Recruiting: Personalauswahl-Instrumente zum Finden der Besten

Im Recruiting und Recruitingprozess können die Kandidatenanalyse und der anschliessend erfolgende Anstellungsentscheid nicht genug breit, sorgfältig, umfassend und systematisch vorgenommen werden, um die besten Mitarbeiter zu erkennen und für sich zu gewinnen.

Der Recruiting Prozess

Das Karrierenetzwerk LinkedIn hat in einer aktuellen Studie 4000 HR-Verantwortliche nach den für sie wichtigsten und für das kommende Jahr bedeutendsten Recruiting-Trends befragt. Nach Angaben der Recruiters entwickelt sich die Qualität neu gewonnener Mitarbeiter immer mehr zum wichtigsten Kriterium des Recruitings. Über 40 Prozent der Befragten halten diesen Messwert bzw. diese Anforderung mittlerweile sogar für die wichtigste Kennzahl. Einige konkrete Möglichkeiten, dies zu erreichen, finden Sie nachfolgend. Zuerst aber ein kurzer etwas vereinfachter Überblick zum Recruiting Prozess, bei dem unter Punkt 11 die Auswahlinstrumente definiert werden.

  1. Personalbedarf bestimmen
  2. Intern-Extern-Besetzungsfrage entscheiden
  3. Recruiting-Budget festlegen
  4. Anforderungsprofil mit Soll- und Musspunkten
  5. Medienslektion und Jobbörsen on und offline bestimmen
  6. Allenfalls Active Sourcing in Netzwerken
  7. Stellenanzeigentext und Kommunikation
  8. Karriere-Website aktualisieren
  9. HR-Administration informieren
  10. Selektionskriterien festlegen
  11. Auswahlinstrumente bestimmen
  12. Personenkreis der Entscheider festlegen
  13. Interview und Teilnehmerkreis planen
  14. Entscheid fällen und begründen HR/Vorgesetzter

 

Erfolgserprobte Personalauswahl-Instrumente


Anforderungen an den Recruiter

Wichtig ist, dass nebst konventionellen Instrumenten und Methoden rationaler und analytischer Art im Recruitingprozess auch die Intuition und das Bauchgefühl nicht zu kurz kommen. Ein gut entwickeltes Sensorium für Persönlichkeit und Charakter und der Einbezug von mehr als nur ein bis zwei Personen sind konkrete Möglichkeiten. Weitere – auch unkonventionelle und weniger populäre – stellen wir nachfolgend kurz vor. Bei der Auswahl, Kombination und Gewichtung sind zentral wichtige Sozial- und Fachkompetenzen aus dem Anforderungsprofil einerseits oder relevante Unsicherheiten oder Fragezeichen aus Bewerbungsdossier oder Interviews andererseits in die Überlegungen einzubeziehen. Konkrete Möglichkeiten sind:

Probeaufgaben und Präsentation

Dies ist ebenfalls eine Möglichkeit, indem Kandidaten konkrete Aufgaben „live“ und anhand von aktuellen Beispielen und Aufgabenstellungen angehen und diese erfüllen oder präsentieren. Es kommen hier auch Fähigkeiten zum Vorschein, (Arbeitstechnik, Verhalten, Systematik) die weder in einem Interview noch in Bewerbungsdossiers eruiert werden können. Unbegreiflicherweise wird diese Möglichkeit nur selten genutzt, kann aber für Stellenanbieter sehr aufschlussreich sein. Probeaufgaben können in einfacherem Rahmen auch für zuhause abgegeben werden, zum Beispiel die Vorbereitung auf Präsentationen.

Probearbeitstag oder Schnupperwoche

Ein Probearbeitstag oder gar eine Schnupperwoche ist für die meist versprechenden Bewer­ber geeignet. Hier können diese ihr Können im Arbeitsalltag zei­gen und gleichzeitig Kontakt zum zukünftigen Team aufnehmen. Für den Probearbeitstag sollten maximal zwei Bewerber eingeladen werden, die an unter­schiedlichen Tagen bzw. Wochen im Unternehmen sind. Der Einbezug des Teams hat den Vorteil, dass das Team sich zu jedem Kandidaten äussern kann und dieser eher als Teammitglied akzeptiert wird. Setzt sich der Vorgesetzte über die Meinung seines Teams hinweg, können allerdings Probleme auftreten.

Mitentscheidenden Personenkreis erweitern

Versuchen Sie, Frauen und Männer, Angestellte und Führungskräfte, Experten und kaufmännisches Personal und Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen und Persönlichkeiten in die Entscheidung einzubinden. Dies führt zu ausgewogeneren Urteilen und einem breiteren Spektrum von Wahrnehmungen, Meinungen und Priorisierungen. Bei Schlüsselpositionen und wichtigen Führungspositionen sollte und kann ein Geschäftsleitungsmitglied bzw. der CEO miteinbezogen werden, und zwar während des gesamten Auswahlprozesses oder erst in der Schlussrunde bei zwei bis drei Kandidaten.

Team in Entscheidung miteinbeziehen

Wie schon andernorts erwähnt: Es kann sehr hilfreich sein, Kandidaten in der engeren Wahl mit dem Team bzw. der Abteilung sprechen bzw. sich gegenseitig „beschnuppern“ zu lassen. Schnell kann man so feststellen, wie es um Kompatibilität und Teamakzeptanz steht und wie wohl sich Kandidat und Team fühlen. Ideal ist es, das Team und den Kandidaten mit Fragen vorzubereiten lassen, deren Antworten und Informationen beidseitig wichtig sind. Der Miteinbezug eines Teams ist auch führungspolitisch ein kluger Schritt, der von bestehenden Mitarbeitern sehr geschätzt wird und – von besonderer Bedeutung – die Akzeptanz von Neueintretenden dann auch wesentlich erhöhen kann.

Lebenspartner kennenlernen

Gerade bei Führungspositionen spielt das Lebensumfeld eine gewisse Rolle. Steht der Lebenspartner hinter der Stelle und einer allfälligen Karriere des Kandidaten? Über welche Sozialkompetenzen und Grundwerte verfügt er und wie steht er der Branche, dem Unternehmen und seinen Produkten gegenüber? Die Art der Beziehung und deren Umgang lassen Rückschlüsse auf Verhalten, Menschenbild, Grundhaltungen, Lebenswerte und Sozialkompetenzen zu. Zudem stehen Lebenspartner einem Unternehmen, welches sie einbezieht und sich für sie interessiert, von Beginn weg positiv und aufgeschlossen gegenüber.

Beauftragung mit Präsentation

Geben Sie den Kandidaten, wie schon erwähnt, die Aufgabe, zu einem bestimmten Thema eine Präsentation zu halten. Präsentationsgeschick, Überzeugungskraft, Kommunikationsfähigkeiten und Medienhandling sind einige Fähigkeiten, die damit geprüft werden können. Diese Methode ist angebracht, wenn mehrere gleichwertige Kandidaten übrigbleiben und genannte Fähigkeiten eine gewisse Relevanz haben.

Geben Sie jedoch allen Kandidaten die gleichen Chancen, Auflagen und Themen im Interesse einer objektiven Vergleichbarkeit und nutzen Sie die Möglichkeit, weitere Personen wie HR-Vertreter, Teamangehörige, Geschäftsleitungsmitglieder beizuziehen. Dies ist vor allem auch für direkte Vorgesetzte interessant, beispielsweise die Fundiertheit, das Niveau oder die Aktualität wichtigen Know-hows oder andere Fachkompetenzen prüfen und beobachten zu können.

Gruppendiskussion oder Fachmeeting

Dies kann ein interessantes, aktuelles Thema oder Projekt in Ihrem Unternehmen sein, das Sie mit den verbleibenden Kandidaten diskutieren. Auch hier können ein bis zwei weitere Personen hinzugezogen werden. Dieses Vorgehen zeigt, wie gewandt und überzeugend der Kandidat zu argumentieren versteht, wie er mit Kritik umgeht, wie breit und fundiert sein Fachwissen ist und wie er als Persönlichkeit wirkt und ankommt.

 

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