Arbeitsrecht Schweiz: Häufige Rechtsfragen

Ob Ferien, Schwangerschaft, Überstunden, Kündigungsfristen, Arbeitszeugnisse oder Krankheit - das Arbeitsrecht hat viele Themen und Situationen, welche Unsicherheiten schaffen und zu Stolperfallen werden können. Einige dieser Fragen beantworten wir nachfolgend. Sie stammen alle aus dem "Ratgeber zum Schweizer Arbeitsrecht", den wir Ihnen aufgrund seiner Aktualität, den kompakten Informationen und dem konsequenten Schweiz-Bezug sehr empfehlen. Die nachfolgenden Fragen und Antworten sind Auszüge daraus.


Kann man bei kranken Kindern ohne Betreuung Freitage beanspruchen?

Das Arbeitsgesetz sagt: «Der Arbeitnehmende hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu drei Tagen freizugeben.» Dabei ist es unerheblich, ob die Mutter oder irgendeine andere Person vorher schon die Betreuung übernommen hat. Das heisst, es ist möglich, sofern beide Elternteile arbeiten, dass sowohl die Mutter, wie auch der Vater je drei Tage frei nehmen, um ihre kranken Kinder zu betreuen. Mitarbeiter dürfen jedoch ein ärztliches Zeugnis verlangen, aber nicht, dass während dieser Zeit (drei Tage) eine andere Person die Betreuung übernimmt. Die freigegebene Zeit darf nicht von den Ferien abgezogen werden, da sie unverschuldet zustande kommt.


Ist die Ausbezahlung von Ferienlohn gestattet?

Das Obligationenrecht formuliert in Art. 329d Abs. 2 OR ein gesetzliches Verbot. In der Praxis werden die Ferien bei Teilzeitanstellungen dennoch oft ausbezahlt. Die Praxis lässt eine Ausnahme einzig für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu und nur, wenn das Pensum des Arbeitsverhältnisses schwankt (z.B. auf Abruf) und der Vertrag daher im Stundenlohn geschlossen wurde. In diesem Fall ist die Zulässigkeitserfordernis nötig, dass die geldwerte Abfindung im Arbeitsvertrag und in jeder Lohnabrechnung klar erwähnt und gesondert ausgewiesen ist. Die Abfindung muss mindestens zu einem Satz von 8,33 % vom Stundenlohn berechnet und ausbezahlt werden.


Kündigung: Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Eine fristlose Vertragsauflösung ist nur aus im OR Art. 337 genannten Gründen zulässig. Als wichtiger Grund gilt jener Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Wann eine fristlose Auflösung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des individuellen Falles und der spezifischen Situation ab (Tragweite des Vorfalles, Verfehlung, Stellung Arbeitnehmer usw.). Im Arbeitsgesetz Schweiz gibt es diesbezüglich keine Aufzählung von wichtigen Gründen, weshalb im Streitfall das Arbeitsgericht entscheidet, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Konkrete Gründe können sein: kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz, beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden, Fälschung von Arbeitsrapporten, Annahme von Schmiergeldern, Unfall im angetrunkenen Zustand am Arbeitsplatz, Fälschung von Stempeluhrkarten, berufserhebliche Vorstrafen.


Dürfen Absenzen bei Teilzeitarbeit umgerechnet werden?

Leider kommt dies in der Praxis immer wieder vor, ist aber nicht zulässig. Arbeitnehmern müssen bei Absenzen die vollen 8,5 Stunden angerechnet werden. Die Methode, Absenzen auf eine Fünftagewoche umzurechnen, ist nur dann gestattet, wenn der Arbeitnehmer eine ganze Woche abwesend ist, weil dann das Teilzeitverhältnis wieder gegeben ist. Der gleiche Grundsatz gilt auch für Feiertage. Fallen diese auf einen Arbeitstag, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen vollen freien Tag zugut, wobei genau die Stunden bezahlt und gutgeschrieben werden, die sie normalerweise gearbeitet hätten.


Welche Verfehlungen dürfen in Arbeitszeugnissen erwähnt werden?

Unbedeutende und Leistungen nicht in erheblichem Masse reduzierende oder beeinträchtigende Verfehlungen wie mangelnde, die Arbeitsqualität nicht beeinflussende, Pünktlichkeit oder fehlende Ordnung usw. fallen im Arbeitsrecht Schweiz nicht in diesen Grundsatz. Wer aber schweren Alkoholismus, gravierende Qualifikationsmängel, Suchtprobleme usw. verschweigt, kann für daraus entstehende Schäden bei einem neuen Arbeitgeber haftbar gemacht werden.


Können Ferienguthaben während der Freistellungszeit abgezogen werden?

Restliche Ferienansprüche, d.h. noch offene und bestehende Ferienguthaben können grundsätzlich während der Freistellungszeit in Anrechnung gebracht werden, wenn dies zumutbar und möglich ist und die Freistellungsdauer das vorhandene Ferienguthaben deutlich übersteigt. Wenn die Dauer der Freistellung den Ferienanspruch deutlich übersteigt, sind Ferienansprüche also abgegolten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug während der Freistellung nicht ausdrücklich angeordnet hat. Die Regel richtet sich nach der Vorschrift, dass der Arbeitnehmer nicht Ferien einzusetzen hat, um sich anderswo neu zu bewerben und auf Stellensuche zu gehen. Bleibt jedoch nebst dem Ferienanspruch noch hinreichend Zeit, werden die Ferien, allenfalls anteilsmässig, angerechnet. Andernfalls sind sie auszuzahlen.


Wann muss Überstundenarbeit zusätzlich vergütet werden und wann nicht?

Das Obligationenrecht sieht eine Entschädigungspflicht für Überstunden vor, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Für Überstunden ist zusätzlich ein Zuschlag von mindestens einem Viertel des Normallohnes geschuldet, ausser es werde etwas anderes schriftlich vereinbart. Der Arbeitgeber kann jedoch, mit Einverständnis des Arbeitnehmers (mit Vorteil bereits im schriftlichen Vertrag), die Überstundenarbeit mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Die herrschende Praxis gibt ihm hierfür in der Regel 14 Wochen Zeit. Es ist der Arbeitgeber, welcher die Kompensation anzuordnen hat. Verpasst er diese Frist, kann der Arbeitnehmer auf Auszahlung der Überstundenarbeit bestehen.


Wann besteht ein Anrecht auf Überstunden-Entschädigung?

Es braucht dazu zwei Voraussetzungen: Die Überstunden der geleisteten Arbeitszeit müssen aufgeschrieben und festgehalten werden und der Vorgesetzte muss darüber zumindest informiert werden. Die Aufforderung zu Mehrarbeit muss seitens des Vorgesetzten nicht explizit gemacht worden sein, es genügt, wenn dieser dies weiss und somit die Notwendigkeit von Überstunden ablehnen könnte. Wird ohne Wissen des Vorgesetzten zu viel bzw. mehr gearbeitet, liegt der Nachweis beim Mitarbeiter, dass die Mehrarbeitsleistung, bzw. Überstunden objektiv notwendig und gerechtfertigt waren.

 


 
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