Arbeitsrecht Schweiz: Häufige Rechtsfragen

Das Arbeitsrecht in der Schweiz umfasst viele Bereiche, die oft Unsicherheiten bewirken oder über die man nur lückenhaft informiert ist. Ob Arbeitsrecht zu Ferien, Schwangerschaft, Überstunden, Kündigungsfristen, Arbeitszeugnisse oder Krankheit - viele Vorfälle, Fragen und Gegebenheiten können zu Stolperfallen werden. Einige dieser Fragen beantworten wir nachfolgend. Sie stammen nebst über 330 weiteren Fragen alle aus dem "Ratgeber zum Schweizer Arbeitsrecht", den wir Ihnen aufgrund seiner Aktualität, den kompakten Informationen, der Verständlichkeit und dem konsequenten Schweiz-Bezug sehr empfehlen. Die nachfolgenden Fragen und Antworten sind Auszüge daraus.

Arbeitsrecht in der Arbeitswelt 4.0 und Digitalisierung

Die immer mehr um sich greifende Digitalisierung in einer sich rasant verändernden Arbeitswelt und Mitarbeiter mit steigenden Ansprüchen an Unternehmen und Arbeitswelt gehen auch beim Arbeitsrecht Schweiz nicht spurlos vorbei. Es stellen sich neue Fragen wie die Nutzung der digitalen Kommunikationskanäle, Arbeitsverhältnisse mit Gigworkern, Erlaubtes und Unerlaubtes auf sozialen Netzwerken und Privatsphäre und Datenschutz sind nur einige wenige Stichworte. Klassische arbeitsrechtliche Problemfelder bleiben jedoch bestehen, dominieren nach wie vor oder beginnen sich der auf uns zukommenden Arbeitswelt 4.0 anzupassen. Tendenzen der Lockerung von Arbeitszeitszeitvorschriften angesichts deren Flexibilisierung oder eine Verschärfung der Rechtsprechung des Schweizerischen Bundesgerichts bezüglich fristloser Entlassungen und Schutzpflichten des Arbeitgebers sind nur einige wenige Beispiele.

Arbeitsrecht und Krankheit: Kann man bei kranken Kindern ohne Betreuung Freitage beanspruchen?

Das Arbeitsgesetz sagt: «Der Arbeitnehmende hat Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu drei Tagen freizugeben.» Dabei ist es unerheblich, ob die Mutter oder irgendeine andere Person vorher schon die Betreuung übernommen hat. Das heisst, es ist möglich, sofern beide Elternteile arbeiten, dass sowohl die Mutter, wie auch der Vater je drei Tage frei nehmen, um ihre kranken Kinder zu betreuen. Mitarbeiter dürfen jedoch ein ärztliches Zeugnis verlangen, aber nicht, dass während dieser Zeit (drei Tage) eine andere Person die Betreuung übernimmt. Die freigegebene Zeit darf nicht von den Ferien abgezogen werden, da sie unverschuldet zustande kommt.

Arbeitsrecht und Ferien: Ist die Ausbezahlung von Ferienlohn gestattet?

Das Obligationenrecht formuliert in Art. 329d Abs. 2 OR ein gesetzliches Verbot. In der Praxis werden die Ferien bei Teilzeitanstellungen dennoch oft ausbezahlt. Die Praxis lässt eine Ausnahme einzig für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu und nur, wenn das Pensum des Arbeitsverhältnisses schwankt (z.B. auf Abruf) und der Vertrag daher im Stundenlohn geschlossen wurde. In diesem Fall ist die Zulässigkeitserfordernis nötig, dass die geldwerte Abfindung im Arbeitsvertrag und in jeder Lohnabrechnung klar erwähnt und gesondert ausgewiesen ist. Die Abfindung muss mindestens zu einem Satz von 8,33 % vom Stundenlohn berechnet und ausbezahlt werden.


Arbeitsrecht und Kündigungsfristen: Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?

Eine fristlose Vertragsauflösung ist nur aus im OR Art. 337 genannten Gründen zulässig. Als wichtiger Grund gilt jener Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Wann eine fristlose Auflösung gerechtfertigt ist, hängt von den Umständen des individuellen Falles und der spezifischen Situation ab (Tragweite des Vorfalles, Verfehlung, Stellung Arbeitnehmer usw.). Im Arbeitsgesetz Schweiz gibt es diesbezüglich keine Aufzählung von wichtigen Gründen, weshalb im Streitfall das Arbeitsgericht entscheidet, ob ein wichtiger Grund gegeben ist. Konkrete Gründe können sein: kriminelle Handlungen am Arbeitsplatz, beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit, Konkurrenzierung des Arbeitgebers, grobes, unredliches Verhalten gegenüber Kunden, Fälschung von Arbeitsrapporten, Annahme von Schmiergeldern, Unfall im angetrunkenen Zustand am Arbeitsplatz, Fälschung von Stempeluhrkarten, berufserhebliche Vorstrafen.


Dürfen Absenzen bei Teilzeitarbeit umgerechnet werden?

Leider kommt dies in der Praxis immer wieder vor, ist aber nicht zulässig. Arbeitnehmern müssen bei Absenzen die vollen 8,5 Stunden angerechnet werden. Die Methode, Absenzen auf eine Fünftagewoche umzurechnen, ist nur dann gestattet, wenn der Arbeitnehmer eine ganze Woche abwesend ist, weil dann das Teilzeitverhältnis wieder gegeben ist. Der gleiche Grundsatz gilt auch für Feiertage. Fallen diese auf einen Arbeitstag, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen vollen freien Tag zugut, wobei genau die Stunden bezahlt und gutgeschrieben werden, die sie normalerweise gearbeitet hätten.

Worin unterscheiden sich Arbeitsgesetz und Arbeitsrecht?

Arbeitsrecht umfasst juristisch alle die Arbeit betreffenden Sachverhalte. Durch die grundlegende Aufteilung von Rechtsnormen in öffentliches und privates Recht finden sich allerdings die jeweils einschlägigen Bestimmungen in verschiedenen Gesetzen, welche nicht zwangsläufig harmonisch aufeinander abgestimmt sind.

Das Arbeitsgesetz ist ein öffentlich-rechtliches Gesetz. Es stellt den Schutz des Arbeitnehmers ins Zentrum und beschränkt den Arbeitgeber (vorab in industriellen Betrieben und Grossbetrieben) in seinen Möglichkeiten die Ressource «Arbeitskraft» übermässig zu beanspruchen (z.B. Verbot der Nachtarbeit, obligatorische Ruhezeiten etc.). Losgelöst hiervon regelt das Obligationenrecht (OR) das Arbeitsvertragsrecht, welches dem Privatrecht (Recht unter Vertragsparteien) zugeordnet ist. Nicht harmonisch aufeinander abgestimmt bedeutet, dass zum Beispiel das Arbeitsgesetz zwingende Schranken für Überzeit enthält und das OR wiederum die Zulässigkeit von Überstunden regelt, ohne auf die Regelungen aus dem Arbeitsgesetz Bezug zu nehmen. Man darf hierbei zu Recht von einem historisch gewachsenen Geflecht sprechen, welches oftmals unter Schwierigkeiten auf ein aktuelles Problem anzuwenden gilt.

Was muss ein Arbeitsvertrag enthalten, um gesetzeskonform befristet zu sein?

«Hiermit vereinbaren die Parteien, dass der Vertrag dann endet, wenn keine Arbeit mehr vorliegt!» Diese Vertragsklausel begründet unter keinen Umständen einen rechtsgültigen befristeten Vertrag. Im befristeten Vertrag kann der Arbeitnehmer seine wirtschaftliche Existenz nur dann absichern, wenn er den Zeitpunkt der Beendigung zum Voraus klar erkennen kann. Nur so bleibt ihm der Handlungsspielraum gewahrt, sich für eine neue Beschäftigung umzusehen. Eine Befristung hat daher stets objektiv bestimmt zu sein.

Was geschieht bei neu eintretendem, nicht zur Arbeit erscheinendem Mitarbeiter?

Als Erstes interessiert sicher die Frage, ob der Mitarbeiter verschuldet oder unverschuldet von der Arbeit fern bleibt. Den Nachweis für unverschuldetes Fernbleiben hat der Mitarbeiter zu erbringen. Der Arbeitgeber kann bei Zweifel an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses (Gefälligkeitszeugnis) die Konsultation bei einem seiner Vertrauensärzte durchsetzen. Stellt sich heraus, dass keine akzeptablen Gründe vorliegen, kann dem Mitarbeiter, welcher sich in der Regel in der Probezeit befindet, sofort auf wenige Tage gekündigt werden (mangels anderer Abrede gestützt auf Art. 335b OR auf 7 Tage). Für diese Zeit ist Lohn geschuldet, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringt oder vom Arbeitgeber freigestellt wurde.


Welche Verfehlungen dürfen in Arbeitszeugnissen erwähnt werden?

Unbedeutende und Leistungen nicht in erheblichem Masse reduzierende oder beeinträchtigende Verfehlungen wie mangelnde, die Arbeitsqualität nicht beeinflussende, Pünktlichkeit oder fehlende Ordnung usw. fallen im Arbeitsrecht Schweiz nicht in diesen Grundsatz und dürfen deshalb in Arbeitszeugnissen nicht erwähnt werden. Wer aber schweren Alkoholismus, gravierende Qualifikationsmängel, Suchtprobleme usw. verschweigt, kann für daraus entstehende Schäden bei einem neuen Arbeitgeber haftbar gemacht werden.


Können Ferienguthaben während der Freistellungszeit abgezogen werden?

Restliche Ferienansprüche, d.h. noch offene und bestehende Ferienguthaben können grundsätzlich während der Freistellungszeit in Anrechnung gebracht werden, wenn dies zumutbar und möglich ist und die Freistellungsdauer das vorhandene Ferienguthaben deutlich übersteigt. Wenn die Dauer der Freistellung den Ferienanspruch deutlich übersteigt, sind Ferienansprüche also abgegolten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug während der Freistellung nicht ausdrücklich angeordnet hat. Die Regel richtet sich nach der Vorschrift, dass der Arbeitnehmer nicht Ferien einzusetzen hat, um sich anderswo neu zu bewerben und auf Stellensuche zu gehen. Bleibt jedoch nebst dem Ferienanspruch noch hinreichend Zeit, werden die Ferien, allenfalls anteilsmässig, angerechnet. Andernfalls sind sie auszuzahlen.


Wann muss Überstundenarbeit zusätzlich vergütet werden und wann nicht?

Das Obligationenrecht sieht eine Entschädigungspflicht für Überstunden vor, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Für Überstunden ist zusätzlich ein Zuschlag von mindestens einem Viertel des Normallohnes geschuldet, ausser es werde etwas anderes schriftlich vereinbart. Der Arbeitgeber kann jedoch, mit Einverständnis des Arbeitnehmers (mit Vorteil bereits im schriftlichen Vertrag), die Überstundenarbeit mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Die herrschende Praxis gibt ihm hierfür in der Regel 14 Wochen Zeit. Es ist der Arbeitgeber, welcher die Kompensation anzuordnen hat. Verpasst er diese Frist, kann der Arbeitnehmer auf Auszahlung der Überstundenarbeit bestehen.


Wann besteht ein Anrecht auf Überstunden-Entschädigung?

Es braucht dazu zwei Voraussetzungen: Die Überstunden der geleisteten Arbeitszeit müssen aufgeschrieben und festgehalten werden und der Vorgesetzte muss darüber zumindest informiert werden. Die Aufforderung zu Mehrarbeit muss seitens des Vorgesetzten nicht explizit gemacht worden sein, es genügt, wenn dieser dies weiss und somit die Notwendigkeit von Überstunden ablehnen könnte. Wird ohne Wissen des Vorgesetzten zu viel bzw. mehr gearbeitet, liegt der Nachweis beim Mitarbeiter, dass die Mehrarbeitsleistung, bzw. Überstunden objektiv notwendig und gerechtfertigt waren.

Ist eine Kündigung per E-Mail arbeitsrechtlich zulässig?

Schriftlichkeit ist gemäss den Anforderungen des Gesetzes nur gegeben und erfüllt, wenn der Kündigungstext auf Papier steht und das Dokument mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen ist. Diese Voraussetzungen sind bei einer E-Mail nicht erfüllt. Würde ein Arbeitsvertrag nicht die Kündigung in schriftlicher Form verlangen, ist eine Kündigung per E-Mail gültig.

Das Gesetz fordert bei Arbeitsverträgen keine schriftliche Kündigung. Dennoch ist es in keinem Fall empfehlenswert und auch von der Form her unangebracht, per E-Mail zu kündigen. Bestreitet der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nämlich, die Kündigung erhalten zu haben, gerät der Absender in einen Beweisnotstand: Er muss beweisen, dass der Adressat die E-Mail bekommen hat, was ein umständliches und oft nicht realisierbares Unterfangen ist.

Haben Teilzeit-Beschäftigte ebenfalls Anspruch auf Lohnzahlung bei Krankheit?

Ja. Es gibt hierbei kein Mindestpensum, welches erreicht sein müsste. Allerdings wird bei einer Anstellung unter 12 Wochenstunden keine obligatorische Nichtberufsunfallversicherung bestehen, was die Lohnfortzahlung auf die Leistungspflicht des Arbeitgebers beschränken kann (im ersten Anstellungsjahr gerade mal 3 Wochen!).

Fragen werfen Konstellationen auf, in welchen Teilzeitangestellten eine Teilarbeitsunfähigkeit ausgestellt wird. Zum Beispiel: Eine Verkäuferin mit 50%-Pensum ist infolge Skiunfall zu 50% arbeitsunfähig. Wichtig zu wissen ist, dass in diesem Fall die Angestellte nicht verpflichtet ist, die Arbeitsunfähigkeit überwiegend in ihre Freizeit zu verlegen. Die Teilarbeitsunfähigkeit wird proportional auf Arbeits-und Freizeit verteilt. Sie hat daher zu 25% am Arbeitsplatz zu erscheinen. Die Lohnfortzahlungspflicht verlängert sich übrigens bei Teilarbeitsunfähigkeit entsprechend.

Welche Unterlagen können vor Arbeitsgericht wichtig sein?

Arbeitsvertrag (oder allenfalls Anstellungsschreiben) – Reglemente/Betriebsordnungen der Firma – Lohnabrechnungen – Kündigungsschreiben – weitere Korrespondenz mit dem Arbeitnehmer. Bei fristloser Entlassung: Verwarnungen, Entlassungsschreiben. Bei Überstundenforderungen: genaue Stundenaufstellung. Bei Provisionsforderungen: Provisionsabrechnungen. Bei Änderung des Arbeitszeugnisses: Arbeitszeugnis. Bei Krankenlohnforderungen sind es ärztliche Zeugnisse und bei Spesenforderungen Aufstellungen Auslagen. Auch Stellenbeschreibungen können je nachdem wertvolle Informationen bieten.

Wann ist ein Konkurrenzverbot hinfällig?

Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart sein, ansonsten ist es nichtig. Ist die Klausel schriftlich im Arbeitsvertrag festgesetzt, so können nur dann Rechte aus ihr abgeleitet werden, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat (beispielsweise gerade weil er ein besseres Angebot von der Konkurrenz erhalten hat). Selbst wenn der Arbeitnehmer selbst kündigte, bleibt ihm jedoch immer noch der Nachweis offen, dass der Arbeitgeber den Grund hierfür zu vertreten habe, um das Konkurrenzverbot zu Fall zu bringen.

Darf der Arbeitgeber Profile von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken auswerten?

Arbeitgeber dürfen öffentlich zugängliche Daten, zum Beispiel in Profilen sozialer Netzwerke wie Facebook, Xing oder Linkedin, nur begrenzt auswerten. Laut Obligationenrecht dürfen Daten nur ausgewertet werden, wenn sie die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen. Die Absicht, in Netzwerk-Profilen für eine neue Stelle offene oder kündigungsbereite Mitarbeiter zu erkennen, ist demnach beispielsweise kein ausreichender Grund.

Können Überstunden auch verjähren?

Ja. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise nach einer Kündigung das Auszahlen von Überstunden verlangt, kann er dies nur mit jenen Überstunden tun, die im Zeitpunkt der Klageeinreichung nicht weiter als fünf Jahre zurückliegen. Ein weiteres Mittel, die fünfjährige Verjährungsfrist zu unterbrechen, ist ein Betreibungsbegehren zu stellen über den geforderten Betrag. So oder anders müssen der Bestand und die Notwendigkeit der Überstunden bewiesen werden, d.h. sie müssen vom Vorgesetzten angeordnet worden sein (zumindest eingesehen und genehmigt) und auch objektiv notwendig gewesen sein.

Sind Austrittsvereinbarungen zulässig und empfehlenswert?

Austrittsvereinbarungen werden unter anderem oft auch getroffen, um Mitarbeitern den Verlust des Arbeitsplatzes zu erleichtern, indem man sie während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellt,  eine Abfindung gewährt oder für die Kosten eins Outplacements aufkommt. Auch vorzeitige Pensionierungen oder freiwillige Einzahlungen des Arbeitgebers in die Pensionskasse werden oft in solche Vereinbarungen aufgenommen. Der Arbeitgeber kann so das Austrittsdatum definitiv festlegen und verhindern, dass sich Mitarbeiter missbräuchlich krankschreiben lassen. Es sollte stets darauf geachtet werden, dass Vereinbarungen beiden Seiten Vorteile bringen und gleichwertige gegenseitige Zugeständnisse unter Berücksichtigung beidseitiger Interessen gemacht werden. Zu Aufbau und Führung von Austrittsgesprächen  und wichtigen Fragen liefert übrigens dieses E-Doc praxisnahe Informationen.

 


 
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