Trennungsmanagement: Auswirkungen von Kündigungen auf Mitarbeiter

Wichtig ist bei Kündigungen im Trennungsmanagement stets, zu verstehen, dass es nicht nur um den oder die Gekündigten selbst geht, sondern auch um die verbleibenden Mitarbeiter, die sogenannten „Survivors“ und die Auswirkungen, die Kündigungen auf diese haben.

Entlassungen haben nicht nur für die gekündigten Mitarbeiter negative Auswirkungen, sondern auch für das personalabbauende Unternehmen und, je nach Kündigungsgrund, ebenso die Mitarbeiter aus dem Umfeld des Gekündigten. Für die verbleibenden Angestellten wirken Kündigungen nicht selten wie ein Alarmsignal: Wen triffts als nächsten, ist die wohl meistgestellte Frage. Will man verhindern, dass sich eine allgemeine Verunsicherung breitmacht, die sehr schnell zu Demotivation und einer negativen Beeinflussung des Arbeitsklimas führt, muss für eine effiziente, offene Kommunikationspolitik gesorgt werden.

Wie nehmen verbleibende Mitarbeiter Kündigungen auf

Wird dies ausser Acht gelassen, sind im Trennungsmanagement die negativen Folgen kaum absehbar. Das Vertrauen zur Unternehmensführung sinkt und im ungünstigsten Fall halten die fähigsten Mitarbeiter bereits Ausschau nach dem nächsten Arbeitgeber. Hinzu kommen Ängste vor einer Mehrbelastung, die sich nicht selten in Form von längeren Arbeitszeiten bemerkbar macht. Wird über eine Entlassung informiert, ist generell entscheidend, ob die Veränderung bei den Verbliebenen positiv oder negativ beziehungsweise als fair oder unfair empfunden wird. Wichtig ist deshalb, eine gemeinsame Formulierung zu finden, um Spekulationen unter den Verbliebenen vorzugreifen.

Folgewirkungen für das Trennungsmanagement im Unternehmen

Das Thema Entlassung wird in der betrieblichen Praxis des Trennungsmanagements allzuhäufig tabuisiert und holt das Unternehmen erst dann wieder ein, wenn negative Folgewirkungen sich in der verbleibenden Belegschaft bemerkbar machen. Ist ein Personalabbau unumgänglich sind i.d.R. unterschiedlichste materielle und immaterielle Folgewirkungen für das Unternehmen zu erwarten, z.B.:

  • Absinken des Produktivitätsklimas
  • Sinken der Arbeits- und Leistungsmotivation
  • Loyalitäts- und Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern
  • Abwanderung von produktiven und leistungsfähigen Mitarbeitern
  • Entstehen wirtschaftlicher Schäden
  • Konkrete Aussagen für mehr Sicherheit

 

Informationen zu den Gründen der Kündigung, die momenate Situation des Unternehmens, die neue Strategie oder allfällige Umstrukturierungen schaffen Klarheit und Sicherheit. Fehlende Zukunftsperspektiven sind für die Mitarbeiter oft noch belastender als die aufkommende Verunsicherung. Glaubwürdigkeit, Ehrlichkeit und Konkretheit, wie es im Unternehmen weitergehen soll und was kurz-, mittel- und langfristig geschieht, trägt zu mehr Sicherheit und Vertrauen bei. Die verbleibenden Mitarbeiter sollten dabei nicht nur Informationsempfänger sein, sondern in Gespräche einbezogen werden, im HR eine Anlaufstelle haben und Vorgesetzte in solchen Situationen mit der notwendigen Empathie kommunizieren und zuhören.

Verhaltenskonsequenzen

Stressbewältigung und Konfliktverhalten wird in der Psychologie nach verschiedenen Modellen und Verhaltensstudien untersucht. Das für Trennungen treffendste und für die Praxis am ehesten nachvollziehbare ist unseres Erachtens jenes, welche die Phasen

  • die aufkommenden Emotionen
  • darauf basierend (veränderte) Einstellungen
  • Verhaltensweisen als Konsequenz der Einstellungen

 

unterscheidet. Im Falle der Emotionen ist die Fairness, mit der verbleibende Mitarbeiter eine Kündigung taxieren, äussert wichtig für deren Gefühlslage. Hier sind Fragen wie die Wahl der gekündigten Mitarbeiter, die Berechtigung und Ehrlichkeit der Gründe und Begründungen, die Informationspolitik und mehr Einflussfaktoren, welche die emotionalen Reaktionen prägen, wichtig.

 


 

Wichtige Eckpunkte beim Kündigungsablauf

Über diese Punkte und Schritte hinaus verdienen vor allem die folgenden Aktivitäten und Massnahmen eine sorgfältige und durchdachte Planung und Erörterung:

Umfassende Planung und Vorbereitung

Von den Informationsmassnahmen über das Kündigungsgespräch bis zu den Austrittsformalitäten sollten alle wichtigen Punkte inhaltlich, terminlich und vom Ablauf her geplant werden. Es muss sichergestellt werden, dass nichts Wichtiges vergessen wird, dass alle Vorkehrungen und Massnahmen koordiniert und abgesprochen werden - auch mit der Geschäftsleitung und mit extern involvierten Personen und Stellen.

Sachliche und offene Information

Sowohl von der Kündigung Betroffene wie auch das Team, die Abteilung und die Mitarbeitenden der gesamten Unternehmung müssen über die Kündigung und die Gründe offen, korrekt und sachlich informiert werden. Darüber hinaus beinhaltet ein gut geschnürtes Trennungspaket neben den vertraglichen Einzelheiten auch Details zu den Trennungskonditionen und eine einvernehmliche Sprachregelung zwischen dem Unternehmen und dem Gekündigten.

Beratung und Informationen

Outplacement-Beratung, Abfindungszahlungen, Sozialpläne, Versetzungen, Unterstützung bei Bewerbungen und bei der Stellensuche sind mögliche Massnahmen, um gekündigte Mitarbeitende wirksam und konkret zu beraten und zu informieren. Verursacht eine Kündigung beim Betroffenen schwere psychische Probleme, sollte unbedingt professionelle externe Unterstützung angefordert werden.

Austrittsgespräche

Austrittsgespräche sind ein weiteres Instrument, um dem gekündigten Mitarbeitenden Wertschätzung, Unterstützung und Respekt zu erweisen. Sie sind auch für das Unternehmen selber eine wichtige Informationsgrundlage und werden daher in einem eigenen Kapitel ausführlich behandelt.

Das Kündigungsgespräch

Ein Kündigungsgespräch ist eine sehr heikle und menschlich belastende Situation – für den Kündigenden, den Betroffenen und die Verbleibenden. Für eine Kündigung muss die notwendige Zeit eingeplant werden. Die Hintergründe, die Motive, der Ablauf, die Unterstützungsmassnahmen und eine jederzeit offene Tür sind zu beachtende Punkte. Auch die Art und Weise der verbleibenden Zusammenarbeit muss besprochen und geregelt werden. Man kommt in einem Kündigungsgespräch mit Vorteil schnell zur Sache und sollte sich auf keinen Fall auf Diskussionen und "emotionale Achterbahnfahrten" einlassen. Eine gute Vorbereitung mit den wichtigsten Argumenten und mit den zu erwartenden Gegenargumenten als Leitfaden ist sehr wichtig und bewahrt davor, sich in Nebensächlichkeiten zu verlieren. Es kann sogar von Vorteil sein, die Kündigungsbegründung zunächst schriftlich für sich zu formulieren oder diese einem HR-Experten vorzutragen.

 


 
Das Buch zum Thema

Trennungsmanagement - fair verantwortungsbewusst und konstruktiv

Wie Kündigungen professionell und ganzheitlich ablaufen und richtig kommuniziert werden
Kündigungsgespräche konfliktfrei, fair, verantwortungsbewusst und konstruktiv führen
Welche Massnahmen und welches Verhalten Konflikte vermeiden und Mitarbeiter respektieren hilft
Was arbeitsrechtlich zu beachten ist.

 

 

Nutzen Sie die Möglichkeit der unverbindlichen Bestellung zur Ansicht

 Trennungsmanagement

 

Zuletzt angesehen