Operatives Personalmanagement

Personalmanagement und Personalstrategie und -politik muss mit den Gesamtzielen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abgestimmt sein und mit diesen kompatibel sein. Wichtig ist auch, dass eine Personalstrategie nicht in "Stein gemeisselt" ist, sondern im Arbeitsalltag gelebt und immer wieder aktualisiert wird. Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen Absichtserklärungen in beeindruckendem Businessdeutsch ohne Realitätsbezug. Eine Personalpolitik wird von vielen Faktoren beeinflusst. Die Formulierung einer Personalpolitik sollte im Personalmanagement die Unternehmenskultur widerspiegeln und ein hohes Mass an Glaubwürdigkeit aufweisen. Konkrete und handlungsorientierte Aussagen und Prioritätensetzungen sind dabei besonders zu bevorzugen. 

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Handbuch zum Personalmanagement - Neuauflage 2021
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Operatives Personalmanagement: Die Gestaltungsfelder

Die Gestaltungsfelder des operativen Personalmanagements beziehen sich auf alle Aufgaben, die mit dem Einsatz von Humanressourcen in Unternehmen entstehen und verbunden sind.

  • Personalmarketing und -auswahl
  • Personalbetreuung und Mitarbeiterbindung
  • Leistungsmanagement und Vergütung
  • Personal- und Managemententwicklung
  • Personalfreisetzung


HR-Professionals schaffen eine angemessene, faire und verantwortungsbewusste Trennungskultur und begleiten und beraten Mitarbeiter während und nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Die klassischen operativen Aufgabenfelder und Themenbereiche des operativen Personalmanagements sind unter anderem Personalmanagement, Mitarbeiterführung, Recruitment, Arbeitszeugnis, Personalentwicklung, Ausbildung und Verwaltung.


Bedeutung und Rollenverständnis des operativen Personalmanagements

Wenn auch die Bedeutung des operativen Personalmanagements und das Rollenverständnis der HR-Professionals als Businesspartner sicher wichtige Eckpfeiler eines neuen HR-Verständnisses sind bzw. sein werden – auf welche wir nachfolgend noch genauer eingehen – darf doch nicht ausser Acht gelassen werden, dass die klassischen Aufgaben des Personalmanagements (Personalentwicklung, Linienberatung, Mitarbeiterbetreuung, HR-Services, Personalgewinnung usw.) nicht an Bedeutung verlieren sondern im Gegenteil im Rahmen dieses Wandels sogar einen erhöhten Stellenwert haben werden und andere, neue Gewichtungen erhalten.

Im Mittelpunkt des operativen Personalmanagements steht die Personaladministration. Die Anforderungen sind im Laufe der letzten Jahre signifikant gestiegen und haben sich stark verändert und auf neue Aufgabenbereiche wie beispielsweise Personalentwicklungsmanagement, Erarbeitung und Bereitstellung von HR-Kennzahlen, HR-Informationshandling oder auch Qualifikationen erweitert. Die Hauptaufgaben einer Personaladministration werden klassischerweise oft in drei Blöcke aufgeteilt:

Eintrittsverwaltung
Verträge, Anmeldung Versicherungen, Dossierverwaltung, Bewilligungen, Instrumente zur Verfügung stellen, Informationsmaterial

Austrittsverwaltung
Ausstellen von Arbeitszeugnissen, Abmeldung von Versicherungen, Korrespondenz, Austrittsgespräche und Statistiken von Austrittsbefragungen

Mitarbeiterbetreuung und Services
Erstellung von Zwischenzeugnissen, Stammdatenpflege, Mutationen, Absenzwesen, Korrespondenz, Kommunikationsmanagement, Mitarbeiterberatung. Die Aufgaben einer HR-Verwaltung im Einzelnen:

  • Unterstützung der Linie und Kontakt mit Schnittstellen
  • Führung der Pensionskassenadministration
  • Mithilfe und Vorselektion beim Recruitment
  • Erstellung und Koordination der Personalentwicklungspläne
  • Pflege von Stammdaten und Abwicklung Saläradministration
  • Erstellen von Lohnbescheinigungen, Krankentagegeld usw.
  • Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Prüfungen
  • Erstellung der Lohnabrechnungen und Lohnausweise
  • Zahlungsverkehr mit Banken, Versicherungen und Ämtern

 

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