Mitarbeiterbeurteilungen schreiben
Das Schreiben von Mitarbeiterbeurteilungen ist nicht immer einfach. Beeinflusst werden Mitarbeiterbeurteilungen von den Aufgaben, der Position und Funktion, dem Detaillierungsgrad, der Unternehmenskultur und mehr. Dennoch gibt es einige Kriterien, auf die man achten sollte. Die unten folgenden gute Mitarbeiterbeurteilung und ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung in Kurzform geben konkrete Anregungen.
Mitarbeiterbeurteilung: Effektive Strategien für Führungskräfte
Fokus auf Stärken und Talente
Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollten Führungskräfte den Schwerpunkt auf Talente, Stärken und Kernfähigkeiten legen. Dieser Ansatz ist motivierender und konstruktiver als die übermässige Betonung von Schwächen und Defiziten.
Relevante Leistungskriterien festlegen
Die Wahl geeigneter Leistungskriterien ist entscheidend für eine effektive Mitarbeiterbeurteilung. Dabei sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:
- Relevanz der Leistungen
- Ausrichtung auf Funktion und Position
- Messbarkeit der Kriterien
- Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur
- Klarheit des Beitrags zur Wertschöpfung
- Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele
Zukunftsorientierte Betrachtung
Obwohl vergangene Leistungen und Defizite betrachtet werden müssen, ist eine stärkere Zukunftsorientierung in der Mitarbeiterbeurteilung konstruktiver und motivierender.
Ganzheitlicher Beurteilungsansatz
Eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung sollte verschiedene Bereiche abdecken:
- Leistung und Verhalten
- Lernbereitschaft und -fähigkeit
- Zuverlässigkeit
- Sozial- und Kommunikationskompetenzen
- Engagement und Einsatz
Umfassende Beurteilungsgrundlagen nutzen
Je umfangreicher die Beurteilungsgrundlagen, desto aussagekräftiger die Mitarbeiterbeurteilung. Mögliche Unterlagen sind:
- Stellenbeschreibungen
- Zielvereinbarungen
- Memos von Feedback-Gesprächen
- Beurteilungen aus Vorjahren
- Kunden-Feedbacks
- 360-Grad-Beurteilungen
Massnahmen und Ziele vereinbaren
Im Anschluss an die Mitarbeiterbeurteilung sollten konkrete Massnahmen und Ziele festgelegt werden. Diese sollten:
- Auf der Beurteilung basieren
- Mit dem Mitarbeitenden besprochen und vereinbart werden
- In qualitative und quantitative Ziele unterteilt sein
Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen
Um die Mitarbeiterbeurteilung motivierend zu gestalten, sollten auch folgende Aspekte thematisiert werden:
- Neue berufliche Perspektiven
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Laufbahnaspekte
Talentförderung als Schlüssel zum Erfolg
Die Förderung von Stärken und Talenten ist zielführender als eine reine Notenvergabe. Dieser Ansatz:
- Ermöglicht Erfolgserlebnisse
- Liefert wertvolle Hinweise für die Personalentwicklung
- Unterstützt die Laufbahnplanung
Digitale Tools für modernes Performance Management
Die Digitalisierung bietet vielfältige Möglichkeiten für ein effektives Performance Management:
- Online-Tools für kontinuierliches Feedback
- Apps für Sofort-Feedbacks und -Analysen
- Digitale Instrumente für Leistungsüberprüfungen
- Zielverfolgung und 360-Grad-Überprüfungen
Muster einer guten Mitarbeiterbeurteilung
Leistungsbeurteilung
Arbeitsqualität: 5,5
Arbeitsquantität: 4,0
Engagement: 5,0
Technisches Leistungsniveau/Verständnis: 6,0
Der Mitarbeiter zeichnet sich durch ein hohes Qualitätsbewusstsein aus, das sich in hervorragenden Serviceleistungen und permanenter Verbesserungsbereitschaft auswirkt. Das Engagement im Dienste des Kunden ist überdurchschnittlich, wodurch allerdings zuweilen Probleme in der Menge bearbeiteter Serviceaufträge entstehen.
Verhaltensbeurteilung
Kommunikation: 4,5
Hilfsbereitschaft: 5,0
Teamintegration: 3,0
Kundenorientierung und -freundlichkeit: 6,0
Die ausgesprochene Kundenfreundlichkeit und das Eingehen auf Kundenwünsche sind vorbildlich. An der Teamintegration muss aber noch gearbeitet werden, hier fehlen Akzeptanz und Bereitschaft zur Zusammenarbeit.
Zusammenfassende Beurteilung
Es handelt sich um einen überdurchschnittlich wertvollen Mitarbeiter, der die Kundenorientierung des Unternehmens kompromisslos praktiziert. Das technisch hohe Fachniveau und das Interesse und die Lernbereitschaft kommen hinzu. Probleme bestehen in der quantitativen Leistung und im Teamverhalten.
Abweichende Meinungen
Vorgesetzter und Mitarbeiter stimmen in allen Punkten, ausser der Teamfähigkeit, überein. Der Mitarbeiter ist der Meinung, dass dort Stress und Zeitknappheit und nicht primär sein Verhalten die Gründe sind.
Massnahmen in Stichworten
- Arbeitstechnikverbesserungen zur Effizienzsteigerung
- Optimierung der Kommunikation
- Hilfsmittel zur Zeitplanung
Beilagen:
Memos Feedback-Gespräche, Stellenbeschreibung, Beurteilungen letzter Jahre, Servicerapporte, Kundenkorrespondenz
Muster einer ungenügenden Mitarbeiterbeurteilung
Leistungsbeurteilung
Arbeitsqualität: 3,5
Arbeitsquantität: 4,0
Engagement: 2,0
Technisches Leistungsniveau/Verständnis: 3,0
Herr Muster erledigt die Aufgaben nicht immer gemäss unseren Vorgaben und Qualitätsanforderungen. Dies führt leider zu teils massiven Problemen in der Kundenbetreuung und zu Reklamationen. Das zudem nicht immer genügende Fachwissen hat leider auch zur Folge, dass wir Herrn Allemann beim Ausbau von Geschäftsbeziehungen mit bestehenden Kunden gewisse Aufgaben nicht übertragen können.
Verhaltensbeurteilung
Kommunikation: 4,5
Hilfsbereitschaft: 5,0
Teamintegration: 3,0
Herr Allemann verhält sich oft passiv und desinteressiert und ist wenig kommunikativ. Geht es um Kritik seitens seiner Vorgesetzten, fällt ihm der Umgang damit und die Akzeptanz schwer. Er fühlt sich entweder schnell angegriffen oder reagiert unverhältnismässig heftig. Seine Hilfsbereitschaft und Kundenorientierung sind jedoch positiv hervorzuheben.
Zusammenfassende Beurteilung
Es handelt sich um einen wenig engagierten Mitarbeiter, der die Kundenorientierung des Unternehmens ungenügend beachtet und oft einen wenig motivierten Eindruck macht. Leider stimmt uns auch seine Bereitschaft, sich zu verbessern und an seinen Schwächen zu arbeiten, wenig zuversichtlich. Das knapp genügende Fachniveau und die geringe Lernbereitschaft kommen hinzu. Probleme bestehen auch in der quantitativen Leistung und im Teamverhalten.
Massnahmen in Stichworten
- Arbeitstechnikverbesserungen zur Effizienzsteigerung
- Optimierung der Kommunikation mit Trainings
- Definition quantitativer und qualitativer Ziele für das kommende Quartal
Wir führen mit Herrn Allemann nun regelmässige Feedbackgespräche, die sich an den gesetzten Zielen orientieren und ihm Klarheit geben über den Stand seiner Leistungen und die erzielten Fortschritte.
Fazit
Wir hoffen, mit diesen Massnahmen die notwendigen Verbesserungen zu erzielen. Sollte dies in den nächsten drei Monaten Herrn Allemann jedoch nicht gelingen, müssten wir ihm kündigen. Er ist darüber informiert.