Arbeitsrecht Schweiz: Häufige Rechtsfragen

Arbeitsrecht Schweiz: Antworten auf häufige Arbeitsrechtsfragen

Ob Ferien, Schwangerschaft, Überstunden, Kündigungsfristen, Arbeitszeugnisse oder Krankheit - das Arbeitsrecht in der Schweiz hat viele Themen und Situationen, welche Unsicherheiten schaffen und zu Stolperfallen werden können. Einige dieser Fragen beantworten wir nachfolgend. Sie stammen alle aus dem "Ratgeber zum Schweizer Arbeitsrecht", den wir Ihnen aufgrund seiner Aktualität, den kompakten Informationen und dem konsequenten Schweiz-Bezug sehr empfehlen. Die nachfolgenden Fragen und Antworten sind Auszüge daraus.


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Wichtige Antworten zum Schweizer Arbeitsrecht


Was sagt das Arbeitsrecht zum Ferienzeitpunkt?

Dazu sagt das OR in Art. 329c: Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren; wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen. Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist. Entscheidend für die Durchsetzung des Ferienzeitpunktes ist die rechtzeitige Festlegung und Bekanntgabe. Will ein Arbeitgeber kurzfristig umdisponieren, riskiert er einen eigenmächtigen Ferienbezug des Arbeitnehmers, ohne dass ihm die Möglichkeiten einer gerechtfertigten fristlosen Entlassung oder einer Lohnverweigerung offen stehen würden.


Kann man bei kranken Kindern ohne Betreuung Freitage beanspruchen?

Das Arbeitsgesetz sagt: «Der Arbeitgeber hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu drei Tagen freizugeben.» Dabei ist es unerheblich, ob die Mutter oder irgendeine andere Person vorher schon die Betreuung übernommen hat. Das heisst, es ist möglich, sofern beide Elternteile arbeiten, dass sowohl die Mutter, wie auch der Vater je drei Tage frei nehmen, um ihre kranken Kinder zu betreuen. Der Arbeitgeber darf jedoch ein ärztliches Zeugnis verlangen, aber nicht, dass während dieser Zeit (drei Tage) eine andere Person die Betreuung übernimmt. Die freigegebene Zeit darf nicht von den Ferien abgezogen werden, da sie unverschuldet zustande kommt.


Kann man bei Krankheit oder Unfall - auch kurz davor - Ferien verschieben?

Ja! Ferien werden zwar meist als Recht des Arbeitnehmers verstanden, sind jedoch überdies auch zwingend vorgeschrieben, damit der Arbeitgeber sich auf ausgeruhte Mitarbeiter verlassen kann. Wird bei einem Angestellten die Erholungsmöglichkeit durch Krankheit oder Unfall genommen, so ist um so wichtiger, dass diese nach der Genesung nachgeholt werden.


Ist die Ausbezahlung von Ferienlohn gestattet?

Das Obligationenrecht formuliert in Art. 329d Abs. 2 OR ein gesetzliches Verbot. In der Praxis werden die Ferien bei Teilzeitanstellungen dennoch oft ausbezahlt. Die Praxis lässt eine Ausnahme einzig für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu und nur, wenn das Pensum des Arbeitsverhältnisses schwankt (z.B. auf Abruf) und der Vertrag daher im Stundenlohn geschlossen wurde. In diesem Fall ist die Zulässigkeitserfordernis nötig, dass die geldwerte Abfindung im Arbeitsvertrag und in jeder Lohnabrechnung klar erwähnt und gesondert ausgewiesen ist. Die Abfindung muss mindestens zu einem Satz von 8,33 % vom Stundenlohn berechnet und ausbezahlt werden.


Wie werden Ferienansprüche von Teilzeitarbeitenden berechnet?

Auch Teilzeitkräfte haben einen gesetzlich verankerten Mindestanspruch auf Ferien. In der Unternehmenspraxis führt die korrekte Berechnung der Ferientage oft zu Unsicherheiten. Die Basis für deren Berechnung ist der Teilzeitgrad. Dies kann am besten anhand eines Beispiels gezeigt werden: Eine 42-jährige Mitarbeiterin, die in einem 60%-Pensum jeweils von Montag bis Mittwoch arbeitet, hat demzufolge Anspruch auf 12 Ferientage (60% von 20 Tagen). Diese 12 Tage entsprechen vier Ferienwochen, da die Mitarbeiterin pro Woche nur an drei Tagen arbeitet und demzufolge pro Ferienwoche auch nur drei Ferientage Anspruch hat.


Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?

Vor einigen Jahren beschloss das Bundesgericht, arbeitsrechtliche Kündigungen gleich zu behandeln wie die Kündigungen anderer Verträge. Danach beginnt die Frist mit Empfang der Kündigung zu laufen. Neu und aktuell gilt jedoch (wieder): Die arbeitsrechtliche Kündigungsfrist ist durch Rückrechnung vom Endtermin aus zu bestim­men. Konkret: Erhält ein Angestellter Mitte Jahr die Kündigung per Jahresende und beträgt die Frist drei Monate, so gelten die Monate Oktober bis Dezember als Kündigungsfrist. Wenn dann jemand krank wird, verlängert sich der Arbeitsvertrag um die Periode der Arbeitsunfähigkeit bis zum nächsten Monatsende.


Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Eine fristlose Vertragsauflösung ist nur aus im OR Art. 337 genannten Gründen zulässig. Als wichtiger Grund gilt jener Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Wann eine fristlose Auflösung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des individuellen Falles und der spezifischen Situation ab (Tragweite des Vorfalles, Verfehlung, Stellung Arbeitnehmer usw.). Im Gesetz gibt es diesbezüglich keine Aufzählung von wichtigen Gründen, weshalb im Streitfall das Arbeitsgericht entscheidet, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Konkrete Gründe können sein: kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz, beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden, Fälschung von Arbeitsrapporten, Annahme von Schmiergeldern, Unfall im angetrunkenen Zustand am Arbeitsplatz, Fälschung von Stempeluhrkarten, berufserhebliche Vorstrafen.


Wann ist eine fristlose Entlassung ungerechtfertigt?

Beispiele ungerechtfertigter fristloser Entlassung: einmaliges oder seltenes «Blaumachen», einmaliges Betrunkensein am Arbeitsplatz, verspätete Abgabe des Arztzeugnisses, einmalige, fahrlässige Schadensverursachung, Verschweigen nicht berufserheblicher Vorstrafen, ständig längere Arbeitspausen, Herumschwatzen, ständig längere Privattelefonate. Eine fristlose Kündigung ist bei wichtigem Grund auch möglich während einer andauernden Sperrfrist!


Wie steht es um die Lohnregelungen bei Freistellung?

Während der Kündigungsfrist steht dem Arbeitnehmer zwar sein Lohn zu, nicht aber das Recht auf Weiterbeschäftigung. Der freigestellte Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine zumutbare neue Stelle zu suchen und sich den dort erzielten Lohn an die Lohnzahlungen des alten Arbeitgebers anrechnen zu lassen. In der Praxis ist es empfehlenswert, die Konditionen der Freistellung schriftlich festzuhalten, um spätere allfällige Missverständnisse und Streitigkeiten zu vermeiden.


Dürfen Absenzen bei Teilzeitarbeit umgerechnet werden?

Leider kommt dies in der Praxis immer wieder vor, ist aber nicht zulässig. Arbeitnehmern müssen bei Absenzen die vollen 8,5 Stunden angerechnet werden. Die Methode, Absenzen auf eine Fünftagewoche umzurechnen, ist nur dann gestattet, wenn der Arbeitnehmer eine ganze Woche abwesend ist, weil dann das Teilzeitverhältnis wieder gegeben ist. Der gleiche Grundsatz gilt auch für Feiertage. Fallen diese auf einen Arbeitstag, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen vollen freien Tag zugut, wobei genau die Stunden bezahlt und gutgeschrieben werden, die sie normalerweise gearbeitet hätten.


Welcher Anspruch besteht bei Krankheit des Arbeitnehmers?

Bei Krankheit von Arbeitnehmenden richtet sich deren Anspruch auf Lohnzahlung oder Krankentaggeld nach den im Arbeitsvertrag vereinbarten Modalitäten. Ist nichts vereinbart, besteht eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Gesetz, wobei das Gesetz den Entscheid über die Dauer der Lohnfortzahlung dem Richter überlässt. Daraus sind die Berner, Basler und Zürcher Skalen entstanden, die je in Abhängigkeit der Dauer des Arbeitsverhältnisses die Lohnfortzahlung regelt.


Welche Verfehlungen dürfen in Arbeitszeugnissen erwähnt werden?

Unbedeutende und Leistungen nicht in erheblichem Masse reduzierende oder beeinträchtigende Verfehlungen wie mangelnde, die Arbeitsqualität nicht beeinflussende, Pünktlichkeit oder fehlende Ordnung usw. fallen nicht in diesen Grundsatz. Wer aber schweren Alkoholismus, gravierende Qualifikationsmängel, Suchtprobleme usw. verschweigt, kann für daraus entstehende Schäden bei einem neuen Arbeitgeber haftbar gemacht werden.


Wann fällt das Konkurrenzverbot weg?

Dazu sagt das OR im Art. 340c: Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhalten. Das Verbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst.


Darf man Bewerber oder künftige Mitarbeiter googeln?

Man spricht hier zuweilen auch vom Kandidaten-Screening im Internet, mit dem Ziel, zusätzliche vertiefende Informationen über Bewerber zu erhalten. Dies ist grundsätzlich erlaubt und gilt auch für soziale Netzwerke wie Facebook, Xing und andere Onlinepublikationen und –informationen zur Person eines Bewerbers. Allerdings gilt auch hier wie im Bewerbungsprozess der Persönlichkeitsschutz und es dürfen keine nicht berufsrelevanten, privaten oder die Persönlichkeit verletzenden Daten und Informationen verwendet werden.


Können Ferienguthaben während der Freistellungszeit abgezogen werden?

Restliche Ferienansprüche, d.h. noch offene und bestehende Ferienguthaben können grundsätzlich während der Freistellungszeit in Anrechnung gebracht werden, wenn dies zumutbar und möglich ist und die Freistellungsdauer das vorhandene Ferienguthaben deutlich übersteigt. Wenn die Dauer der Freistellung den Ferienanspruch deutlich übersteigt, sind Ferienansprüche also abgegolten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug während der Freistellung nicht ausdrücklich angeordnet hat. Die Regel richtet sich nach der Vorschrift, dass der Arbeitnehmer nicht Ferien einzusetzen hat, um sich anderswo neu zu bewerben und auf Stellensuche zu gehen. Bleibt jedoch nebst dem Ferienanspruch noch hinreichend Zeit, werden die Ferien, allenfalls anteilsmässig, angerechnet. Andernfalls sind sie auszuzahlen.


Wann muss Überstundenarbeit zusätzlich vergütet werden und wann nicht?

Das Obligationenrecht sieht eine Entschädigungspflicht für Überstunden vor, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Für Überstunden ist zusätzlich ein Zuschlag von mindestens einem Viertel des Normallohnes geschuldet, ausser es werde etwas anderes schriftlich vereinbart. Der Arbeitgeber kann jedoch, mit Einverständnis des Arbeitnehmers (mit Vorteil bereits im schriftlichen Vertrag), die Überstundenarbeit mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Die herrschende Praxis gibt ihm hierfür in der Regel 14 Wochen Zeit. Es ist der Arbeitgeber, welcher die Kompensation anzuordnen hat. Verpasst er diese Frist, kann der Arbeitnehmer auf Auszahlung der Überstundenarbeit bestehen.


Wann besteht ein Anrecht auf Überstunden-Entschädigung?

Es braucht dazu zwei Voraussetzungen: Die Überstunden der geleisteten Arbeitszeit müssen aufgeschrieben und festgehalten werden und der Vorgesetzte muss darüber zumindest informiert werden. Die Aufforderung zu Mehrarbeit muss seitens des Vorgesetzten nicht explizit gemacht worden sein, es genügt, wenn dieser dies weiss und somit die Notwendigkeit von Überstunden ablehnen könnte. Wird ohne Wissen des Vorgesetzten zu viel bzw. mehr gearbeitet, liegt der Nachweis beim Mitarbeiter, dass die Mehrarbeitsleistung, bzw. Überstunden objektiv notwendig und gerechtfertigt waren.


Wann und für wen besteht eine Überzeitverpflichtung?

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überzeitstunden verpflichtet, soweit diese notwendig sind und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Nicht zumutbar ist Überzeitarbeit beispielsweise dann, wenn der Arbeitgeber durch eine zweckmässigere Arbeitseinteilung deren Notwendigkeit vermeiden kann, wenn ihm bei dauernd erhöhtem Arbeitsanfall vernünftigerweise die Einstellung von Hilfskräften zugemutet werden kann oder wenn der betroffene Arbeitnehmer ausserberuflich ausgelastet ist oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zusätzlich belastet werden darf.


Wie kann Überzeit kompensiert werden?

Die geleistete Überzeitarbeit kann im gegenseitigen Einverständnis durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Die Freizeitkompensation kann jedoch weder einseitig vom Arbeitnehmer beansprucht, noch vom Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers diktiert werden. Der Ausgleich von Überzeitarbeit ist innert 14 Wochen vorzunehmen, sofern nicht eine längere Frist vereinbart wird, die aber 12 Monate nicht übersteigen darf (Art. 25 Abs. 2 ArGV1). Wird Überzeit nicht durch Freizeit ausgeglichen, so hat der Arbeitgeber gemäss Art. 13 ArG für die Überzeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von 25% bemisst.

 


 
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