Personalmanagement-Lexikon - wichtige Begriffe klar definiert

Ob Employability, E-Recruiting, Vertrauensarbeitszeit, Active Sourcing, Empowerment oder strukturierte Interviews - es gibt auch im HR viele Fachbegriffe, deren Anwendung nicht immer klar oder deren Definition zuweilen uneinheitlich ist. Nachfolgend haben wir einige Begriffe und Fachausdrücke zusammengetragen, auf die man immer wieder trifft.


Abrufarbeit

Im Rahmen der Abrufarbeit wird dem Arbeitgeber auf-grund von Einzelarbeitsverträgen das Recht eingeräumt, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entsprechend den gegebenen betrieblichen Anforderungen festzusetzen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur dann arbeitet, wenn im Betrieb für ihn Arbeit anfällt. In der restlichen Zeit kann der Arbeitnehmer frei über seine Zeit verfügen und ist nicht im Betrieb anwesend. Siehe auch Arbeit auf Abruf.

Rechtsinformation: Arbeitseinsätze auf Abruf werden ver-traglich festgelegt. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist es den Arbeitnehmenden nicht erlaubt, jedes Arbeitsangebot abzulehnen. Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber regelmässig Arbeit anbieten. Es gilt der Grundsatz von Treu und Glauben. Arbeit auf einseitigen Abruf: Zeitpunkt und Dauer der einzelnen Arbeitseinsätze werden vom Ar-beitgeber einseitig bestimmt. Zur Entschädigung meint das Bundesgericht: Die Zeit, während der der Arbeitnehmende im Betrieb auf Arbeit wartet (Bereitschaftszeit), gilt als normale Arbeitszeit und ist gleich wie diese zu entlöhnen.


Active Sourcing

Das proaktive Suchen und Recherchieren nach Talenten und Kandidaten vor allem in sozialen Netzwerken, Communitiys, Lebenslaufdatenbanken oder via Suchmaschinen. Dies muss nicht nur Vakanzen betreffen, sondern kann auch einem Talentpool und dem Auffinden von möglichen künftigen Kandidaten dienen, die über für das Unternehmen besonders wertvolle Kernkompetenzen verfügen. Wichtig sind dabei das gezielte Vorgehen und die sorgfältige Selektion von Anzusprechenden und eine dezente und angemessene Kontaktaufnahme.


Änderungskündigung

Damit wird die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter neuen und vertraglich veränderten Bedingungen und Vereinbarungen verstanden. Es betrifft also keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen neue Ausrichtung in wesentlichen Punkten wie zum Beispiel völlig neue Verantwortungs- oder Aufgabenbereiche.


Arbeitszeitkonten

Dies ist eines von zahlreichen möglichen Arbeitszeitmodellen. Arbeitszeitkonten ersetzen das traditionelle und starre Muster der gleichmässig über die Arbeitswoche verteilten Vertragsarbeitszeit und eröffnen sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern die Möglichkeit, die individuelle Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Auf einem persönlichen Zeitkonto des Mitarbeiters werden tagesbezogene Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit saldiert.


Aufwärtsqualifikation

Beurteilung der Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter. Hier wird der Personalabteilung und dem Vorgesetzten mitgeteilt, wie man das Führungsverhalten des Vorgesetzten beurteilt, oft mit Kritik und Anregungsvorschlägen zur Optimierung verbunden. Wichtige Grundlagen sind die Basis von gegenseitigem Respekt und Offenheit und eine konsequente Auswertung und Umsetzung der Resultate einer Aufwärtsqualifikation. Im traditionellen und konservativen Führungsverständnis hat diese Form der Qualifikation natürlich einen eher schweren Stand.


Balanced Scorecard

Die Balanced Scorecard (BSC) ist ein innovatives Instrument zur Strategieentwicklung im Unternehmen im Allgemeinen und im Personalmanagement im Besonderen. Dahinter steht die Idee, mit einem ganzheitlichen Steuerungssystem über Kennziffern und Zahlenlogik die Unternehmensentwicklung in allen Facetten und Beurteilungsweisen, also nicht nur den finanziellen, analysieren und steuern zu können. Personal- und Organisationsentwicklung stehen daher gleichermassen im Blickpunkt dieses Ansatzes. Besonders wichtig dabei ist, dass im Rahmen der Balanced Scorecard explizit unterschieden wird zwischen Kennzahlen, die vergangene Leistungen beschreiben (Spätindikatoren) und solchen, die vor riskanten Entwicklungen in der Zukunft warnen (Frühindikatoren).


Blended Learning

Blended Learning bezeichnet Lehr-/Lernkonzepte, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von 'traditionellem Klassenzimmerlernen' und virtuellem Lernen über das Internet auf der Basis neuer Informations- und Kommunikationsmedien anstreben.


Bildungscontrolling

Controlling von Bildungsaktivitäten, insbesondere von betrieblicher Aus- oder Weiterbildung mit dem Ziel, Planung, Durchführung und Kontrolle der Bildungsaktivitäten durch kontinuierliche Informationen zu unterstützen, diese aufzubereiten und Empfehlungen zu geben. Es unterstützt damit die Personalentwicklung und das Personalmanagement auf systematische und zielorientierte Weise.


Boreout-Syndrom

Lange Zeit nahm man es nicht zur Kenntnis und ignorierte die Verbreitung und das Problem: Langeweile und Unterforderung am Arbeitsplatz, die zu Demotivation, psychischen Problemen, Desinteresse und gar Depressionen führen kann. Die Autoren Phillipe Rothlin und Peter Werder haben dieses Phänomen in ihrem gleichnamigen Buch in Anlehung an das Burnout-Syndrom den Namen gegeben: Diagnose Boreout. Eine Wortschöpfung, die das Gegenteil von Burnout beschreibt – „Ausgelangweiltsein“ statt Ausgebranntsein. Eine der Kernaussagen der Autoren lautet: "Die Leute sind nicht faul, sie werden faul gemacht". Boreout ist eine Gefahr für die Mitarbeitermotivation und die Arbeitgeberreputation und richtet zudem erheblichen volkswirtschaftlichen Schaden an.


Change Management

Der Begriff Change Management bedeutet übersetzt „Änderungsmanagement“. In Projekten werden Anfragen, die eine Änderung schon abgestimmter Vereinbarungen bezüglich Konzeption, Technik, Design, Funktionalität oder Projektverlauf vorsehen, auf der Basis eines schriftlichen und begründeten Änderungsantrags (Change Request) vom Lenkungsausschuss entschieden. Ein Change Request ist in der Regel mit Konsequenzen hinsichtlich vertraglicher Vereinbarungen, Kosten, Terminen und bereits fertig gestellter Leistungen verbunden. Die Ursache eines Änderungswunsches sollte sehr genau untersucht werden, um auszuschliessen, dass organisatorische Fehler oder ungenügende Ausbildung ursächlich sind.


E-Recruiting

Ganzheitlich verstandenes E-Recruiting umfasst mehr als nur die Personalsuche via Internet, sondern bezieht zum Beispiel auch das Bewerbermanagement, die Präsentation des Unternehmens als Arbeitgeber im Internet, HR-Systeme, die den Rekrutierungsprozess optimieren und online ablaufende Vorselektionsprozesse mit ein. Aus Gründen der Praxisrelevanz beschränken wir uns aber nachfolgend auf die Personalsuchaufgaben und -möglichkeiten. Einige Vorteile und Stärken: a) Massive Zeit- und Kostenersparnis im Rekrutierungsablauf, b) Komfort mit massgeschneiderten Bewerberangeboten, c) genaue Recherchen (Bewerberprofile mit hohem Matching). Die Nachteile und Schwächen: a) Vorläufig quantitativ je nach Stelle noch eingeschränkt, aber in starkem Wachstum begriffen, b) Gefahr der Automatisierung und Anonymisierung, c) Datenschutz, Datensicherheit und das Problem Persönlichkeitsschutz.


E-Recruitment-Prozess

Darunter versteht man die Abläufe und Schritte eines Teils des Bewerbungsmanagements über das Internet. Dieser Prozess besteht üblicherweise aus den folgenden Phasen und Schritten: Definition des Bewerberprofils - Online Bewerber-Erfassung - Automatische Bewerber-Vorselektion - Telefoninterview Management - Persönliches Interview-Management - virtuelle „Kompatibilitätsprüfung“ und Online Persönlichkeitsbeurteilung. Vor allem in der Datenerfassung und in Datenauswertungen, in der adminstrativen Kommunikation und in der Vorselektion besteht erhebliches Effizienz-, Zeit- und Kosteneinsparungspotential.


Employability

Beschäftigungsfähigkeit. Unter diesem aus den USA stammenden Konzept versteht man grundsätzlich, dass der Mitarbeitende selbst für den Wert seiner Arbeitskraft verantwortlich ist. Er soll für seine Ausbildung und Qualifikation sorgen, die ihm auf dem Arbeitsmarkt die Chance verschafft, einen Job zu erhalten, der den individuellen Fähigkeiten und Möglichkeiten entspricht. Aus dem lohnabhängigen Beschäftigten wird somit eine Art Arbeitskraftunternehmer, der kontinuierlich an seiner Ware Arbeitskraft arbeitet, sie auf den fachlich neuesten Stand bringt, sich also aus eigener Initiative und eigenem Antrieb heraus qualifiziert. Dies setzt ein neues Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus, das mehr von Selbstständigkeit und Eigenverantwortung, als von Anweisungen und Anordnungen geprägt ist und führt darüber hinaus zu einer weitgehenden Neuorientierung des traditionellen Verständnisses.


Employee Self Service

Aus den USA stammend hat sich auch bei uns hierfür der Begriff "Employee Self Service" (ESS) etabliert, was übersetzt "Mitarbeiter-Selbstbedienung" heisst. Mitarbeiter können auf ihre Personaldaten (z.B. Bankverbindung und Zeiterfassung) selber zugreifen und diese ändern. Verschiedene Dienste (z.B. Ferienanträge) können online abgewickelt werden. Die Realisierung kann z.B. im Unternehmens-Intranet mit persönlichem Zugangscode erfolgen. Zweck des Employee Self Service ist es im allgemeinen, die Personalabteilung von administrativen Tätigkeiten zu entlasten und Prozesse zu beschleunigen.


Employer Branding

Unter Employer Brand wird der Arbeitgeber als eine Marke verstanden, was auch der wörtlichen Übersetzung entspricht. Konkret heisst das z.B., wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation erfolgt in Stellenanzeigen, auf Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild usw. und wie man sich positioniert.


Fachlaufbahn

Eine Weiterentwicklung mit oder ohne Führungsaufgaben, bei der eine Fachaufgabe oder eine Expertenposition im Mittelpunkt steht. Es setzt sich immer mehr die Erkenntnis durch, dass eine Fachlaufbahn ein gleichwertiger Karriereschritt wie eine klassische Führungskarriere, bei der die Bedeutung des Wissens fachlichen Könnens aufgewertet wird. Diese kann sinnvoll sein für Mitarbeitende, die kein Interesse an einer Führungsposition haben oder für eine solche nicht in Frage kommen.


Empowerment

Ein Begriff zu Mitarbeiterführung und Motivation. Er beinhaltet alle betrieblichen Aktivitäten, die die Mitarbeiter sowohl auffordern als auch ermächtigen, in der Unternehmung eine persönliche Verantwortung für die Zielerreichung ihres Verantwortungsbereiches zu übernehmen. Grundlage für den damit verbundenen partizipativen Führungsstil ist eine Dezentralisierung von Macht und Entscheidungsverantwortung.


Flexicurity

Ein Modell um arbeitsmarktliches Bestreben, flexible Arbeitsverhältnisse und das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit unter einen Hut zu bringen. Flexible Arbeitsverhältnisse wie Teilzeit, befristete Arbeitsverhältnisse und Temporärstellen bieten Arbeitnehmern und Arbeitgebern Vorteile und sind auf dem Vormarsch. Flexicurity umfasst vertraglich sichere aber auch flexible Vereinbarungen, Lern- und Beschäftigungsfähigkeit und -bereitschaft von Arbeitnehmern, arbeitsmarktpolitische Bemühungen aller Beteiligten zur Bewältigung des Wandels und Systeme der sozialen Sicherheit, welche Einkommenssicherheiten, Beschäftigung und Arbeitsmarktmobilität gewähren, fördern und erleichtern.


Gleitender Ruhestand

Modelle des gleitenden Ruhestandes gehören zum Bereich der ž Arbeitszeitflexibilisierung und berücksichtigen in erster Linie ältere Mitarbeiter, die mittelfristig in den Ruhestand treten wollen. Praktisch wird unter gleitendem Ruhestand immer eine vorzeitige Pensionierung verstanden. Es kann aber älteren Mitarbeitern ebenso die Möglichkeit geboten werden, über das 65. Lebensjahr hinaus unter Abbau der Tages-, Wochen oder Monatsarbeitszeit noch erwerbstätig zu sein. Die bekanntesten Modelle sind das Pegulan-Modell und das Pieroth-Modell.


Inplacement

Die Folge von Umstrukturierungen können Personalfreisetzungen sein. Die betroffenen Arbeitnehmer werden dann bei ausreichender Qualifikation durch ein sogenanntes Inplacement weiter betreut. Diese Betreuung kann sich auf anderweitig offene Stellen beziehen. Die sich aus einem Inplacement ergebenden Vorteile für das Unternehmen sind: Betriebskenntnisse, raschere Personalauswahl, höhere Akzeptanz. Outplacement bezieht sich dagegen auf Mitarbeiter, die tatsächlich den Betrieb verlassen.


Kennzahlen-Cockpit

Ein Begriff aus dem Personalcontrolling. Ein Kennzahlen-Cockpit ist die technische und softwarebasierende Umsetzung eines Kennzahlensystems in visualisierter und verdichteter Form. Die Verdichtung beinhaltet eine Quantifizierung und darauf aufbauend eine Qualifizierung von Informationen, um Informationen übersichtlicher und anschaulicher darzustellen. Häufig zu finden ist die Darstellung von Kennzahlen als Ampel-, Tachometer- oder Thermometer-Darstellung. Kennzahlen-Cockpits können als eigenständiges Informationssystem - beispielsweise im HR-Bereich - oder als Bestandteil eines Management-Informations­systems realisiert werden. Eine besondere Form des Kennzahlen-Cockpits stellen die Realisierungen einer Balanced-Scorecard zur Unternehmenssteuerung dar.


Kompetenzmanagement

Darunter versteht man die ganzheitliche aktive Gestaltung rund um Mitarbeiterkompetenzen. Es geht dabei um die Identifikation von für den Erfolg eines Unternehmens relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten, klaren Vorstellungen und Systematisierung der Anforderungen mit den erwünschten und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und die Entwicklung und Gewinnung von notwendigen Kompetenzarten und Skills für den gezielten Einsatz im Unternehmen. Aber auch die Regelung und Sicherstellung, dass Mitarbeitende im Unternehmen gemäss ihren Kompetenzen eingesetzt werden und mit entsprechenden Befugnissen ausgestattet werden, gehört zu den Aufgaben des Kompetenzmanagements.


Koordinationsabzug

Begriff aus der beruflichen Vorsorge, der den Betrag definiert, der zur Bestimmung des versicherten Lohnes vom massgeblichen Lohn in Abzug gebracht wird. Im Rahmes des gesetzlichen Minimums nach BVG entspricht er 7/8 der maximalen Altersrente der AHV und dient der Leistungskoordination zwischen der ersten (AHV/IV) und der zweiten Säule (Berufliche Vorsorge). Je nach Vorsorgereglement kann ein anderer oder auch gar kein Koordinationsabzug definiert sein. Die Vorsorgeeinrichtungen haben dabei sicherzustellen, dass die gesetzlichen Mindestleistungen nicht unterschritten werden.


Mentoring

Bei diesem Konzept, welches vor allem bei der Mitarbeitereinführung verwendet wird, steht einem neuen Mitarbeiter ein erfahrener Mitarbeiter, oft auch Götti genannt, zur Seite, der diesen in die Unternehmensbereiche einweist. Des weiteren kann er im Mentor einen Ansprechpartner für allgemeine berufliche Probleme finden. Bei diesem Konzept, welches vor allem bei der Mitarbeitereinführung verwendet wird, steht einem neuen Mitarbeiter ein erfahrener Mitarbeiter zur Seite, der diesen in die Unternehmensbereiche einweist. Des weiteren kann er im Mentor einen Ansprechpartner für allgemeine berufliche Probleme finden.


Motivationspsychologie

Der Motivationsprozess ist ein Führungsprozess zur positiven Beeinflussung von Mitarbeitern in deren und im Interesse des Unternehmens. Die persönlichen und betrieblichen Bedürfnisse der Mitarbeiter werden dabei mit Hilfe von Anreizen gefördert, um eine höhere Arbeitsbereitschaft und bessere Arbeitsergebnisse zu erzielen. Je nach Persönlichkeit ist ein Mitarbeiter mehr oder weniger motivierbar. Merkmale gut motivierbarer Mitarbeiter sind a) Menschen mit reger Fantasie b) Menschen mit guter Selbsteinschätzung c) Menschen, die auf Anpassung an das soziale Umfeld bedacht sind d) ambitiöse zielorientierte Mitarbeiter e) sensible und identifikationsfähige Mitarbeiter. Interessant ist die provokative These von Sprenger, dass zahlreiche Motivations-Massnahmen, "Bestechungen", ohne Wirkung oder nur von kurzfristiger Wirkung seien.


Netto-Personalbedarfsermittlung

Dies ist ein Begriff aus dem Personalcontrolling und bezeichnet eine HR-Kennzahl. Sie dient der Information, wie viele Mitarbeiter welcher Qualifikation zu welcher Zeit an welchen Orten zur Verwirklichung des geplanten Leistungsprogramms erforderlich sind bzw. zur Verwirklichung zur Verfügung stehen sollen. Wird der auf Dauer erforderliche Personalbedarf ermittelt, spricht man auch von Ermittlung bzw. Festlegung des Stellenbedarfs.


Networking

Soziale Interaktion im Netzwerk oder Arbeit in einem Beziehungsnetz oder losen Verbund. Man spricht auch von virtuellem Networking, bei dem ein Team oder eine Gruppe von Spezialisten online zusammenarbeitet und Resultate und Erfahrungen austauscht. Beim Networking geht es letztlich im Kern vor allem darum, Sympathien zu gewinnen, förderliche und interessante Kontakte zu knüpfen und zu pflegen. Via Networking kommt man oft zu wichtigen Informationen, Trends und Erfahrungen. Networking kann auch online betrieben werden; es gibt dafür interessante Plattformen. Nicht selten bieten Online-Netzwerke auch Zusatznutzen, der über das eigentliche Networking hinausreicht: Sich beispielsweise in einem virtuellen Raum der Plattform treffen und Insiderwissen austauschen, um sich gegenseitig bei der Erreichung seiner Ziele zu unterstützen oder Gelegenheiten persönlicher Treffen.


Personalentwicklung

Massnahmen zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung bzw. des Qualifikationsprofils von Mitarbeitern, um die Ansprüche des Unternehmens an die Qualität seiner Arbeitskräfte sicherzustellen. Personalentwicklung zielt darauf ab, das Leistungs- und Lernpotential der Mitarbeitenden zu erkennen, zu erhalten und zu fördern. Für funktionierende Personalentwicklungskonzepte gibt es keine Standardlösungen und keine "Bedienungsanleitungen" – zu unterschiedlich sind die unternehmerischen Gegebenheiten und Anforderungen. PE umfasst über die Weiterbildung hinausgehende Qualifizierungsmassnahmen, zum Beispiel auch Job Enlargement oder ob Enrichement.


Personalmarketing

Beim Recruiting geht es um die Übertragung von Marketinggedanken und Marketingkonzepten auf den Personalbereich, insbesondere die zentrale strategische Leitidee der Markt- und Kundenorientierung. Dabei wird als Markt der interne und externe Arbeitsmarkt als Ort der Begegnung von Nachfrage und Angebot hinsichtlich des Produktionsfaktors "Arbeitskraft" und die vorhandenen oder potenziellen Mitarbeiter als Kunden interpretiert. Beim Personalmarketing werden alle Aktivitäten auf den Markt ausgerichtet. Mit Markt ist hier der interne und externe Arbeitsmarkt gemeint, auf dem die Mitarbeiter als Nachfrager auftreten. Durch attraktive Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen wird auf vorhandene und künftige Mitarbeiter der notwendige Anreiz ausgeübt, um ins Unternehmen einzutreten bzw. darin zu verbleiben.


Personalstruktur

Die Personalstruktur kann man in folgende Bereiche gliedern: demographische Struktur (Alter, regionale Herkunft); bereichsbezogene Struktur (Abteilungs- oder Betriebszugehörigkeit); hierarchische Struktur (Zuordnung nach Führungspositionen und Ebenen); Qualifikationsstruktur (Aus- und Weiterbildungsabschlüsse, Hilfskräfte, Lehren usw.); Tätigkeits­struktur (z.B. Mitarbeiter im Servicebereich, Ersatzteilemecha­niker, Verkauf-Innendienst-Sachbearbeiter); Statusstrukturen (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge). Über die Analyse von Strukturmerkmalen sowie der Eruierung von Bezugsgrössen und Kennziffern (z.B. Zeiträume, Branchendurchschnitte, Planvorgaben, Personalkosten) ergeben sich wichtige Hinweise zur Optimierung der Personalplanung und Ermittlung des Personalbedarfs.


Qualifikationsstruktur

Dies ist ein Begriff aus dem Personalcontrolling und bezeichnet eine HR-Kennzahl. Die auf Ziele, Strategien und Kompetenzen abgestimmte Qualifikation von Mitarbeitern, um bestehenden und künftigen Herausforderungen gewachsen und auf neue Aufgaben und Technologien vorbereitet zu sein. Es geht darum, zu erfahren, wie viele Mitarbeiter einer bestimmten Qualifikationsstufe (Hilfskräfte, Fachausbildungs-Absolventen, Akademiker) mit welchen Qualifikationen bezüglich Ausbildung, Fachkenntnissen, Fachdiplomen, Fachwissen usw. im Betrieb arbeiten.


Strukturierte Interviews

Anhand von standardisierten Interview-Leitfäden mit bestimmten Fragetechniken und einem optimalen und durchdachten Aufbau folgend werden die Auswahl-Gespräche mit den Bewerbern durchgeführt. Auch hier hat man nach dem Interview nicht nur ein "Gefühl" für den richtigen Kandidaten, sondern ein klares Stärken-Schwächen Profil.


Trainee-Programm

Trainee-Programme sind zeitlich begrenzte, berufs- und unternehmensspezifische Einsteigerprogramme, die Hochschulabgänger dazu befähigen sollen, bestimmte Zielfunktionen zu übernehmen. Diese Funktionen können sehr allgemein gehalten oder genau festgelegt sein. In der Regel wird eine überwiegend praktische Ausbildung am Arbeitsplatz mit einer oder mehreren Job-Rotationen verbunden, entweder im ganzen Unternehmen oder auch innerhalb einer Abteilung. Ein Trainee-Programm wird von grösseren Unternehmen für Hochschulabsolventen zwecks Führungsnachwuchs zum praxisorientierten Einstieg in die Berufspraxis angeboten. Die Unternehmen können so ein Reservoir qualifizierter Führungskräfte mit breiten Einsatzmöglichkeiten heranbilden. Ein Trainee-Programm dauert meistens 18 bis 24 Monate und sieht üblicherweise ein bereichsübergreifendes Ausbildungs- und Einarbeitungsprogramm vor.


Vertrauensarbeitszeit

Dies ist eines von zahlreichen möglichen Arbeitszeitmodellen. Im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeitregelung verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Vertragsarbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren vertraglichen Verpflichtungen auch ohne betriebliche Überprüfung nachkommen. Die Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten volle Zeitsouveränität Vertrauensarbeitszeit kann auch als ein flexibles Arbeitssystem betrachtet werden, bei dem es für den Arbeitnehmer bezüglich Lage und Verteilung keine festgelegte Arbeitszeit gibt und man auf die technische Arbeitszeiterfassung verzichtet.


Video Recruiting

Der Einsatz von Recruiting-Videos ist ein Werkzeug im Employer Branding und verhilft in der Personalrekrutierung zu mehr Dynamik. Ziel ist es, die Arbeitgebermarke zu stärken, Bewerber direkter und dynamischer anzusprechen und so die Qualität und Passung der Bewerber zu erhöhen. Recruiting Videos sind vielfältig sowohl auf der Karriere-Website, auf Social Media-Plattformen einsetzbar. Gelungene und erfolgreiche Recruiting-Videos stehen und fallen mit deren Emotionalität und Authentizität.


Work-Life-Balance

Darunter wird das Gleichgewicht von Beruf und Privatleben und das Bestreben von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verstanden, die Anforderungen der Arbeitswelt und die Anforderungen ihres privaten Lebens miteinander in Einklang zu bringen. Konkrete Anwendungsmöglichkeiten und Instrumente sind: Work-Life-Balance-Kommunikation und Thematisierung gegenüber Mitarbeitenden, firmeneigene Kinderkrippen, Job Sharing, Teilzeitarbeitangebot oder unbezahlten Urlaub, Sabbaticals, Kompensation von Überzeit, Gleitzeit und Vaterschaftsurlaubs-Angebote.

  


 
Insgesamt über 500 HR-Begriffe


dieser Art erklärt, definiert und veranschaulicht das HR-Lexikon Personalmanagment Buch mit CD-ROM für nur Fr. 29.00 zur Ansicht bestellen können.

Zuletzt angesehen