Mitarbeiterbeurteilung: Ein zentrales Führungsinstrument

Wichtige Regeln und Trends zur Mitarbeiterbeurteilung

Diese Regeln und Empfehlungen sind je nach unternehmensspezifischen Konzepten und vorhandenen Performance Management Systemen und Gegebenheiten nicht in jedem Punkt zutreffend oder die einzig richtige Lösung oder können auch davon abweichen. Es sind jedoch Regeln und Guidelines, die sich in der Beurteilungspraxis mehrheitlich bewährt haben und zum Erfolg von Mitarbeiterbeurteilungen und Jahresgesprächen beitragen. Zu bedenken ist immer auch, dass Mitarbeiterbeurteilungen stets in eine Führungs- und Unternehmenskultur eingebettet sind und immer nur so wirksam und erfolgreich sein können, wie diese es sind. Wenn beispielsweise wichtige Werte wie Vertrauen, Respekt und Wertschätzung fehlen, schmälert dies immer auch die Erfolgsaussichten von Mitarbeiterbeurteilungen oder macht sie im negativen Extremfall sogar obsolet. Die folgenden Empfehlungen sind übrigens ein Extrakt aus dem Buch "Systematische Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen" aus dem PRAXIUM Verlag.

• Der Fokus sollte stets auf Zukunfts- und nicht auf Vergangenheitsbetrachtungen liegen
• Es ist heikel, Mitarbeiterbeurteilungen mit Lohnentscheiden und -fragen zu verknüpfen
• Besonders wichtig sind anschliessende Personalentwicklungs-Massnahmen und Hilfestellungen
• Stellenbeschreibungen tragen zur Sachlichkeit und Ganzheitlichkeit von Beurteilungen bei
• Freie Gespräche sind im Interesse der Individualität und Dialogstärkung vorzuziehen
• Leistungskataloge hingegen sollten im Interesse der Vergleichbarkeit standardisiert sein
• Empfehlenswert sind Vorgesetzten-Beurteilungen, da sie zur Glaubwürdigkeit beitragen
• Standortbestimmungen, Feedback-Gespräche und 360 Grad-Beurteilungen sind gute Ergänzungen
• Besonders wichtig: Ein Merkmalskatalog muss für Mitarbeiter völlig transparent und nachvollziehbar sein
• Er sollte nicht mehr als 15-20 Beurteilungspunkte in Leistung und Verhalten aufweisen
• Benotungssysteme motivieren tendenziell nur die Best-Performer und demotivierend hingegen andere
• Hilfsmittel wie Protokolle, Stellenbeschreibungen und Arbeitsproben objektivieren Beurteilungen
• Ziele und Leistungserwartungen sollten von Unternehmens- und Abteilungszielen abgeleitet werden
• Eigenbeurteilungen beziehen Mitarbeiter aktiver ein und stärken das Leistungsbewusstsein
• Sie ermöglichen auch ein besseres Verständnis für Beurteilungen und eine aktivere Auseinandersetzung damit
• Be­reiche, wo Mitarbeiter gewachsen sind, dazugelernt und sich weiterentwickelt haben, sollten fokussiert werden
• Häufige Feedbackgespräche und Check-ins sind moderne Alternativen für das jährliche Mitarbeitergespräch
• Coaching-Sessions, in denen Führungskräfte Mitarbeiter in Zielerreichungen beraten sind eine gute Ergänzung
• Es besteht vielerorts ein klarer Trend, von der eher kontraproduktiven Noten- und Punktvergabe wegzukommen

 Dieser Beitrag zur Mitarbeiterbeurteilung informiert über sehr interessante Aspekte der Mitarbeiterbeurteilung

Beachten Sie bitte, dass das Buch neu keine CD-ROM mehr enthält, sondern auf dem Innendeckel des Hinterteils die Webadresse zum Downloaden aller CD-Inhalte.