Grundpfeiler und Prinzipien einer Personalstrategie

Eine Personalstrategie, beziehungsweise HR-Strategie ist eine prägnante Leitplanke und ein Handlungsrahmen für das Personalmanagement und leitet sich aus der Personalpolitik und Gesamtstrategie eines Unternehmens ab. Mehr zur Definition und Beispiele von Personalstrategie-Formulierungen erfahren Sie in diesem Beitrag.

Personalstrategie: Beispiele und eine mögliche Struktur

Die Ausgestaltung einer HR-Strategie hängt von vielen Faktoren wie Stellenwert des HR im Unternehmen, Aktivitätenfelder, Aktionsradius, Branche, Ressourcen, Belegschaftsstruktur, Unternehmenszielen und -strategie und last but not least auch einer Unternehmenskultur ab. Ein genereller Strategieraster könnte kompakt und etwas vereinfacht der folgende sein:

Ausgangslage

  • Soll-Ist-Analyse
  • Stärken/Schwächen
  • Chancen/Risiken
  • Ableitungen aus Unternehmenszielen und Strategie

 

Kernziele und Nebenziele

  • abgeleitet von obigen Analysen und der Unternehmensstrategie
  • evtl. unterteilt in qualitative und quantitative Ziele
  • Allenfalls unterteilt in klassische HR-Themenfelder (Personalentwicklung, Recruiting, Performance Management usw.)

 

Fokussierte Handlungsfelder

  • Strategische Ziele und Schwerpunkte
  • HR-interne Optimierungen und Schwerpunkte
  • Begründung der Handlungsfelder mit Bezug zu HR- und Unternehmenszielen
  • Prioritäten nach Dringlichkeit und Wichtigkeit
  • abgeleitet von obigen Zielen

 

Massnahmen nach HR-Bereichen

  • Personalentwicklung
  • Recruiting
  • Administration und Prozesse
  • Performance Management
  • Gehaltsmanagement
  • Digitale Transformation
  • Innovationen und Neueinführungen
  • Employer Branding
  • evtl. weitere Bereiche oder Unterbereiche (beispielsweise in der Personalentwicklung die Lehrlingsausbildung)

 

Projekte und Hauptaktivitäten

abgeleitet von den Handlungsfeldern und Zielen. Dies können beispielsweise sein:

  • Vorantreiben der Digitalisierung in den HR-Prozessen
  • Erweiterung und Professionalisierung der Recruiting-Kanäle
  • Entwickeln einer sich an den Stärken orientierenden Employer Branding Strategie
  • Förder- und Nachwuchsprogramme ausbauen und stärken

Erfolgskontrolle

  • Qualitative und quantitative Kontrollen der Zielerreichungen
  • HR-Kennziffern abgeleitet von Zielen und Massnahmen
  • Evtl. Untergliederung in Teilziele
  • Verantwortlichkeiten

 

Was ist eine Personalstrategie?

Personalplanung ist ein zentrales Element der Personalpolitik – diese beiden Bereiche gehören zusammen. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden in einer Personalpolitik generelle und strategische Entscheidungen getroffen. Eine moderne HR-Strategie umfasst alle Aktivitäten, die den Ausbau, die Pflege und die Nutzung von mitarbeiterbezogenen Kompetenzen umfassen und der nachhaltigen Umsetzung der Unternehmenstrategie dienen. Eine Personalstrategie legt somit die Stossrichtung der Personalarbeit mittel- und vor allem langfristig fest.

Sie leistet einen wichtigen Beitrag an die zielgerichtete und zukunftsorientierte Umsetzung der Unternehmensstrategie und muss vor allem den Erhalt von Kernkompetenzen und die Wettbewerbsfähigkeit umfassen. Eine gute Personalstrategie unterstützt immer auch das Wachstum nachhaltig und misst der Mitarbeiterbindung grosse Bedeutung bei. Wichtig ist auch, dass eine HR-Strategie auf vorhandenen Stärken und Werten aufbaut und diese im Rahmen der Unternehmenskultur weiter pflegt und festigt. Eine Personalpolitik wird von vielen Faktoren beeinflusst. Einige sind:

  • Unternehmensziele und Unternehmensleitbild
  • Führungsgrundsätze und Unternehmenskultur
  • Markt, Branche, Konkurrenten und Kunden
  • Alters- und Mitarbeiterstruktur und Betriebsgrösse
  • Unternehmenskultur und gelebte, hochgehaltene Werte
  • Wirtschaftliche Verfassung und Herausforderungen



Was sind strategische Personalthemen?

Dies sind eigentlich die bekannten HR-Themen und Aktivitätenfelder des Human Resource Managements und Personalwesens. Die Gewichtung und Themenwahl hängt beispielsweise von der

  • Ableitungen und Ziele aus Unternehmensstrategie
  • Gesamtstrategie des Unternehmens
  • Merkmale der Unternehmenskultur 
  • Innovations- und Change Management-Vorhaben und -schwerpunkte 
  • Unternehmensgrösse
  • Grösse der HR-Abteilung
  • Schwerpunkte des Human Resource Managements
  • und der Branche und deren Herausforderungen 


ab. Ein Beispiel: Zielt eine Personalstrategie vor allem darauf ab, Fachkräfte und Talente zu binden und für diese auch im Recruiting und Employer Branding attraktiv zu sein, sind Themen wie Mitarbeiterbindung und Recruiting vorrangig. Aber auch Themen wie Work-Life-Balance und Compensation Management kommen dann zur Sprache. Häufige Themen einer Personalstrategie sind:

  • Recruiting 
  • Personalentwicklung 
  • Mitarbeiterbindung 
  • Digitalisierung 
  • Aus- und Weiterbildung
  • Compensation Management 
  • Erfolgskontrolle
  • Personalcontrolling
  • Führungskräftetraining
  • Unternehmenskultur  

 

Beispiele und Kernfragen von Personalstrategien

Die Aktivitäten werden vor allem von der Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und der Kompatibilität mit der Unternehmenskultur geprägt. Eine wirksame und zum Erfolg führende Personalstrategie sollte zur Hauptsache die folgenden Fragen beantworten:

Qualifikationsbedarf

Welche Mitarbeiter werden mit welchen Qualifikationen benötigt, um Aufgaben so auszuführen, dass die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt und die Unternehmensleistungen und –kompetenzen erhalten und weiter entwickelt werden können? Und: Welche sind dies heute, morgen und übermorgen?

Fokussierungen

Welche HR-Aufgabenfelder und -instrumente werden dabei fokussiert und welche HR-Aktivitäten dienen der Erreichung der Ziele und Umsetzung der Unternehmensstrategie und ermöglichen es, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden?

Employer Branding

Wodurch zeichnet sich das Human Resource Management im Unternehmen aus, um auf dem Arbeitsmarkt mit einem klaren Profil zu überzeugen, die benötigten Talente anzuziehen und die Motivation und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken.

Kompetenzentwicklung

Was trägt das Human Resource Management im Unternehmen dazu bei, um einerseits die Unternehmenskultur zu pflegen und zu festigen und andererseits die Sozial- und Fachkompetenzen der Führungskräfte zu fördern

Werteverständnis

Die geltenden Werte, das Unternehmensverständnis, Normen, Eigenheiten, Sozial- und Kommunikationskompetenz der Führungskräfte und des Top-Managements innerhalb des Unternehmens.

 

Ausrichtungen und Elemente von Personalstrategien

Bei der Beantwortung dieser Fragen sollten stets folgende Ebenen, bzw. Dimensionen der Ausrichtung und Gestaltung berücksichtigt und bei der Umsetzung einer Personalstrategie beachtet werden:

1. Die Kultur
Die geltenden Werte, das Unternehmensverständnis, Normen, Eigenheiten, Sozial- und Kommunikationskompetenz der Führungskräfte und des Top-Managements innerhalb des Unternehmens.

2. Die Organisation/das Unternehmen
Die Struktur, Abläufe, Schnittstellen, Aufgabenprofile, Freiräume, Kompetenzen, Verantwortungen und Kommunikationswege im Unternehmen.

3. Die Mitarbeitenden
Struktur, Qualifikationsgrade, Schlüsselkompetenzen, Personalentwicklung und Unternehmensidentifikation bei den Mitarbeitenden, Führungskräften und der Geschäftsleitung mit kurz-, mittel- und langfristigem Ausblick.

4. Die HR-Prozesse
Effizienz, Wirksamkeit und Einfachheit einer mitarbeiterorientierten Umsetzung der Strategie vor allem in den Bereichen Personalgewinnung, Kommunikation, Aus- und Weiterbildung, Laufbahnentwicklung und Liniensupport. Mit klar definierten Arbeitsprozessen und transparente Abläufen wird Effizienz und Zielorientierung sichergestellt.

 

Häufige Fehler in Personalstrategien und Anforderungen

Häufige Fehler und Versäumnisse bei der Entwicklung einer erfolgreichen Personalstrategie, liegen darin, sich lediglich auf eine oder zwei der oben genannten Dimensionen zu konzentrieren und die jeweils anderen zu vernachlässigen. Eine HR-Strategie soll Leitplanken und Handlungsorientierung geben, besteht sie hingegen aus Worthülsen und Managementprosa, ist ein Scheitern vorprogrammiert. Diese Textbausteine für eine Personalstrategie helfen beim Formulieren.

Beispiele von Fehlern

So kommt es vor, dass Unternehmen sich mit den Zielen restrukturieren, ihre Bürokratie abzubauen, Entscheidungswege zu verkürzen und unternehmerisches Denken zu fördern, jedoch ihr Compensation Management, d.h. Fragen der Vergütung oder Personalentwicklungsmassnahmen, welche neues Verhalten trainieren und fördern, dann vernachlässigen und nicht zielgerecht neu ausrichten. Ein anderes Beispiel: Um in einem Unternehmen die Qualitäts- und Kundenserviceorientierung zu festigen und zu fördern, reicht es nicht aus, Mitarbeitende entsprechend zu schulen und in Seminare zu schicken und Stellenbeschreibungen anzupassen. Organisatorische Massnahmen wie neue Abläufe und Kommunikationsinstrumente, verstärkte Berücksichtigung in den Anforderungsprofilen und Zielvereinbarungen und sichtbare neue Verhaltensweisen von Führungskräften gehören für eine ganzheitliche und nachhaltige Umsetzung, um einige Beispiele zu nennen, ebenfalls dazu.

Ganzheitliche Sichtweise

Vielmehr gilt es beispielsweise auch, die Organisation und Abläufe, die Tätigkeits- und Aufgabenprofile, mehr Zeit für die Kundenkommunikation und das Vergütungs- und Qualifikationssystem inklusive Zielvereinbarungen mit in die Änderungen einzubeziehen. Im Idealfall sollten jeweils möglichst alle vier der oben genannten Dimensionen und ihre Abhängigkeiten voneinander berücksichtigt und im Personalmanagement in HR-Strategieumsetzungen einbezogen werden. 

Beispiele von Formulierungen

Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen und austauschbaren Absichtserklärungen in beeindruckendem Businessdeutsch ohne Realitätsbezug. Die Formulierung einer Personalstrategie sollte die Unternehmenskultur widerspiegeln und ein hohes Mass an Glaubwürdigkeit aufweisen. Konkrete und handlungsorientierte Aussagen und Prioritätensetzungen sind dabei besonders zu bevorzugen. Beispiel einer schwammigen und austauschbaren Aussage: Wir messen der Personalentwicklung in unserem Unternehmen eine grosse Bedeutung zu. Wir setzen dabei alle Instrumente ein, berücksichtigen die Mitarbeiterbedürfnisse und die Unternehmensziele und achten auf eine professionelle Durchführung von Massnahmen.

Besseres Beispiel einer griffigen und konkreten Aussage:

Unser Betrieb ist so leistungsfähig, wie seine Mitarbeitenden es sind. Deshalb nimmt Personalentwicklung bei uns einen hohen Stellenwert ein und ist auf die Festigung unserer technologischen Kernkompetenz, der Führungsqualifikation und der Markt- und Kundenorientierung ausgerichtet. Bei der Wahl unserer Massnahmen werden Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse gleichermassen gewichtet und Mitarbeiter in die Planung einbezogen. Wir haben zudem klare Qualitätsstandards, bevorzugen moderne didaktische Methoden und Medien und unterziehen die Personalentwicklung einer strengen und messbaren Erfolgskontrolle.
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Wahl der Themen und Aktivitäten

Diese sollten vor allem die Unternehmenskultur, das Mitarbeiterverständnis, die Führungsphilosophie und die Werte beinhalten und widerspiegeln. Aber auch Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken, Schwerpunkte von geplanten Aktivitäten und Projekten, Optimierungen und Innovationen und Neuausrichtungen sollten thematisiert werden. Da eine Personalstrategie immer von der übergeordneten Unternehmensstrategie und ihren Zielen abgeleitet wird, sollten Themen und Aktivitäten immer auch in Bezug zu diesen gebracht werden (Veränderungen, Innovationen, Neuausrichtungen, Digitalisierung und mehr). So kann es sein, dass die digitale Transformation neue Kompetenzen von Mitarbeitenden erfordern, in der Personalentwicklung neue Schwerpunkte setzen muss und für Führungskräfte das Change Management beispielsweise an Bedeutung gewinnt.


 

Hinweis für unsere Kunden aus Deutschland

Die unten stehende Mustervorlage einer Personalstrategie kann auch von Kunden aus Deutschland angefordert werden,
da deren Zustellung zeitnah nach der Bestellung via E-Mail erfolgt und sowohl mit Paypal, gängigen Kreditkarten
wie auch mit Rechnung in Euro bezahlbar ist.


 

 

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