Kennzahlen-Handbuch für das Personalcontrolling

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Sind uns Personalkennzahlen wie Einstellungsquote und Einstellungseffizienz im Personalcontrolling bekannt?
Wo haben wir unsere Bildungsziele im Personalcontrolling erreicht und wo verfehlt?
Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel bei uns?
Ist uns die Qualifikationsstruktur mit unserem Personalcontrolling in unserem Unternehmen bekannt?
Wissen wir, wo welche Rekrutierungskosten entstehen und welche Resultate wir damit erzielen?
Wie steht es um die Erfolgskontrolle der Kosten im Personal-Marketing?
Ermöglicht das Kompetenzmanagement die Unternehmenszielereichung?
Wie gut kennen wir den Nutzungsgrad unserer HR-Dienstleistungen und Sozialeinrichtungen?
Kennen wir die wichtigsten Personalentwicklungs-Kennzahlen?
Messen wir Social Media-Kosten, Erfolge und Aktivitäten genau und transparent genug?
Gibt es in der Fluktuation Unterschiede zwischen den Abteilungen?
Ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis und Erfolgskontrollen in unseren HR-Digitalisierungen bekannt?
Wie effizient sind die Einstellungen neuer Mitarbeiter im Verhältnis zu den eingesetzten Beschaffungskanälen?
Wie gross ist die Führungsspanne unserer Kaderleute?
Welche HR-Dienstleistungen haben wenig Nachfrage aber hohe Kosten?
Kennen wir die Altersstruktur in unserem Unternehmen detailliert genug?

 

Wichtige Fragen für ein ganzheitliches Personalcontrolling

Fragen über Fragen, welche sich Personalleiter und Geschäftsführer oft stellen. Dieses Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen gibt auf viele HR-Kennzahlen im Personalcontrolling Antworten, und zwar praxisnah, umsetzungsorientiert und immer mit dem Fokus auf die für die HR- und Unternehmenspraxis relevanten Aspekte und Themenbereiche. Ein zuverlässiges Kennzahlensystem ist gerade im Personalwesen von besonders grosser Bedeutung. Die grösste Wertschöpfung erbringen Menschen – und ihre Talente, Spitzenleistungen, Innovationen und Ziele tragen wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Personalkosten sind im allgemeinen auch die höchsten. Für alle diese Bereiche ist ein Steuerungsinstrument wichtig.

Die Erhebung und Analyse von Kennzahlen im Personalbereich wird für immer mehr Unternehmen wichtig, zumal der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg immer stärker ins Blickfeld rückt. Im Personalmanagement werden vielfältige Steuerungsinstrumente eingesetzt. Sie dienen dazu, Mitarbeiter auszuwählen, Leistungen und Produktivität zu beurteilen, zu qualifizieren, um- oder freizusetzen und Trends frühzeitig zu erkennen und gezielte Massnahmen zu ergreifen. Im HR-Controlling ist es auf den Punkt gebracht letztlich wichtig, heute wissen, worauf es morgen ankommt.


Das Buch behandelt die wichtigsten HR Kennzahlen in der HR-Praxis‬ und überzeugt vor allem mit präzisen Formel-Angaben, Fallbeispielen und Best Practice aus der HR-Praxis, konkreten Massnahmenkatalogen und von A-Z ausformulierten Reporting-Vorlagen, die übrigens auch auf der CD-ROM als Mustervorlagen enthalten sind.


 

Über 120 Personalkennzahlen zum Personalcontrolling mit Excel-Kennzahlen-Cockpit 

Das Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen hilft Ihnen, mit den wichtigsten HR-Kennzahlen in Ihrem Personalmanagment ein Kennzahlensystem aufzubauen oder ein bestehendes zu optimieren. Die Hauptmerkmale und wichtigsten Aufgabenstellungen eines systematischen und erfolgreichen Personalcontrollings und die konkreten HR-Einsatzbereiche kommen genau so zur Sprache wie in der Praxis oft gemachte Fehler, die "Musts", die über Erfolg und Misserfolg entscheiden. Auch die Möglichkeiten, im Unternehmen die notwendige Akzeptanz und gewünschtes Engagement zu erreichen, werden genannt. Es gibt Instrumente, Methoden, Analyse- und Entscheidungshilfen in die Hand und beschreibt die wirklich praxisrelevanten HR-Kennzahlen. Analysen, Interpretationen, Kennzahlenselektion, Massnahmen, Reporting, Datenquellen, Kennzahlen-Ziele, Anwendungszwecke, Kennzahlen-Bezüge und vieles mehr wird thematisiert. Auch auf administrative Fragen wird ebenso eingegangen.

Bei einigen Kennzahlen sind auch konkrete Problemlösungs- und Optimierungshilfen enthalten, mit denen unbefriedigende Situationen besser analysiert und Massnahmen ergriffen werden können. Textbausteine helfen zudem, in Berichten und Kennzahlen-Reports präzise und treffend formulierte Analysen, Begründungen, Massnahmen und Interpretationen vorzunehmen.

Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen mit kompakter Aufbereitung 

Das Buch eignet sich als Nachschlagewerk für den Schnellleser wie auch für HR-Praktiker, welche sich mit der Materie praxisorientiert vertiefen möchten. Die Informationen sind äusserst kompakt, auf das Wesentliche beschränkt und ausgesprochen handlungsorientiert aufbereitet. Zahlreiche Schautafeln fassen das für die HR-Praxis Wesentliche auf einer Seite zusammen und erleichtern so die Implementierung in die Praxis besonders. Solche Schautafeln und Checklisten sind bei diversen Ausbildungen im Human Resource Management von Bedeutung und erleichtern Aus- und Weiterbildungen, wie etwa der zur HR-Fachfrau oder zum HR-Fachmann.

Dann folgen auf einer zweiten Ebene Kennzahlen, die in Kürze mit Anwendungszweck, Bedeutung und Ziel erläutert werden. Auf der dritten Ebene sind dann weitere spezielle und verfeinerte Kennzahlen in einer Selektionsliste enthalten. Aus dieser Auswahl von nahezu 200 Kennzahlen kann der Leser mit einem vorgegebenen Kriterien- und Selektionsraster sein eigenes individuelles "HR-Kennzahlen-Menü" zusammenstellen. Die Hauptkapitel des Buches bestehen einerseits in praxisrelevanten Hintergrund- und Vorgehensinformationen und andererseits in der Vorstellung von HR-Kennzahlen. Die Hauptkapitel im Überblick:

- Die Bedeutung von HR-Kennzahlen im Personalmanagement
- Grundlagen und Prinzipien zu Kennzahlen
- Wichtige Voraussetzungen und Regeln
- Ablauf-Schwerpunkte beim Aufbau eines Kennzahlensystems
- Fallbeispiel Kennzahleneinführung in Unternehmen
- Übersichtstafeln und Checklisten
- Personal-Kennzahlen im Einzelnen
- Kennzahlen-Vorstellung in Kürze
- Textbausteine für HR-Kennzahlen-Reportings
- Excel-Tipps für Kennzahlen-Sheets

Die downlodbaren Zusatzleistungen bieten attraktive Mehrleistungen. Es sind dies alle Arbeitshilfen und Vorlagen aus dem Buch (Entscheidungshilfen, Analyseblätter, Prüfhilfen, Kennzahlenselektion, Textbausteine für Reportings und vieles mehr). Ein HR-Kennzahlensheet mit mehreren Dutzend Kennziffern ist ein kompaktes Instrument, jederzeit die wichtigsten Kennzahlen automatisch berechnen zu können und diese auf aktuellem Stand zu halten.

Arbeitshilfen für die Umsetzungen in die eigene Personalcontrolling-Praxis

Überzeugend sind auch die zahlreichen Arbeitshilfen, Checklisten, Handlungsanleitungen, Übersichtstafeln und Zusammenfassungen. Sie sind besonders bei der Umsetzung in die Praxis eine grosse Hilfe. Für Schnellleser helfen wie Zeit sparen und bei Ist-Analysen bestehender Kennzahlensystem ermöglichen sie schnelle und gründliche Analysen. Beispiele davon sind:

  • Wertedefinition für ein Ampel-Überwachsungssystem
  • Best Practice-Beispiel eines Kennzahlenmodells der Checkit AG
  • Entscheidungshilfe zur Aufnahme von Kennzahlen
  • Generelle Kriterien zur Aufnahme von Kennzahlen
  • Wichtige Anforderungen an ein Kennzahlen-Reporting
  • Ganzheitliche Interpretationen und Analysen
  • Aufbereitung von Kennzahlen und Einsatz von Grafiken
  • Übersicht der möglichen Datenquellen
  • Elemente und Positionen eines Kennzahlenblattes
  • Textbausteine für HR-Kennzahlen-Reportings
  • Ablauf beim Aufbau eines Kennzahlensystems
  • Kennzahlen-Musterblatt der Checkit AG

Inklusive Excel-Tool für das Reporting im Personalcontrolling

Eine bis ins Detail ausgearbeitete und sofort einsetzbare HR-Controlling-Vorlage für das Berichtswesen dient als Vorlage oder Anregung, wie ein Reporting strukturiert, gestaltet und aufgebaut werden kann. Es ist eine ausführliche und gelayoutete Vorlage mit Zahlen-Zusammenfassungen, Fazit, Massnahmen-Übersichten und vielem mehr. Die attraktive und klar strukturierten Vorlage ermöglicht erfolgreiche Präsentationen und Reportings, die ankommen und verstanden werden

Die Excel-Dateien zum HR-Kennzahlen System zum Downloaden

Die im Kennzahlen-Handbuch für das Personalcontrolling behandelten Kennzahlen gibt es auch einzelne Dateien als Ergänzung, oft mit Grafiken, weiteren Auswertungsmöglichkeiten, statistischen Zusatzangaben und mehr. Es sind dies:

  • Absenzenarten
  • Jahres-Ferienverteilung
  • Entwicklung Fluktuationsquote
  • Vorstellungs- und Einstellungseffizienz
  • Kündigungs- und Austrittsgründe
  • Überstundenentwicklung
  • Planung des Nettopersonalbedarfs
  • Personalsuchkanäle
  • Lohnkostenanteile nach Funktionen
  • Einsatz Personalentwicklungsmethoden
  • Lohnkostenentwicklung im Jahresvergleich
  • Beschäftigungsumfang im Jahresvergleich
  • Altersstrukturen im Betrieb
  • Dauer der Betriebszughörigkeit
  • Personalkosten-Entwicklung nach Abteilungen
  • Personalkosten-Intensität im Jahresvergleich
  • Produktivzeit von Mitarbeitern
  • Ausbildungsstand Mitarbeiter
  • Entwicklung Personalbestände nach Abteilungen
  • Nutzung von HR-Dienstleistungen

 

Dieses Buch hat uns in jeder Hinsicht überzeugt. Es bietet das für die Praxis des Personalmanagements wirklich Relevante und Wesentliche, ist übersichtlich und lesefreundlich aufgebaut, auf dem neuesten Stand und bietet den Berichtswesen-Vorlagen und Excel Tools zusammen einen überzeugenden und qualitativ hochstehenden Mehrwert, der seinesgleichen sucht. Wir meinen: Eine zweifellos lohnenswerte Investition!

 
 
  1. Sie Ihr Kennzahlensystem im Personalcontrolling aufbauen oder reorganisieren möchten
  2. Sie positive und negative Entwicklungen und Trends schneller erkennem möchten
  3. Sie mehr fundierte faktenbasierende Entscheidungsgrundlagen wünsch
  4. Sie wichtige Entscheidungen sicherer und analytischer treffen und vertreten möchten
  5. für Sie zuverlässige Fakten und Zahlen wichtiger sind als Vermutungen
  6. Sie ein Alarmsystem haben möchten, welches frühzeitig auf Fehltentwicklungen hinweist
  7. die Kostenkontrolle und deren Entwicklung für Sie eine wichtige Rolle spielt
 

 

 

Roger Polansky/André Hafner
Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen
Erschienen im PRAXIUM Verlag, Zürich
Umfang: 239 Seiten
Mit downloadbaren Excel-Analyse-Tools, HR-Cockpit und weiteren digitalen Arbeitshilfen und Mustervorlagen
ISBN: 978-39523246-5-3
 

Weiterführende Links zu "Kennzahlen-Handbuch für das Personalcontrolling"
  Grundsätzliches zum Personalcontrolling und zu HR-Kennzahlen Die Bedeutung von... mehr

 

Grundsätzliches zum Personalcontrolling und zu HR-Kennzahlen

Die Bedeutung von Kennzahlen im Personalwesen
Abbildung der Personal-Realität im Unternehmen
Aufgaben und Schwerpunkte des Controllings
Wertedefinition für ein Ampel-Überwachsungssystem
Die Hauptmerkmale eines Controllingsystems
Funktionen des Controllings
Aufgabenstellungen des Personalcontrollings
HR-Einsatzbereiche und Analysefelder
Grundlagen und Prinzipien zu Kennzahlen
Begriffsdefintion Kennzahlen
Der Zweck und Themenbereiche von Kennzahlen
Was wird wann, womit und wie verglichen?
Kennzahlen-Arten

Wichtige Voraussetzungen und Regeln

Voraussetzungen für leistungsfähige Kennzahlensysteme
Vorsichtige und durchdachte Interpretationen
Kennzahlen können auch Chancen aufzeigen
Professionelles Berichtswesen
Gefahren und Risiken

Ablauf-Schwerpunkte beim Aufbau eines Kennzahlensystems

Festlegung des Systems und der Ziele
Datenmaterial, Erhebung und Analyse
Aktionsplanung
Beispiel eines Kennzahlensystems als HR Cockpit
Fallbeispiel Kennzahleneinführung in Unternehmen
Ziele, Planung und Vorgehen
Kennzahlenmodell der Checkit AG
Kennzahlen-Musterblatt der Checkit AG

Übersichtstafeln und Checklisten zu Kennzahlen im Personalmanagement

Entscheidungshilfe zur Aufnahme von Kennzahlen
Generelle Kriterien zur Aufnahme von Kennzahlen
Wichtige Anforderungen an ein Kennzahlen-Reporting
Ganzheitliche Interpretationen und Analysen
Einsatz von Grafiktypen für diverse Informationen
Aufbereitung von Kennzahlen und Einsatz von Grafiken
Übersicht der möglichen Datenquellen
Elemente und Positionen eines Kennzahlenblattes

Personal-Kennzahlen

Durchschnittsalter der Belegschaft
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnung der Kennziffer
Berechnungs- und Interpretationsbeispiel
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungs- und Interpretationsbeispiel
Weitere mögliche Auswertungen
Mögliche Massnahmen
Wichtige Motivationsbereiche zur Mitarbeiterbindung

Analyse der Rekrutierungskosten
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungs- und Interpretationsbeispiel
Weitere mögliche Auswertungen
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Aufwandreduktions-Möglichkeiten der Rekrutierungskosten

Kosten pro Bewerber und Suchkanal
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Weitere mögliche Auswertungen
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Stärken und Schwächen von Suchkanälen

Anzahl Bewerber pro Stellenanzeige
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Problematik der Ursachenanalyse
Prüfpunkte und Beurteilung von Stellenanzeigen

Nutzungsgrad von internen Kommunikationsmedien
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Aussage und -wert
Einflüsse auf die Medienqualität und -beachtung
Berechnungsarten und Aussagekraft
Hinweise
Formular zur Beurteilung eingesetzter Medien

Fluktuationsrate
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Formen der Fluktuation
Aussage und Interpretation
Problematik
Analysen von Austrittsgesprächen und Fragestellungen

Fluktuationskosten
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungs- und Interpretationsbeispiel
Beschaffung und Verarbeitung notwendiger Zahlen
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Vergleiche mit anderen Kennzahlen

Personalaufwandsquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Definition des Personalaufwandes
Kennzahlen-Herkunft
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Netto-Personalbedarfsermittlung
Bedeutung und Stellenwert
Quellen zur Ermittlung
Weitere Informationen und Aussagen

Arbeitszeitvolumen
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Untersuchungsfelder und Möglichkeiten

Lohnniveau
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Weiterbildungsquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Problematik
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Weiterbildungskosten pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Untersuchungsfelder und Möglichkeiten
Systematik der Erfolgskontrolle mit Beispielen

Überstundenentwicklung
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Qualifikationsstruktur
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Mögliche Kategorien von Qualifikationsstrukturen

Jahresferienverteilung
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Kennzahlen-Herkunft
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Personalaufwand pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Steigende oder sinkende Personalkosten pro Mitarbeiter

Kündigungsquote nach Beschäftigungsdauer
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Ursachen und Massnahmen

Personalkostenquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahl

Einsparpotenziale von Personalkosten
Krankenquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Ursachen und Massnahmen
Massnahmen
Alarmsignale von Demotivation und innerer Kündigung

HR-Kosten pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Probleme

Quote Verbesserungsvorschläge
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Probleme

Erfolgsbeteiligung pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Ziele und Voraussetzungen

Kosten pro Stellenbesetzung
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Mögliche Probleme
Ablauf- und Organisationsplan des Auswahlprozesses

Durchschnittlicher Beschäftigungsgrad oder Teilzeitquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungsarten und Aussagekraft
Anwendung der Kennzahlen
Definition des Zielwertes
Aussagen und Vor- und Nachteile

Umsatz pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Anwendung der Kennzahlen
Bezugnahmen und Analyse der Kennzahl

Personalintensität
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Aussagen und Beispiel

Produktivität pro Mitarbeiter
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Aussagekraft
Beispiel aus der Praxis

Personaldeckungsgrad
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Aussagekraft
Handlungsmöglichkeiten

Unfallquote
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungsarten und Aussagekraft
Gefahrenermittlung und Massnahmenrealisierung

Bildungsrendite
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Berechnungsarten und Aussagekraft
Untergliederungsmöglichkeiten

Anteil ausländischer Arbeitskräfte
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Vielfalt als Stärke und Wettbewerbsvorteil
Untergliederung der Kennzahlenaussage

Kennzahlen-Möglichkeiten für weitere Mitarbeitersegmente
Mengenproduktivität
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Sinnvolle Segmentierungen der Kennzahl
Zahlreiche mögliche Leistungseinheiten

Übernahmeqoute
Bedeutung und Stellenwert dieser Kennziffer
Untergliederungsmöglichkeiten der Kennzahl
Anwendungsbereiche und Situationen

Kennzahlen-Vorstellung in Kürze

Produktivität und Leistung
Personalrekrutierung
Personalentwicklung
Lohn und Personalkosten
Personalführung
Personalstruktur

Weitere Kennziffern zum Personalwesen

Übersicht für Kennzahlenentscheide
Textbausteine für HR-Kennzahlen-Reportings
Kennzahlendefinitionen und -vorstellungen
Analyse und Interpretation
Massnahmen
Excel-Tipps für Kennzahlen-Sheets
Excel für Kennzahlen und Controlling-Aufgaben
Excel-Tipps für Formeln, Funktionen und Eingaben
Fachglossar zu HR-Kennzahlen


Inhalt der CD-ROM im Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen 

Arbeitshilfen und Vorlagen aus dem Buch
Textbausteine für HR-Controlling-Reports
Kennzahlen-Set
Controlling-Reporting-Vorlage
Die Excel-Dateien zu einzelnen Kennzahlen
Hinweise und Nutzungstipps zu den Exceldateien

 

Bewertungen lesen, schreiben und diskutieren... mehr
Kundenbewertungen für "Kennzahlen-Handbuch für das Personalcontrolling"
13.02.2017

Gutes Konzept und tolle Vorlagen

Das Highlight ist hier eine attraktiv gestaltete und durchdacht konzipierte Mustervorlage eines Kennzahlen-Reportings, die so professionell und mit Liebe zum Detail ausgearbeitet ist, dass sie allein schon die Hälfte des Buchpreises rechtfertigt. Zwei Mängel stellte ich fest: Ab und zu hätte man die Kennzahlen etwas detaillierter vorstellen und etwas ausführlicher auf Hintergründe und betriebliche Zusammenhänge eingehen können. Doch angesichts aller anderen Stärken und Qualitäten dieses Buches - und vor allem auch der CD-ROM als Zusatzwert - verzeiht man diese Schwächen gerne: Das Buch ist eine absolute Kaufempfehlung und gibt wertvolle Unterstützung sowohl beim Aufbau wie auch bei der Optimierung eines HR-Kennzahlensystems!

17.01.2017

Interessante Themen und wirklich gute Qualität

Die Excel-Tools auf der CD-ROM sind perfekt um die richtigen Kennzahlen bedarfsorientiert selektieren zu können. Personalkennzahlen und deren Zusammenhang sind einfach und verständlich erklärt und mit vielen Beispielen aus der Praxis dargestellt. Große Auswahl an Kennzahlen und hilfreiche Informationen zum Reporting und zur Analyse. Endlich wurde ich nicht enttäuscht und konnte alle wichtigen Tipps und Tricks dieses Handbuchen direkt im Betrieb umsetzen. Ich kann das Buch uneingeschränkt empfehlen!

13.12.2016

Gute Vorlagen und Erläuterungen

Sehr detailliert und praxisnah geschrieben. Etwas zu trocken für meinen Geschmack. Aber für Definitionen sehr gut geeignet. Ebenfalls die mitgelieferte CD mit Formularen bringt bessere Einsicht. Hier finde ich vor allem die super gestalteten Musterreports und die Kennzahlen-Tools erstklassig. Die vielen Beispiele erleichtern das Verständnis.

13.08.2016

Kauf dieses Buches lohnt sich

Hatte wirklich nur Basiskenntnisse. Buch halft mir sehr. Gut erklärt mit vielen Beispielen. Genau wonach ich suchte. CD ist ein hervorragendes Werkzeug

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Wichtiges für ein erfolgreiches HR-Kennzahlensystem


Um ein leistungsfähiges und auf Dauer zuverlässiges und professionelles Kennzahlensystem aufbauen, betreiben und pflegen zu können, sollten einige wichtige Grundsätze beachtet werden.

Voraussetzungen für leistungsfähige Kennzahlensysteme

Wichtig ist, dass unternehmensindividuelle Kennzahlensysteme mit sorgfältigen Erhebungen mit System, ganzheitlich der Unternehmenskultur angepassten Interpretationen und in der Zeitraumentwicklung herausgearbeitet werden müssen. Hierbei hat sich in der Praxis folgende Vorgehensweise etabliert:

- Festlegung und Gewichtung der HR- Ziele und Themenfelder
- Festlegung der Kennzahlen und Kennzahlenbereiche
- Festlegung der Kommunikationsmittel der Kennzahlen
- Sicherung der Informationsquellen und Vergleichsgrundlagen
- Festlegung der Erhebungszeitpunkte und Erhebungsmethoden
- Auswahl der Mitarbeiter für die Erstellung der Kennzahlen
- Festlegung der Darstellung der Kennzahlenergebnisse
- Einführung eines klar organisierten Reportings
- Massnahmenpläne und Zielsetzungen

Handlungsbereitschaft als Grundvoraussetzung

Der Zweck von Kennzahlen sind nicht beeindruckende Formelgebilde und Berechnungskunststücke oder grandios gestaltete Reports mit tollen Grafiken und Schaubildern. Kennzahlen sind Entscheidungsgrundlagen für sich als notwendig erweisende Massnahmen und Aktivitäten. Erst dann, wenn Kennzahlen als Steuerungsinstrument, Frühwarnsystem und Mittel der Qualitäts- und Zielkontrolle, aber auch als Kompass von Chancen betrachtet werden, dienen sie als Grundlage und Basis wichtiger Entscheidungen und Aktivitäten. Kennzahlen können im Extremfall Alarmsignale für krasse Fehlentwicklungen oder Hinweise für Handlungsbedarf sein.

Fokussierung auf relevante Bereiche

Die Erstellung und Pflege eines Kennzahlensystems ist oft sehr aufwendig und beansprucht je nach Komplexität erhebliche personelle, zeitliche und IT-basierende Ressourcen. Dies liegt insbesondere an der meist sehr hohen Zahl benötigter Kennzahlen. Es ist daher wichtig, Prioritäten zu definieren, Ziele zu formulieren und sich für Kennzahlen zu entscheiden, die für das Unternehmen und seine Strategie, Kultur und Ziele relevant sind. Auch später kann ein System erstellt werden, mit dem das Interesse an Kennzahlen und deren Beachtung von Empfängern immer wieder neu erfragt und eruiert wird.

Gleichbleibende Standardisierung der Ermittlung

Die Ermittlung – in den Methoden und Berechnungsarten - der Kennzahlen muss standardisiert sein, d.h. die Methode der Ermittlung sollte immer die gleiche bleiben. Ist dies nicht sichergestellt,  ist die Vergleichbarkeit der Daten gefährdet oder nahezu unmöglich.

Reaktionswerte definieren

Mit der oben genannten Voraussetzung ergibt sich die Erfordernis, bei jeder Kennzahl Werte zu definieren, die bei Über- oder Unterschreitung ein Eingreifen notwendig macht Hier ist dann eine gewisse Systematik von Vorteil, bei der Eingreifpunkte mit den Betroffenen zuvor definiert worden sind. Daraufhin sollte eine nochmalige Analyse und Interpretation in diesem Kreis erfolgen. Hier werden Ziele (quantitative für die Kennzahlen-Korrektur, qualitative für die Problemlösung) definiert und Optionen diskutiert. Sinnvoll ist hier auch die Vorgehensweise in zwei Schritten, bei der zunächst eine Frühwarnung (erhöhte Beachtung) definiert und dann die Verpflichtung bzw. Notwendigkeit zum Handlungsbedarf festgelegt wird.

Zuverlässigkeit des Datenmaterials

Es liegt auf der Hand, dass richtiges, zuverlässiges, aktuelles und korrekt erhobenes Datenmaterial die Grundlage für exakte Kennzahlen ist. Eine Statistik kann veraltet sein, eine Umfrage eine mangelhafte Anlage oder Konzeption haben oder Vergleichswerte können aus einer völlig unpassenden Branche stammen. Deshalb ist auf die Qualität und Korrektheit des Datenmaterials streng und permanent zu achten.

Konsistenz der Kennziffern

Gerade im Bereich Controlling wird oftmals versucht, mit permanent ausgefeilteren, verbesserten und neuen Kennzahlen Dynamik und Ideenreichtum zu beweisen. Doch dies erschwert die Beurteilung von Kennzahlen über einen längeren Zeitraum hinweg und erhöht die Fehleranfälligkeit und Mängel in der Interpretation. Deshalb sollte man bei einem einmal gewählten und verabschiedeten Kennzahlensystem vom Grundsatz und der Anlage her bleiben.

Vorsichtige und durchdachte Interpretationen

Oftmals besteht jedoch die Gefahr, für gewisse Kennzahlen die einfachsten und naheliegendsten Erklärungen zu finden. Doch Dieses kann jedoch zu falschen, unvollständigen und irreführenden Schlüssen führen.

Beispielsweise können die Ursachen für eine erhöhte Krankheitsquote in einer sinkenden Motivation oder verschlechterten Arbeitsmoral liegen. Ebenso möglich sind aber: Arbeitsunzufriedenheit, schlechtes Betriebsklima, Führungsprobleme, Ansteigen des Durchschnittsalters der Belegschaft, Mängel in der Arbeitssicherheit, eine besonders massive, nicht beachtete Grippewelle, physische Arbeitsbedingungen (z.B. Lärmbelastung, Unfallgefahren) und mehr. Ein weiteres Beispiel: Rückläufige Personalkosten mögen auf den ersten Blick eine erfreuliche Entwicklung sein – ebenso gut kann dafür aber der Abgang gut bezahlter Fachkräfte zur Konkurrenz verantwortlich sein. Hilfreiche Massnahmen und Mittel, um Interpretationen abzusichern, breiter abzustützen und ganzheitlich anzugehen, könnten sein:

- Gespräche mit Mitarbeitern oder HR-Fachleuten
- Studium von Fachartikeln oder Besuch von Seminaren
- Vergleich oder Analyse verwandter und ähnlicher Kennzahlen
- Berücksichtigen gesamtbetrieblicher Veränderungen
- Analysen über einen längeren Zeitraum hinweg
- Studium älterer Kennzahlen-Reports
- Vergleich mit anderen Unternehmen

Ziel und Zweck von Kennzahlen definieren

Zweck, Sinn und Ziel einer Kennzahl müssen klar sein oder zumindest allen Beteiligten (also den Erstellern und den Empfängern) erklärt werden. Oft werden Kennzahlen herangezogen, die modische Trends beweisen, beeindruckende Fachtermini aufweisen oder mathematische Genialität des Erstellers beweisen sollen. Die Grundüberlegung jeder Kennzahl kann lauten: Warum? Wie? Für wen?

Ein Beispiel: Die Mitarbeiterbindung ist für ein Unternehmen, welches hochqualifizierte Fachleute beschäftigt, von grosser Bedeutung. Die Fluktuationsrate ist aus diesem Grund besonders wichtig (Warum?). Sie geht an die Geschäftsleitung, den HR-Leiter und alle betroffenen Abteilungsleiter (Für wen?). Berechnung, Vergleiche, Sicherstellung der Aktualität, Reportingart und –häufigkeit und mehr (Wie?) wird von allen genau definiert.

 

Dies ist ein Probekapitel

aus dem Werk "Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen". Beachten Sie bitte, dass es sich hier immer um Auszüge, also nicht ein vollumfängliches Kapitel handelt. Informieren Sie sich im Reiter oben auch über das Inhaltsverzeichnis des Buches.

 

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