Recruiting - eine der wichtigsten Personalmanagement-Aufgaben

Die tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt als Ganzes und im Human Resource Management im Besonderen betreffen in besonderem Masse auch die Personalauswahl und die Prozesse der Personalgewinnung. Die Internationalisierung der Arbeitsmärkte erfordert neue Strategien in den Suchmethoden und Selektionsverfahren. Der Wertewandel der Arbeitnehmer stellt höhere Ansprüche an die Kommunikation. Die Digitalisierung automatisiert und verändert viele Prozesse und Analysevorgänge. Recruitment Know-how auf neuestem Stand ist daher eine Pflicht für jeden Recruiter. Und das weiter an Bedeutung zunehmende E-Recruiting, Social Media und die weiter voranschreitende Digitalisierung der HR-Prozesse und Selektionsverfahren werden die Personalgewinnung und das HR-Marketing als Ganzes noch weitgehender verändern.

Diese im Personalmarketing und Recruiting auf mehreren Ebenen ablaufenden Veränderungen auch in der Personalauswahl führen vor Augen, wie wichtig ein ganzheitliches und aktuelles Know-how rund um das Thema Personalbeschaffung und Recruiting ist. Der Kosten- und Effizienzdruck in der Selektion und die Anforderungen an die Auswahlverfahren sind im Recruiting wiederum nur einige Beispiele dafür.

Auswahlkriterien im Recruiting

Die Entscheidung über die Stellenbesetzung stützt sich einerseits auf die Auswahlkriterien, die speziell in der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil verankert sind, und andererseits auf die Informationen über die Eignung des Bewerbers aus schriftlichen Unterlagen. Die Auswahlkriterien im Recruiting lassen sich grundsätzlich einteilen in: fachliche Kriterien (z.B. Intelligenz, Persönlichkeitsmerkmale) und sozialpsychologische Kriterien (z.B. Sozialkompetenzen, Teamfähigkeit). Bei Auswahlkriterien sollten immer auch die Anforderungen von Aus- und Weiterbildungszielen in der Personalentwicklung eine wichtige Rolle spielen.

Die Personalauswahlverfahren

Fehlerhafte Stellenbesetzungen sind für das Recruiting HR mit hohen Kosten verbunden, da hohe Personal- und Einführungskosten, Zielerreichungsverzögerungen und Zeitverlust die Folge sind. Deshalb werden im Recruiting verschiedene Personalauswahlverfahren eingesetzt, um Fehlentscheidungen zu vermeiden und das Bewerbermanagement effizient organisieren zu können. Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich wie folgt gliedern: a) Diskussion und Festlegung der Anforderungen an die Qualifikation b) Analyse und Bewertung von Bewerbungsunterlagen und Zeugnissen durch die Anwendung verschiedener Auswahlinstrumente z.B. Referenzeneinholung, Vorstellungsgespräche, Testverfahren, Psychologische Tests, und mehr. Active Sourcing gehört im Rahmen sozialer Netzwerke gerade bei der Suche nach Talenten auch zu einem wichtigen der neueren Personalbeschaffungs-Methoden. Das Arbeitszeugnis spielt als Auswahlinstrument im Recruiting eine wichtige Rolle. Wie beim Mitarbeitergespräch sollten auch Recruitment-Interviews mit Kandidaten klaren Strukturen und Kommunikationsregeln folgen
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Der E-Recruiting-Prozess

Der E-Recruiting Prozess besteht in vielen Unternehmen üblicherweise aus den folgenden Phasen und Schritten: Definition des Bewerberprofils - Online Bewerber-Erfassung - Automatische Bewerber-Vorselektion - Telefoninterview Management - Persönliches Interview-Management - virtuelle „Kompatibilitätsprüfung“ und Online Persönlichkeitsbeurteilung. Vor allem in der Datenerfassung von Bewerbern und in Datenauswertungen, in der administrativen Kommunikation und in der Vorselektion besteht erhebliches Effizienz-, Zeit- und Kosteneinsparungspotential. Viele unserer Bücher befassen sich mit diesen für das HR relevanten Themen. Vor allem im Talent Sourcing ist proaktives Recruiting zeit- und ressourcenaufwendig, setzt ein bestehendes Netzwerk oder den zeitintensiven Aufbau eines solchen voraus und sollte gut in das gesamte Business integriert sein. Aber auch teilweise sehr spezifisches Know-how wie diverse Kommunikationstechniken und ein gutes Social Media-Handling sind für ein erfolgreiches Vorgehen insbesondere auch im Umgang mit dem Bewerber und den Kandidaten wichtig. Das Recruiting nimmt auch in der Ausbildung zum HR-Manager viel Raum ein und ist ein wichtiger Bereich.

Bedeutung und Stellenwert der Personalgewinnung

Viele Unternehmen sind sich der Bedeutung und dem hohen Stellenwert des Recruitings nicht immer in der gesamten Tragweite bewusst. Zuerst einmal ist die Einstellung qualifizierter und zum Unternehmen passender Mitarbeiter – insbesondere bei Fachkräften und leitenden Angestellten – äusserst wichtig für die Unternehmenskultur, das Betriebsklima und das Niveau und die Qualität der Leistungserbringung. Werden beispielsweise aufgrund mangelhafter oder unsorgfältiger Auswahlverfahren demotivierte oder überforderte Mitarbeiter eingestellt, wirkt sich dies mehrfach aus:

• Ansteigen der Fluktuationsrate durch ein schlechtes Recruiting
• Verschlechterung des Arbeitsklimas
• Zeitliche Belastung des Teams und Managements
• Absorbierung von Energien durch Einführung
• Fluktuation von Firmen-Know-how
• Negative Einflüsse auf Kundenzufriedenheit und Reputation
• Auswirkungen und Profilierung im und mit dem Employer Branding
• Ungenügende Anziehungskraft für Talentkräfte
• Erschwertes Talent Recruiting

Der Recruiter 2.0 - ein Berufsbild im Wandel

Vieles deutet auf einen Wandel des Berufsbildes des Recruiters hin. Neue Herausforderungen, vorab in der Digitalisierung und in Onlineprozessen erfordern neue Kompetenzen und sind dabei, das Berufsbild des Recruiters zu verändern. In welche Richtung dies gehen könnte, erfahren Sie in diesem Beitrag.Auch durch die tiefgreifenden Änderungen des E-Recruitings und der zunehmenden Bedeutung von Social Media verändert sich auch das Berufsbild des Recruiters im digitalen Zeitalter mehr und mehr. Der Recruiter der Zukunft wird wohl über hoch entwickelte Medienkompetenzen verfügen und kommunikative Fähigkeiten haben müssen, um sich in verschiedensten Plattformen mit verschiedensten Zielgruppen auszutauschen, deren Ansprüche und Erwartungen an Jobs steigen. Auch die Digitalisierung wird auch das Tätigkeitsfeld von Recruitern nachhaltig verändern und den Auswahlprozess des gesamten Personalmarketings effizienter und zielorientierter gestalten. Moderne Analyseverfahren werden dem Recruiter auch immer mehr helfen, Bewerbungen zu analysieren und Vorselektionen zu treffen. Einen Beitrag zum Thema Recruiting finden Sie hier.

HR-Kennzahlen im Recruiting

Es gibt vor allem auch im Recruiting einige wichtige Kennzahlen, welche auch für die Mitarbeiterführung und die Arbeit mit dem Bewerber gelten. Für eine wirksame Kostenkontrolle, welche helfen, Kosten zu reduzieren und festzustellen, wo für viel Geld wenig erreicht wird, um Recruitment-Kosten zu reduzieren. Recruitment-Kennzahlen - auch Key Performance Indicators genannt - schaffen Transparenz im Bewerberprozess und Bewerbermanagement und helfen, Erfolgskontrollen, und Kosten im Recruiting schneller, breiter und genauer zu eruieren, Ressourcen effizienter zu nutzen und Schwachstellen zu erkennen. Kennzahlen können aber auch auf Fehlentwicklungen aufmerksam machen, die Kostenentwicklungen exakt analysieren oder auf neue Bedürfnisse hinweisen. 

Der optimale Mix der Recruiting-Instrumente

Entscheide von Ausschreibungen von neuen Stellen haben immer im gesamten Recruiting weitreichende Auswirkungen. Davon betroffen sind letztlich die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens, die Qualität der Leistungserbringung und die Produktivität, die Unternehmenskultur und das Arbeitgeber-Image auf dem Arbeitsmarkt. Es lohnt sich deshalb, die Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch für die betroffenen Recruiter so professionell wie möglich anzugehen. Der Titel "Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl" aus dem PRAXIUM Verlag ist auf neuem Stand und behandelt viele Aspekte des modernen Recruitings ganzheitlich und praxisnah. Der Bestseller Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen hat bei Amazon wie bei uns ausgezeichnete Lesebewertungen.

Zielgruppe und Job stehen zuallererst im Mittelpunkt: Wen suchen wir wo. Finanzleiter unterscheiden sich stark von IT-Leuten und sind an sehr unterschiedlichen Orten anzutreffen. Und von Anforderungen und Job her natürlich ebenfalls. Erfolgsrelevant ist auch der optimale, sprich koordinierte Mix der Recruiting Instrumente, welcher die Zielgruppe am richtigen Ort mit der optimalen auf Job und Zielgruppe ausgerichteten Kommunikation abholt. Wichtig ist dabei auch die ausgewogene Mischung zwischen On- und Offlinekanälen. Personalgewinnungs-Instrumente, gibt es viele, einige interessante und oft erfolgreiche sind diese:

• Online Jobbörsen, auch zielgruppenspezialisierte
• Die eigene Karriere-Website
• Zielgruppengenaue Fachzeitschriften, on- und offline
• Klassische Stellenanzeigen in Printmedien
• Interne Stellenausschreibungen
• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme
• Gebrauch von Netzwerken wie Xing oder LinkedIn
• Dort präzise Suche nach Profilen oder Active Sourcing
• Suche bei Universitäten und Ausbildungsinstituten
• Je nach Zielgruppe Einsatz von Google Adwords testen

Als Ergänzung noch Folgendes: Soziale Netzwerke sind im Recruiting lange nicht für alle Unternehmen erfolgreich, manchmal aber hilfreich zur Erhöhung der Reichweite. Und: Personalsuche bietet immer auch Chancen zur Pflege der Arbeitgebermarke: Die Art und Weise, wie der Arbeitgeber auftritt und kommuniziert, beeinflusst dies stark (Tonalität und Substanz der Kommunikation, Professionalität in der Handhabung der Medienarten, Vorstellung des Unternehmens, Stellenanforderungen, Design der Karriere-Website und vieles mehr. Lernen Sie hier die Top-Favoriten der HR-Bücher auf hrpraxis.ch kennen. Eine Vielzahl von interessanten Recruiting bietet auch dieser Fachartikel aus dem PRAXIUM Verlag.