben
  • Eine in der Regel sehr hohe Erfolgsquote
  • Mitarbeiter passen sehr oft sehr gut zum Unternehmen
  • Bewerbungsprozess mit geringerem Aufwand
  • schnellere und weniger aufwendige Einarbeitung
  • beide Seiten fühlen sich verpflichtet, das Beste zu geben

 

In Kombination mit anderen Auswahlverfahren und Erfolgskontrollen (insbesondere zur Behaltquote und Qualifikation Neugewonnener), klare Regeln, angemessene Prämien und genaue Anforderungsprofile sind einige Erfolgsfaktoren. Wichtig sind bei Vermittlungsprämien Transparenz bezüglich Vermittlung, dem Zeitpunkt der Auszahlung und was geschieht, wenn eine Einstellung fehlschlägt. Leitungsgebundene Prämien mit Staffelauszahlungen in Kombination mit Sachprämien bewähren sich übrigens in der Praxis am besten. Dieser informative Beitrag zu Mitarbeiterempfehlungs-Programmen geht detailliert auf dieses Recruiting Instrument ein.

Recruiting

Die Ausrichtung auf Bewerber- und Zielgruppensegmente ist im heutigen Recruiting besonders wichtig

Teilnahme an Job-Fachmessen

Wer sein Unternehmen auf einer regionalen oder landesweiten Firmenkontaktmesse vorstellen will, findet sein Recruiting in Datenbanken, an HR-Messen und im Internet zahlreiche Hinweise auf aktuelle Veranstaltungen. Bei diesen häufig an Hochschulen stattfindenden Veranstaltungen kommen erfahrungsgemäss viele nützliche Kontakte zustande. Zielgruppen sind je nach Messekonzept, oft

  • Berufseinsteiger
  • Schulabgänger
  • Studierende
  • Young Professionals
  • Jobwechsler


Diese möchten sich oft einen auch einen Überblick über den aktuellen Arbeitsmarkt und relevante Anforderungen für verschiedene Jobprofile verschaffen. Sie eignen sich auch besonders gut für den Ausbau von Talentpools.

 

Freelancer und Sub-Unternehmer

Internet-Plattformen ermöglichen es solchen Freelancern und virtuellen Teams sogar, auch grössere Projekte anzugehen. Bei überschaubaren Einzelaufträgen sollten Sie nicht versäumen, Experten-Netzwerke einzubeziehen. Webworker.com etwa gibt Ihnen im Internet die Gelegenheit, unter selbstständigen Spezialisten nach Erfahrungsbereichen und Tätigkeitsschwerpunkten auszuwählen.


Datenbank ehemaliger Mitarbeiter

Ein Netzwerk oder eine Datenbank mit ehemaligen Mitarbeitern kann ebenfalls eine sehr gute Quelle sein. Auch hier gilt: Man kennt die ehemaligen Mitarbeitenden, womit sich das Risiko einer Fehlbesetzung reduziert. Mit Newslettern auf dem E-Mail-Weg kann man diese Zielgruppe sehr effizient und kostengünstig ansprechen. Die sehr oft ausgeprägte Loyalität und Motivation von Rückkehrern sind in besonderem Masse bei Talenten und Expertenfunktionen für Unternehmen ins Gewicht fallende Vorteile mit positiven Auswirkungen auf eine tiefe Fluktuation und kürzeren Einarbeitungszeiten. Die Chancen eines Rehireings können beispielsweise bei Austrittsgesprächen erkundet werden. In Programmen für Mitarbeiterempfehlungen sollten bestehende Mitarbeiter auch ehemalige Kolleginnen und Kollegenberücksichtigen und anfragen.

Stellenanzeigen in Printpublikationen

Der einstige Klassiker wird von Online-Anzeigen stark konkurrenziert, wird aber noch immer zu 45 Prozent häufiger genutzt als angenommen, oft kombiniert mit einem Online-Eintrag. Es gibt sie aber für die Rekrutierung noch immer, nur funktionieren sie nicht mehr so gut seit dem Vormarsch der Online-Angebote, vor allem in überregionalen Zeitungen. In Lokalzeitungen (wegen der guten Beachtung und kleineren Anzeigen-Konkurrenz) und in der Fachpresse (wegen der sehr gezielten Zielgruppenansprache und ebenfalls weniger grossen Konkurrenz) kann man aber, abhängig von Printtiteln, ausgeschriebenen Stellen und Leserschaft noch immer Erfolg haben damit. Wichtig sind dabei Verweise auf Mehrinformationen wie die Karriere-Website.


RAV und Arbeitsämter

Die RAV sind schweizerische staatliche Institutionen für Arbeitslose mit zahlreichen Dienstleistungen auch für Personal suchende Unternehmen. Sie führen auch offene Stellen von Schweizer Unternehmen und natürlich Bewerberprofile und in Jobrooms kann man beispielsweise interessante Kandidaten finden. Arbeitsämter wie die RAV haben einen grossen Pool von Arbeitssuchenden, darunter teilweise auch hoch qualifizierte und auf dem Arbeitsmarkt schwierig zu findende Fachkräfte und Experten. Sie verfügen in der Regel über Online-Bewerberdatenbanken und bieten auch die Möglichkeit von Suchanzeigen, die für bestimmte Bereiche auch kostenlos sein können. 

Tag der offenen Tür

Der Tag der offenen Tür ist eine altbewährte Tradition von PR-bewussten Unternehmen. Sie eignet sich auch besonders gut für Stelleninteressierte und potenzielle Bewerber und dient auch dem Employer Branding. Interessenten können sich an Ort und Stelle über die Arbeitsbedingungen informieren, mit Mitarbeitenden ins Gespräch kommen, sich von der Unternehmenskultur ein erstes Bild machen, sich über aktuelle offene Stellen informieren oder sich in Talente Pools aufnehmen lassen. Solche Veranstaltungen sollten auch auf Karriere-Websites, an Fachmessen, in sozialen Medien und anderen Plattformen publiziert und angeboten werden.


Recruiting zielgruppen

Barcamps

Barcamps sind offene Tagungen oder Workshops, die sich beispielsweise einer Branche oder besonderen Herausforderung widmen. Barcamps werden auch als Mitmach-Konferenz oder Ad-hoc-Konferenz bezeichnet und können auch dem Zweck dienen, Erfahrungen auszutauschen und Kontakte zu knüpfen. Zu finden sind sie via Suchmaschinen-Suche oder in Business-Netzwerken wie Xing oder Linkedin.

Neue Eventformate

Ein neuer Trend sind interaktive oder reale Eventformate wie Job-Speed-Dating, Blind-Recruiting, oder Ausflüge zu Locations mit Bezug zu gewissen Branchen, Trends oder Themen, beispielsweise Regionen oder Orte mit Tech-Startups einer gewissen Branche. Hier treffen sich hoch motivierte, qualifizierte und engagierte Kandidaten, mit besonders viel Passion für deren Beruf und Interesse für neue und besondere Herausforderungen.

Talent Pools

Talent Pools sind Datenbanken mit detaillierten Profilen von ehemaligen Kandidaten oder Freelancern, von denen man weiss, dass sie an einer Mitarbeit im Unternehmen interessiert sein könnten, wenn sie spezifische Skill oder Talente einsetzen können. Empfehlenswert sind auf Karriere-Websites Plattformen, auf denen sich Interessierte selber eintragen können. Leistungsfähige Bewerbermanagementsysteme lassen Talente sehr spezifisch und differenziert erfassen und verfügen über ausgeklügelte Suchfilter, ermöglichen automatisierte Anforderungsabgleiche mit Vakanzen und bieten Mailingfunktionen für Newsletter. In der Praxis ist oft über die Hälfte von Bewerbern auch nach einer Absage an einer Registrierung im Talentpool interessiert. Vorteile sind ein schneller Bewerbungsprozess, positive Auswirkungen auf das Employer Branding und eine erleichterte Vorselektion von durch präzisen Filteroptionen im Recruiting Prozess optimal passenden Kandidaten. Gute Quellen für Talentpools sind:

  • Fach- und Karrieremessen
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • ehemalige Bewerber
  • die Karriere-Website
  • Profile in sozialen Netzwerken beim Active Sourcing
  • ehemalige Mitarbeiter

 

Universitäten und Institute

Je nach Art der Stelle (Teilzeit, Anforderungen, Erfahrungen) kann die Suche bei Universitäten und Hochschulen via Aushängen online oder offline ein kostengünstiger und gezielter Weg sein, an sehr gut ausgebildete Stellensuchende zu gelangen. Auch Institute mit spezifischen Aus- und Weiterbildungs-Angeboten (Marketing-, Finanz-, HR-Leiter) sind gute Rekrutierungsorte für oft besonders motivierte und qualifizierte Kandidaten.

Recruiting-Events

Qualifizierte und aufgeschlossene Kandidaten trifft man auch auf Jobmessen oder Recruiting-Events von Universitäten und anderen Weiterbildungs-Instituten. Dort kommt man mit den Absolventen ins Gespräch, lädt sie zu Vorträgen ein und informiert sie über interessante Positionen im Unternehmen. Solche Aktivitäten leisten auch einen wertvollen Beitrag zum Employer Branding, also der Arbeitgeber-Reputation und wirken nachhaltig. Einige Eventarten kommen auch in diesem Beitrag zur Sprache.

Campus Recruiting

An obiges Instrument anschliessend: Besonders für Stellenbesetzungen für Trainees und Volontariate kann ein Recruiting vor Ort an der einer Universität, einem Aus- und Weiterbildungs-Institut oder Fachhochschule ebenfalls ein interessanter Kanal sein. Bei einem Campus Recruiting kann man in Form von Jobmessen mit einem Stand sich als modernen und attraktiven Arbeitgeber präsentieren und somit auch im Employer Branding aktiv werden. Aufhänger können interaktive Spiele, Workshops oder Referate zu spannenden Studienthemen sein. Es bietet sich auch die Gelegenheit, den Talentpool zu erweitern.

Hackathons

Hackathons sind eine moderne Eventform für kommunikationsbewusste Arbeitgeber. Sie zeichnen sich durch eine ungezwungene und offene Atmosphäre und kreative Eventformen aus. Die Teilnehmer arbeiten an realen Aufgabenstellungen oder aktuellen Projekten aus dem Unternehmen und entwickeln Problemlösungen oder neue Sichtweisen. Arbeitgeber können so potenzielle Kandidaten konkret und ganzheitlich beobachten und beurteilen und zugleich ihren Talente-Pool aufstocken. Im Rahmen des Employer Brandings können sich Unternehmen so auf authentische und überzeugende, weil gelebte Weise als attraktive und moderne Arbeitgeber präsentieren. Hackathons sind allerdings sehr aufwendig und erzielen keine grossen Reichweiten, wirken aber bei Teilnehmenden sehr nachhaltig. Die Methode eignet sich daher besonders gut für anspruchsvolle Kandidaten-Zielgruppen, welche für ein Unternehmen besonders wichtig und wertvoll sind.

Betriebsinterner Stellenmarkt

Der betriebsinterne Stellenmarkt geht leider für die Personalgewinnung und Personalauswahl allzu oft vergessen, obwohl er einige wichtige Vorteile bietet. Er sollte aber zur Vermeidung von Konflikten und im Interesse von mehr Transparenz klaren Regeln und Guidelines folgen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Bewerber und Unternehmen kennen sich gegenseitig bereits sehr gut, tieferer Aufwand im gesamten Recruiting Prozess, geringere Risiken von Fehlbesetzungen und keine Recruitingkosten sind nur einige davon. 

 

 Recruiting kanäle

 Anteile bzw. Nutzungshäufigkeit von Recruiting Kanälen 2020

 

Digitale Online-Recruiting Instrumente

 

Karriere-Website

Die Visitenkarte eines Unternehmens und ein Instrument, das mit gutem Suchmaschinenmarketing beeinflusst werden kann. Bietet auch zahlreiche Contentformen und Rubriken und kann ein starkes Instrument auch für das Employer Branding sein. Eine informative und interessante Karriere-Website ist für interessierte Bewerber ein wichtiger vertrauensbildender Pluspunkt. Wichtig ist eine optimale Integration von Social Media-Plattformen und eine Mobile-Optimierung. Die Qualitätskriterien professioneller Karriere-Websites, die ihren Zweck das Recruiting erfüllen, sind:

  • Aktuelle Stellenanzeigen
  • authentische Informationen
  • kurze und einfache Bewerbungsprozesse
  • Ausrichtung auf wichtige Kandidaten-Zielgruppen
  • gute Auffindbarkeit
  • Einblicke in deren Arbeitsalltag
  • Einsatz verschiedener Medienformen (Text, Bilder, Infoboxen und Videos)
  • klare selbsterklärende Seitenstruktur
  • das Unternehmen glaubwürdig charakterisierende Aussagen

 

Jobanzeigen in der Onlinewelt

Stellenanzeigen sind, wenn auch in anderen Medien- und Erscheinungsformen, auch in der Digital- und Onlinewelt möglich. Bei Jobbörsen sind sie bekannt und gerne genutzt. Aber auch Netzwerke wie Xing und Linkedin bieten interessante Jobfeatures für die Stellenausschreibungen und das Recruiting. Teaser-Kampagnen ermöglichen beispielsweise die genaue Zielgruppenansprache nach demografischen Merkmalen wie Bildungsniveau, Karrierestufe, Branchenverteilung, Region oder Altersgruppe. Anzeigen können aber auch auf der Unternehmensseite oder über ein persönliches Profil geschaltet werden. Anzeigen sind auch bei Bewertungsplattformen, Vermittlungsportalen, Job- oder Fachblogs, Online-Fachzeitschriften möglich, die hier vorgestellt werden. Diese 100 Punkte Checkliste für die perfekte Stellenanzeige gibt viele interessante Tipps für gelungene Stellenanzeigen.

Active Sourcing

Talente gewinnen, gute Mitarbeiter halten, Kompetenzen in Schlüsselpositionen sicherstellen – Recruiters sind vermehrt auch proaktiv tätig. Der gesamte Recruitingprozess muss im Active Sourcing genau und auf andere Instrumente der Personalrekrutierung abgestimmt erfolgen. Immer wichtiger wird es dadurch werden, Netzwerke mit potenziellen, talentierten und qualifizierten Kandidaten aufzubauen. Ein dezentes Vorgehen mit einer schrittweisen Kommunikation ist wichtig, auch wegen des hohen Recherchier- und Kommunikationsaufwandes. Qualifizierte Berufsleute sollten individuell, präzise und nur mit passgenau auf Profile ausgerichtet angesprochen werden.

Im Rahmen des Active Sourcings ist auch das Content Recruiting und Personalmarketing empfehlenswert, welches Inhalte wie aktuelle Projekte und Herausforderungen, Beispiele interessanter Aufgaben, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Team-Vorstellung, Unternehmenskultur und mehr in den Vordergrund rückt und damit das Interesse Angesprochener wesentlich stärker wecken kann. In grösseren Unternehmen gibt es auch Talentscouter, welche in sozialen Netzwerken nach Talenten Ausschau halten. Am Unternehmen interessierte Kontakte über Active Sourcing können auch in eine Talente-Datenbank aufgenommen werden. Wichtige Erfolgsfaktoren sind:

  • Regeln und Guidelines für die Kontaktaufnahme und die Recherche
  • Präzises und ganzheitliches Anforderungsprofil
  • individuelle auf Skills ausgerichtete Ansprache
  • defensive und schrittweise Kommunikation
  • sorgfältige und anforderungsgerechte Selektion
  • Recherchen in passenden Netzwerken (Xing, LinkedIn oder Fach-Netzwerke)


 Generalisten-Online-Jobbörsen

Online-Jobbörsen, auch als horizontale Jobplattformen bezeichnet, gehören nach wie vor zu den am meisten genutzten Recruiting-Kanälen. Sie verfügen über hohe Nutzerzahlen und etablierte Marken und sind Stellensuchenden auch von Print-Stellenanzeigen her in Aufbau und Rubriken-Struktur vertraut. Sie bieten oft auch oft Kandidaten-Pools, redaktionelle Zusatzleistungen, ausgeklügeltes Suchmöglichkeiten, Gehaltsinformationen und mehr. Sogar in Bewerbermanagement-Systeme integrierbare Multiposting-Tools für Stellenausschreibungen reduzieren den Aufwand des Ausschreibungsprozesses, indem Anzeigen nur einmal publiziert werden müssen und dann automatisiert in Print- und Online-Medien, auf Websites und in sozialen Netzwerken erscheinen. 

Special Interest Jobbörsen

Diese werden auch als vertikale Jobplattformen bezeichnet. Es gibt sie für Funktionen, Regionen und Branchen (Finanzindustrie, IT, Gesundheitswesen und mehr) und können durch den genau definierte Fokus auf Zielgruppen, Branchen-Know-how ein sehr interessantes Instrument sein mit meistens auch tieferen Kosten und zusätzlich interessanten Rubriken. Interessant sind auch fachspezifische Austauschportale wie Get-in-IT oder Stack Overflow, die sich beispielsweise an Softwareentwickler und andere IT-Spezialisten und -talente richten. Ein interessantes Beispiel ist auch medienjobs.ch für Jobs des Verlagswesens und der Kommunikationsbranche mit sehr interessanten Features sowohl für die aktive wie auch passive Stellensuche.

Mobile Recruiting-Plattformen

Hier läuft die Jobsuche auf Smartphones nach dem bekannten Wisch-Tinder-Prinzip ab und beruht auf intelligenten Matching Technologien von passenden Bewerbern.  Die One-Click-Bewerbung ermöglicht hier einen schnellen und einfachen Bewerbungsprozess, indem man einfach nach rechts „swipet“ und damit eine Bewerbung auslöst. Die Apps sind sehr schnell und man erhält schon kurz nach der Anzeigenschaltung. Erste Bewerbungen. Diese Plattformen eignen sich besonders gut für Stellen, nach denen nicht aktiv gesucht wird.

 

Rekrutierung Kandidaten

Eine Kandidatenselektion sollte besonders sorgfältig und ganzheitlich vorgenommen werden

Speed Dating

In kurzen Dating-Treffs kommen Recruiter mit mehreren Kandidaten in Kontakt und können sich so live, authentisch und schnell über diese einen Eindruck verschaffen. Die Gespräche dauern, wie beim Partner-Dating nur einige Minuten, wodurch man in kurzer Zeit viele Interessenten kennenlernen kann. Vorteile sind eine gute Vergleichbarkeit, gleiche Voraussetzungen und Chancen für alle und eine effiziente und zeitsparende Vorselektion. Allerdings sind die Eindrücke entsprechend oberflächlich und der Aufwand recht gross. Der Artikel Emotionale Intelligenz in Job-Interviews erkennen und beurteilen beleuchtet rund um Interviews interessante Aspekte.

Recruiting-Blogs und Fachzeitschriften

Hier kann man potenzielle Kandidaten und Talente sehr gezielt ansprechen und Zielgruppen präzise definieren. Blogs sind, da es teilweise sehr enge und spezielle Themennischen sind, dabei besonders interessant. Man kann den Blogbetreiber für einen Artikel oder eine Stellenanzeige kontaktieren und mit ihm die Möglichkeiten besprechen. Bei Fachzeitschriften kann man sehr oft einen konkurrenzlosen Auftritt haben und damit eine besonders gute Beachtung erzielen. Auch sind hier die Schaltkosten in der Regel recht tief. Es kann sich dabei aber auch um redaktionelle Artikel fachlicher Art handeln, bei dem eine Vakanz wie nebenbei erwähnt wird. Je nach Blog können auch Blog-Kommentare zu Stellenvakanzen akzeptiert werden.

Arbeitgeber-Bewertungsportale

Hier gibt es einige Möglichkeiten, beispielsweise Displaywerbung für das Employer Branding oder kleinere Arbeitgeber-Porträts. Positiv ist auch eine aktive Kommunikation mit Bewerbern, vor allem wenn man auch auf kritische Stimmen reagiert und Stellung nimmt. Da hier auch authentische Erfahrungsberichte über Gehalt, Arbeitsklima und Bewerbungsprozesse zu finden sind, ist der Informationswert in der Regel recht hoch. Unternehmen sollten Mitarbeitende dazu anhalten, diese als Arbeitgeber zu beurteilen und diese dann als ein weiteres Informationselement auf der Karriere-Website integrieren. Arbeitgeber-Bewertungsportale sind auch für das Employer Branding von Bedeutung.

Instagram

Instagram ist ein populäres, visuell orientiertes Foto- und Bildernetzwerk und mit Sicherheit nicht erste Anlaufstelle für Recruiting Ziele und die Personalsuche. Man kann aber mit kreativen oder visuell interessanten Stellenanzeigen offene Stellen durchaus bewerben. Auch Stimmungsbilder, beispielsweise zum Team, welches Verstärkung wünscht oder Videos von der Karriere-Website können interessante Inhalte auch für das Employer Branding sein. Ähnliches gilt für Pinterest, ebenfalls ein Foto- und Bildernetzwerk. 

Crowdsourcing

Man kann hier eine fachliche Aufgabenstellung oder ein aktuelles Projekt aus dem Unternehmen vorstellen oder um Anregungen und Ideen bitten und so Talente aufspüren, die sich den Herausforderungen stellen. Reichweite kann man hier am besten über soziale Netzwerke wie Twitter und Xing oder Fachforen zu entsprechenden Themen erzielen.

Digitale Vermittlungsplattformen

Diese sind darauf spezialisiert, Kandidaten mit digitalisierten Auswahlprozessen zu finden, beispielsweise mit Skill-Matches mit denen Kandidaten oder Freelancer gefunden werden, deren Anforderungen optimal zu einer bestimmten Stelle passen. 

Virtuelle Recruiting-Messen

Online Karrieremessen funktionieren nach ähnlichem Prinzip wie reale Karrieremessen. An virtuellen Treffpunkt können Arbeitgeber beispielsweise:

  • diverse Informationsstände
  • ein Auditorium für Referate
  • Chatecken für Unterhaltungen
  • Möglichkeiten für Video-Interviews
  • Einblicke in den Arbeitsalltag
  • Interviews mit Mitarbeitenden

 

und mehr anbieten. Interessant ist hier die internationale Ausrichtung mit weltweiter Reichweite. Die Hektik realer Messen fällt weg und in privaten Begegnungsräumen können auch vertiefte Bewerbungsinformationen interaktiv ausgetauscht werden. 

Suchmaschinen-Recherche

So wie man Know-how in Suchmaschinen wie Bing, Google und mehr sucht und für private und berufliche Fragen recherchiert, kann man auch nach Kandidaten suchen. Dies ist beispielsweise mit der Suche nach Lebensläufen ((lebenslauf OR resume) datenanalyst zürich)) möglich. Aber auch die Suche nach Spezial-Netzwerken, Freelancer-Portalen und spezialisierten Online-Jobbörsen können zu interessanten Resultaten führen, auch hier in Kombination mit Funktionen (freelancer or teilzeitmitarbeiter webprogrammierer) oder Einschränkungen durch Regionen. Der Beitrag auf hrpraxis.ch Suchmaschinenmarketing für das Recruiting geht auch auf dieses Thema ein.

Arbeitgeber-Portrait

Auch im Rahmen des Employer Brandings sind Public Relation Beiträge, in denen man sich als Arbeitgeber mit interessanten und aktuellen Themen und Aufhängern präsentiert, interessant, auch wenn sie kein Instrument der Direktsuche für aktuelle Vakanzen sind. Findet man interessante Themen wie beispielsweise folgende, können solche Beiträge auf ein breites Interesse stossen und gute Publikations-Chancen haben:

  • Welche neuen Stellen die Digitalisierung bei uns schafft
  • Wie wir unsere Mitarbeitenden auf die Digitalisierung vorbereiten
  • Welche neuen Stellen wir in den nächsten fünf Jahren schaffen wollen
  • Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle bei uns ankommen
  • Warum Work-Life-Balance bei uns mehr als nur ein Lippenbekenntnis ist
  • Unsere begehrtesten Experten-Jobs für Young Professionals

 

Wichtig ist, dabei auf die weiterführenden oder vertiefenden Informationen der Karriere-Website zu verlinken. En passant kann man in solchen Beiträgen durchaus auch im Sinne von aktuellen Beispielen auf offene Stellen hinweisen. Solche PR-Beiträge können bei substanziell guten Inhalten bei bestimmten Suchintentionen auch auf Google erscheinen und sind zudem oft monatelang auffindbar.

Google Advertising

Google Anzeigen können eine lohnenswerte Ergänzung sein, vor allem in Verbindung mit einer Karriere-Website. Mit Keywords kann hier die Suche beispielsweise bei Anforderungen auch sehr gezielt erfolgen. Damit positioniert sich ein Unternehmen in den Suchergebnissen prominent und ohne in der Masse anderer Anzeigen unterzugehen. Besonders auf dem Arbeitsmarkt rare Fachkräfte und Experten auf Jobsuche können mit sehr speziellen und gezielten Keywords, welche auch tiefe Adwordskosten haben, optimal angesprochen werden. Besonders erfolgsrelevant ist die sogenannte Landingpage der Karriere-Website, welche Google-Anzeigen zugrunde liegt und die in der Anzeige versprochenen Stellenformationen umfassend und zufriedenstellend bieten sollte. Weitere wichtige Erfolgsfaktoren sind:

  • Anzeigentext (Headline und Anzeigentext müssen Interesse wecken
  • Keywords (Anforderungen, Job-Keywords, Fachbegriffe der Stelle usw.)
  • Zielgruppe (Wer ist die Zielgruppe, wie sucht sie und welche entspricht den Anforderungen optimal)
  • Landingpage (Karriere-Webseite)
  • Budget (Budgetplanung, Kostenkontrolle, Keyword-Überwachung und mehr)


Künstliche Intelligenz

KI oder auch als Robot Recruiting bezeichnet, ist als Recruiting Methode noch nicht auf breiter Ebene im Einsatz, doch Tools gibt es bereits und sie wird wohl mehr an Bedeutung gewinnen. Ihre Stärke ist es vor allem, grosse Datenmengen wie beispielsweise Profile sozialer Netzwerke schnell durchforsten und analysieren zu können, beispielsweise in einem grossen Pool von Bewerbern exakte zum Anforderungsprofil passende Kandidaten selektieren zu können oder die Wortwahl einer Stellenanzeige automatisch auf bestimmte Bewerberzielgruppen auszurichten. Eine Stärke der Künstlichen Intelligenz ist auch, dass sie objektiver und vorurteilsloser ist als ein Recruiter. Unternehmen sollten sich aber sehr genau überlegen, was sie der KI überlassen wollen und welche Bereiche sie noch immer von Menschen ausgeführt und kontrolliert haben möchten. Der Beitrag Mitarbeitersuche: Personalauswahl-Instrumente zum Finden der Besten hier bei hrmbooks.ch könnte Sie auch interessieren.

 

 

 Cultural Fit

 Der Cultural Fit ist beim Einstellungsentscheid ein oft unterschätzter aber wichtiger Faktor

Mobile Recruiting

Für das Mobile Recruiting als Instrument für die Personalgewinnung spricht eine ganze Reihe von unterschiedlichen und interessanten Vorteilen und Stärken:

  • Schnelligkeit und die hohe Verbreitung von Handys und Smartphones
  • Die Nutzer, die ihr Mobilgerät bei sich haben, bekommen die Stellenangebote zeitnah
  • Sie müssen dafür nicht am Desktop-PC sein
  • Junge und mobile Jobsuchende sind daher auf diesem Weg gut zu erreichen und häufig ansprechbar
  • Mobile Anwendungen beweisen Innovationsstärke, was besonders bei jüngeren Zielgruppen ankommt

 

Problematisch ist hingegen die Darstellung auf den kleinen Displays und die daher geringe Informationsmenge. Je nach technischen Gegebenheiten kann auch der Aufwand für den zu erwartenden Nutzen zu hoch sein.

Google for Jobs

Google möchte auch im lukrativen Stellenmarkt Fuss fassen. Es nutzt die Daten von Jobausschreibungen, die bereits in digitaler Form auf Online-Stellenbörsen oder Karrierewebsites bestehen und zeigt jeweils die drei relevantesten Resultate der Suche mit Quellenangabe an. Noch ist das Angebot aber nicht überall gleich weit entwickelt. Mehr zu Google for Jobs erfahren Sie hier.

Verdeckte „Kandidatenermittlung“

Man geht hier an Orte, bei denen man infrage kommende Personen live an der Arbeit, einer Problemlösung oder Erfüllung einer Aufgabe kennenlernt und beobachten kann, etwa auf Messen, Konferenzen, Präsentationen oder Referaten. Dies können auch Blogkommentare oder Fachbeiträge sein. Damit hat man auch einen authentischen Eindruck von Skills, Talenten und Kommunikation und von Arbeitsweise und Auftreten. Darüber hinaus hat man bei der Kontaktnahme konkrete und positive Anknüpfungspunkte und einen für beide Seiten sehr positiven und glaubwürdigen Einstieg. Das Recruiting strotzt vor Anglizismen und Fachbegriffen, dazu dieses aufschlussreiche Glossar neuerer und trendiger HR-Begriffe.

Social Media Recruiting

Xing, Facebook und andere soziale Netzwerke bieten je nach Branche, Jobanforderungen, Unternehmenskultur und anzusprechenden Bewerber-Zielgruppen ebenfalls eine Reihe von Vorteilen wie

  • eine oft hohe Reichweite
  • medienaffine Zielgruppen
  • vielseitige Medien- und Kommunikationsformen
  • Vielzahl von Dialog-Möglichkeiten
  • gute Möglichkeiten für das Employer Branding
  • nicht allzu hohe Kosten

 

Für Führungskräfte und Fachleute eignen sich Business-Netzwerke wie Xing (vor allem für den DACH-Raum) und LinkedIn (mit mehr internationaler Ausrichtung) wesentlich besser und bieten interessantere Features. Mit Social Media-Recruiting ist es oft einfacher, potenzielle Kandidaten mit gezielten Recherchen an vielen Touchpoints zu identifizieren. Social Media-Recruiting ist wegen der intensiven und häufigen Nutzung mobiler Endgeräte wie Smartphones, Handys und Tablets jüngerer Zielgruppen von Interesse. Ein besonderer Vorteil des Social Media-Recruitings ist auch, dass man Personen und Berufsleute finden kann, die wechselwillig sind, d.h. nicht aktiv suchen, aber offen sind für interessante Stellenangebote. Digitale Tools können mittlerweile Job-Anzeigen platzieren, welche nur für gewünschte zur Stelle passende Zielgruppen sichtbar sind. Informativ ist zu diesem Recruiting-Thema der Beitrag Die 10 Todsünden im Social Media-HR-Marketing.



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