Häufige Fehler in der Personalentwicklung

Ob das Erstellen von Personalentwicklungskonzepten oder die Handhabung von Personalentwicklungsinstrumenten  - Personalentwicklung und Weiterbildung gehören zu den wertvollsten und nachhaltigsten Investitionen von Unternehmen. Allerdings gibt es viele Fallen und Fehler, welche die noch so besten Personalentwicklungskonzepte in der Praxis zunichte machen.

Auf die folgenden Fehler sollten Sie schon schon in der Planung und Realisierung von Personalentwicklungskonzepten und in Personalentwicklungsstrategien achten und mit gezielten Massnahmen zu vermeiden  versuchen. Häufige Fehler und Mängel sind:

1. Fehlendes Mitspracherecht

Vorgesetzte und HR-Abteilungen entscheiden bei Entwicklungsmassnahmen über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg. Dies demotiviert, birgt die Gefahr falscher Ziele und reduziert das Lernengagement, auch weil persönliche Bedürfnisse und Sichtweisen nicht miteinbezogen werden. Auch beim Lernen gilt: Einbezogene und mitentscheidende Mitarbeiter sind engagierter und motivierter.

2. Giesskannenprinzip

Dann schicken wir eben die Führungsmannschaft wieder mal in ein Leadership-Seminar – oft falsche Hauruck-Entscheide. Nur motivierte, engagierte, bindungsbereite und leistungsbewusste Mitarbeiter, die den Sinn des Lernens auch erkennen und Know-how in ihre Praxis zu transferieren bereit sind, sollten an Weiterbildungsveranstaltungen gehen. Für viele andere ist es schlicht zum Fenster herausgeworfenes Geld, wenn Lernwille, Engagement, Identikation und Interese fehlen.

3. Kein systematischer Lerntransfer

Seine Bedeutung wird zwar immer wieder betont, konzeptionell Sinnvolles aber letzten Endes doch nicht oder zu wenig konsequent realisiert und zu Ende gedacht. Der Transfer sollte schon vor der Weiterbildung und auch während dieser Thema sein und mit einem Programm und konkreten Erwartungen und Massnahmen gestaltet werden - vor allem auch unter Einbindung der Führungskräfte.

4. Praxis- und Aufgabenbezug

Die Praxisnähe, die Relevanz und der Bezug zu Arbeit und Aufgaben - auch mit mittelfristiger Sichtweise - ist besonders erfolgsentscheidend – und dennoch ist genau dies oft zumindest lückenhaft und nur teilweise der Fall. Aktuelle Anforderungsprofile und Zielvereinbarungen, gemeinsame Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Einbezug von Trainern am Arbeitsplatz und in aktuelle Aufgaben schon beim Briefing und Miteinbezug kommender Kompetenzen sind einige Gegenmassnahmen.

5. Nicht messbare Erfolgskontrolle

Diese ist eng mit dem Lerntransfer verbunden. Wird diese realisiert, besteht auch eine stärkere Verpflichtung, Lernziele zu erreichen und Gelerntes in der Praxis anzuwenden. Nicht alle Lernziele sind messbar, aber jene die es sind, sollten gemessen werden. Klare Lernziele erleichtern auch die Erfolgskontrolle. Auch motivierendes Feedback von Führungskräften zu Erfolgen aus Gelerntem in der Praxis ist viel zu selten - aber enorm wichtig, auch zur Stärkung der generellen Lernmotivation und einer aktiven und selbstverantwortlichen Lernkultur!

6. Keine Transparenz der PE-Strategie

Kennen Ihre Mitarbeiter die Kriterien, Ziele, Strategien, Gründe und Ausrichtung Ihrer Personalentwicklung? Leider ist dies oft nicht der Fall oder Mitarbeiter werden mit Fachtermini überhäuft, die sie kaum verstehen. Machen Sie also allen klar, welche Ziele Sie verfolgen, wer weshalb mit welchen Zielen ausgewählt wird, in welchem Bezug Personalentwicklung zu Aufgaben und Unternehmen steht und von welchen Prinzipien sie sich leiten lassen.

7. Keine Differenzierung in Selektion

Langjährige und ältere Mitarbeiter, engagierte und leistungsstarke Nachwuchskräfte, loyale und motivierte Experten, die allesamt viel zum Unternehmenserfolg und zur Wertschöpfung beitragen – also sozusagen die A-Mitarbeiter -, sollten im Fokus der Massnahmen stehen und in Dauer, Qualität und Häufigkeit gegenüber anderen Mitarbeitern vorgezogen werden. In Weiterbildungsprogrammen sind durchdachte Differenzierungen von Mitarbeitersegmenten wichtig, um einerseits den Erfolg zu erhöhen und andererseits auf spezifische Bedürfnisse und Gegebenheiten (Alter, Medienkompetenzen, Lernbereitschaft, Karriereintentionen, Wertschöpfungsbeitrag und mehr) eingehen zu können.

8. Bildungs-Controlling

Training ist nur dann eine gute Investition, wenn Sie wissen, welchen bezifferbaren Wert und Nutzen es bringt. Sind die Ausgaben für die Personalentwicklung wirklich gut angelegt – oder am Ende doch nur Motivationsprogramme? Solche und ähnliche Fragen sind gar nicht so selten. Ein Instrument, solche Zweifel zu zerstreuen, ist das Bildungscontrolling, welches faktenbasierende Entscheidungshilfen liefert und einer systematischeren Erfolgssteuerung dient.

9. Zu wenig Ausrichtung auf Karriereziele 

Dies ist oft von entscheidender Bedeutung, denn dies gibt Aufschluss über den Stellenwert einer allfälligen Kadernachwuchs-Förderung, über die zu investierenden Kosten und die Kongruenz von Zielen des Mitarbeiters in Abstimmung mit Abteilung und Unternehmenszielen. Qualifikationen, Motivation und Identifikation des Mitarbeitenden mit dem Unternehmen spielen hier eine Rolle. Massnahmen sind oft zu kurzfristig und zu wenig nachhaltig angelegt. Genau so wichtig sind Unternehmensziele und mittelfristig gefragte und benötigten Kompetenzen.

10. Fehlende Differenzierung in der Didaktik

Bei den Führungskräften ist es oft angebracht, Weiterbildungs-Aktivitäten und die Evaluation von Teilnehmern genau zu differenzieren. Auf diese Art können Themen, Inhalte und didaktische Konzepte zielgruppengerecht angeboten und einer Unter- oder Überforderung von Teilnehmern wird vorgebeugt. Dies ist je nachdem beispielsweise nach Führungsebenen oder nach Führungserfahrung, Altersgruppen oder Resultaten von Potenzialanalysen sinnvoll. Bei Mitarbeitern spielen auch die Medienkompetenz und die Lernfähigkeiten eine Rolle, die oft zu wenig berücksichtigt werden.


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