Mitarbeiterbeurteilung - eine wichtige Aufgabe im Human Resource Management und im Leadership

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Mitarbeiterbeurteilung: Ein zentrales Führungsinstrument

Begegnen wir Menschen, so ist eine der ersten Reaktionen oft, uns über sie ein Urteil zu bilden und Hinweise auf Sympathie, Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit zu bekommen. Im Berufsleben laufen solche Beurteilungsreflexe noch viel häufiger ab. Zentrale Faktoren wie Beförderungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und dergleichen sind oft die Folge von Beurteilungen.

Werden also dermassen entscheidende Faktoren wie Sympathie, Vertrauenswürdigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Anerkennung aufgrund von Beurteilungen gefällt, müssen diese entsprechend, fair, objektiv und ganzheitlich ausfallen. Genau dies ist das Ziel dieses Buches zur Mitarbeiterbeurteilung, Ihnen dabei behilflich zu sein. Jeder Vorgesetzte übernimmt mit Mitarbeiterbeurteilungen Verantwortung – und diese Verantwortung kann nur wahrgenommen werden, wenn für den Beurteilungsprozess taugliche und leistungsfähige Instrumente bestehen. Das Bewusstsein dieser Tatsache ist wichtig und beeinflusst, über das Instrumentelle hinaus, die Beurteilungsqualität. Zielvereinbarungen nehmen in diesem Buch einen erheblichen Umfang ein. Sie gewinnen als partnerschaftlicher Führungsstil und als zukunftsgerichtetes, konstruktives Beurteilungsinstrument zu Recht immer mehr an Bedeutung und Akzeptanz und spielen auch in der Personalentwicklung eine wichtige Rolle.

Stellenwert der Mitarbeiterbeurteilung

Im einfachsten Fall kann der Mitarbeiterbeurteilung die einfache aber klare und pragmatische Aufgabe zukommen, dem Mitarbeiter eine Standortbestimmung zu geben, mit der er weiss, ob der Betrieb mit seinen Leistungen zufrieden ist und im Unternehmen die Gewissheit besteht, für die Leistungserbringung die richtigen Mitarbeiter mit notwendigen Leistungen zu haben. Im anspruchsvollsten Fall ist Mitarbeiterbeurteilung ein strategisches Instrument, welches eine zentrale Aufgabe als Führungs-, Personalentwicklungs-, Mitarbeiterbindungs- und Qualitätssicherungsinstrument erfüllt und eingebettet ist in ein vielschichtiges Instrumentarium weiterer Massnahmen zur Erhaltung unternehmerischer Kernkompetenzen.

Oft sind dann auch die Vorgehensweisen entsprechend unterschiedlich und reichen von Standortbestimmungen über schriftliche Beurteilungen und Fördergespräche bis zu speziellen Beurteilungssystemen für Schlüsselpositionen. Welche Ausprägung zur Anwendung kommt, ist eine Frage der Unternehmensgrösse, der Führungskapazitäten, des Leaderships, der Ressourcen und des Stellenwertes des Human Resource Managements überhaupt. Wie so oft bewegen sich die in der Praxis anzutreffenden Mitarbeiterbeurteilungssysteme in der Mitte der oben skizzierten Möglichkeiten.

Partnerschaftlicher Dialog mit permanentem Feedback

Mitarbeiterbeurteilung wird heute – zumindest in vielen oder den meisten Unternehmen – anders verstanden. Eine wesentliche Veränderung ist der partnerschaftliche Dialog auch im MItarbeitergespräch und das dem Lernen dienende, beidseitige Feedback unter konsequentem Einbezug des Mitarbeiters. Dies heisst, dass in einem modernen Beurteilungsgespräch Beurteilungen gemeinsam vorgenommen werden, der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge und seine Zielerreichungsmöglichkeiten einbringt und Kritik an leistungshemmenden Umständen nicht nur zugelassen, sondern erwünscht ist. Ferner geht es heutzutage auch viel mehr darum, Stärken, Talente, Fachwissen und Sozialkompetenzen anzuerkennen und zu fördern und weniger darum, Schwächen und Defizite anzuprangern und vorzuhalten.

Es gibt sogar Unternehmen, die von statischen Qualifikationsprofilen mit dem Feststellen negativer Abweichungen wegkommen und Kompetenzprofile anwenden, die primär positive Abweichungsanalysen in den Vordergrund stellen. Der Fokus liegt hier also darauf, Stärken zu fördern und festzustellen, was Mitarbeiter besonders gut können und nicht Schwächen zur Sprache zu bringen, was ein Mitarbeiter schlecht oder gar nicht kann.

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Mitarbeiterbeurteilung - eine wichtige Aufgabe im Human Resource Management und im Leadership

Mitarbeiterbeurteilung: Ein zentrales Führungsinstrument

Begegnen wir Menschen, so ist eine der ersten Reaktionen oft, uns über sie ein Urteil zu bilden und Hinweise auf Sympathie, Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit zu bekommen. Im Berufsleben laufen solche Beurteilungsreflexe noch viel häufiger ab. Zentrale Faktoren wie Beförderungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und dergleichen sind oft die Folge von Beurteilungen.

Werden also dermassen entscheidende Faktoren wie Sympathie, Vertrauenswürdigkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Anerkennung aufgrund von Beurteilungen gefällt, müssen diese entsprechend, fair, objektiv und ganzheitlich ausfallen. Genau dies ist das Ziel dieses Buches zur Mitarbeiterbeurteilung, Ihnen dabei behilflich zu sein. Jeder Vorgesetzte übernimmt mit Mitarbeiterbeurteilungen Verantwortung – und diese Verantwortung kann nur wahrgenommen werden, wenn für den Beurteilungsprozess taugliche und leistungsfähige Instrumente bestehen. Das Bewusstsein dieser Tatsache ist wichtig und beeinflusst, über das Instrumentelle hinaus, die Beurteilungsqualität. Zielvereinbarungen nehmen in diesem Buch einen erheblichen Umfang ein. Sie gewinnen als partnerschaftlicher Führungsstil und als zukunftsgerichtetes, konstruktives Beurteilungsinstrument zu Recht immer mehr an Bedeutung und Akzeptanz und spielen auch in der Personalentwicklung eine wichtige Rolle.

Stellenwert der Mitarbeiterbeurteilung

Im einfachsten Fall kann der Mitarbeiterbeurteilung die einfache aber klare und pragmatische Aufgabe zukommen, dem Mitarbeiter eine Standortbestimmung zu geben, mit der er weiss, ob der Betrieb mit seinen Leistungen zufrieden ist und im Unternehmen die Gewissheit besteht, für die Leistungserbringung die richtigen Mitarbeiter mit notwendigen Leistungen zu haben. Im anspruchsvollsten Fall ist Mitarbeiterbeurteilung ein strategisches Instrument, welches eine zentrale Aufgabe als Führungs-, Personalentwicklungs-, Mitarbeiterbindungs- und Qualitätssicherungsinstrument erfüllt und eingebettet ist in ein vielschichtiges Instrumentarium weiterer Massnahmen zur Erhaltung unternehmerischer Kernkompetenzen.

Oft sind dann auch die Vorgehensweisen entsprechend unterschiedlich und reichen von Standortbestimmungen über schriftliche Beurteilungen und Fördergespräche bis zu speziellen Beurteilungssystemen für Schlüsselpositionen. Welche Ausprägung zur Anwendung kommt, ist eine Frage der Unternehmensgrösse, der Führungskapazitäten, des Leaderships, der Ressourcen und des Stellenwertes des Human Resource Managements überhaupt. Wie so oft bewegen sich die in der Praxis anzutreffenden Mitarbeiterbeurteilungssysteme in der Mitte der oben skizzierten Möglichkeiten.

Partnerschaftlicher Dialog mit permanentem Feedback

Mitarbeiterbeurteilung wird heute – zumindest in vielen oder den meisten Unternehmen – anders verstanden. Eine wesentliche Veränderung ist der partnerschaftliche Dialog auch im MItarbeitergespräch und das dem Lernen dienende, beidseitige Feedback unter konsequentem Einbezug des Mitarbeiters. Dies heisst, dass in einem modernen Beurteilungsgespräch Beurteilungen gemeinsam vorgenommen werden, der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge und seine Zielerreichungsmöglichkeiten einbringt und Kritik an leistungshemmenden Umständen nicht nur zugelassen, sondern erwünscht ist. Ferner geht es heutzutage auch viel mehr darum, Stärken, Talente, Fachwissen und Sozialkompetenzen anzuerkennen und zu fördern und weniger darum, Schwächen und Defizite anzuprangern und vorzuhalten.

Es gibt sogar Unternehmen, die von statischen Qualifikationsprofilen mit dem Feststellen negativer Abweichungen wegkommen und Kompetenzprofile anwenden, die primär positive Abweichungsanalysen in den Vordergrund stellen. Der Fokus liegt hier also darauf, Stärken zu fördern und festzustellen, was Mitarbeiter besonders gut können und nicht Schwächen zur Sprache zu bringen, was ein Mitarbeiter schlecht oder gar nicht kann.

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