Fachlexikon zum Human Resource Management 2021

Fachlexikon zum Human Resource Management 2021
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Was versteht man unter People Analytics? Was beinhaltet das Diversity Management und... mehr


Was versteht man unter People Analytics?
Was beinhaltet das Diversity Management und Kompetenzmanagement genau?
In welchen Bereichen sollte man rund um Kündigungsfristen arbeitsrechtlich sattelfest sein?
Was ist mit Cultural Fit gemeint und was umfasst eigentlich das Active Sourcing?
Was hat es mit Microlearning und New Work auf sich?
Was ist mit einer Personalstruktur genau gemeint? 
Welche Begriffe der Arbeitswelt 4.0 und der Digitalisierung sollte man kennen?
Was bedeutet eine Änderungskündigung arbeitsrechtlich?
Was ist eine digitale Personalakte und was enthält sie?


Fragen über Fragen, die sich in der heutigen HR-Welt oft stellen. Wie andere Managementbereiche ist auch das Personalwesen in der Verwendung des Fachvokabulars einem starken Wandel unterworfen. Der Einfluss des Englischen mit immer mehr Anglizismen, der wachsende Stellenwert der Digitalisierung, der Wandel in Arbeitsethik und der Arbeitswelt 4.0 und die Internationalisierung der Arbeitsmärkte sind nur einige Beispiele der Gründe und Einflussfaktoren.

Ein facettenreich konzipiertes Fachlexikon der vorliegenden Art bietet mit 690 Begriffen (!) zuverlässige, aktuelle und praxisbezogene Hilfestellung und gibt mehr Sicherheit in der Definition im Einsatz von Fachtermini.

Dies kann für das Verfassen eines Konzeptes, die Kommunikation mit Mitarbeitern, der Geschäftsleitung oder beim Erkunden neuer Trends und Entwicklungen hilfreich sein. Das Erfreuliche an diesem Fachlexikon zum Human Resource Management ist zudem, dass es weit über übliche Fachglossare dieser Art hinausgeht und die folgenden für die Praxis nutzenstiftenden Zusatzleistungen aufweist:

Die Pluspunkte dieses HR-Fachlexikons auf neuestem Stand 2021

  • Praxisrelevanz und Praxisbezug mit breitem Themenspektrum
  • Arbeitsrechtliche Zusatzinformationen
  • Weiterführende vertiefende Webadressen
  • Online downloadbare Arbeits- und Umsetzungshilfen
  • Wo wichtig Schweiz-Bezug
  • Auch als PDF-E-Book für Kommentare oder Kopieren und Übernehmen von Textteilen downloadbar
  • 2 x pro Jahr kostenloser Aktualisierungs-Service als PDF-E-Book

Beachten Sie oben im Reiter "Inhaltsverzeichnis" die Leseprobe mit über 25 Fachbegriffen,
um sich ein genaueres Bild machen zu können

 

Kostenloser Aktualisierungs-Service

2 x pro Jahr ist sogar ein kostenloser Aktualisierungs-Service in Form eines PDF-E-Books im Preis inbegriffen. Neue Fachbegriffe sind dabei farblich gekennzeichnet, sodass man zugleich über meistens neue Trends oder Erkenntnisse und die HR-Welt bewegende Themen informiert ist.

HR-Praxiswissen und Arbeitsrechtliches

Einen wertvollen Zusatzwert, der über Definitionen und Erklärungen hinausgeht, bietet das integrierte kompakte HR-Praxiswissen. Dies können Kriterien, Handlungsanleitungen, Vorgehensweisen, Praxisbeispiele, Merkpunkte und sogar Arbeitsrechtsinformationen usw. sein. Über 100 Fachbegriffe (!) beinhalten dieses kompakte Praxis-Know-how. Beispiele:

  • Vergütungssysteme: was sollte ein Konzept dazu enthalten
  • Vor- und Nachteile haben verschiedener Arbeitszeitmodelle
  • Bei Gesundheitsförderung und -management: Welches sind die bewährten und wesentlichen Instrumente
  • Special Interest Jobbörsen: Welche gibt es und welche Vorteile bieten sie
  • Missbräuchliche Kündigung: Wann liegt diese vor und arbeitsrechtliche Definition
  • Arbeit auf Abruf: Arbeitsrechtliche Definition
  • Sexuelle Belästigung: Präventionen und was (auch vor Gericht) als solche betrachtet wird
  • Arbeitszeitflexibilisierung: Was ist bei der Einführung zu beachten?
  • Welches sind beim Aktiven Zuhören die wichtigsten Regeln?
  • Abschlussgespräche/Exit-Interviews: Welche Themen sollte man einbeziehen?
  • Stärken, Vorteile und Erfolgsmerkmale von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmen.
  • Wie wird der Ferienlohn berechnet
  • Welche Gestaltungselemente umfasst das Compensation Management
  • Befristetes Arbeitsverhältnis: Was sagt das Arbeitsrecht dazu

 

Verena Galliker
Fachlexikon zum Human Resource Management
Erschienen im PRAXIUM Verlag
Umfang: 272 Seiten
Softcover
1. Auflage 2021
Mit Arbeitshilfen und zusätzlich zum Printwerk auch als PDF-E-Book downloadbar
ISBN: 978-3-906092-52-2

 

 

Weiterführende Links zu "Fachlexikon zum Human Resource Management 2021"
Leseprobe zum Fachlexikon zum Human Resource Management  Einige grösstenteils... mehr

Leseprobe zum Fachlexikon zum Human Resource Management 


Einige grösstenteils repräsentative Fachbegriffe aus dem "Fachlexikon zum Human Resource Management". Daraus ersehen Sie die folgenden Leistungspunkte:

o Aktualität und Themen der 690 Begriffe
o Detaillierungsgrad der Erläuterungen und Definitionen
o Know-how-Mehrwert und Bezug zur HR-Praxis
o Thematisches Spektrum und Fachniveau
o Art der arbeitsrechtlichen Zusatzinformationen

 

Homeoffice

Das Homeoffice hat, vor allem ausgelöst durch die Corona-Pandemie, stark an Bedeutung gewonnen und ist auch im Zeitalter der Digitalisierung eine beliebte Arbeitsform geworden, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern klare Vorteile bringt. Die Arbeitsbedingungen passen sich damit veränderten Anforderungen der Arbeitnehmer an. Flexible Arbeitszeiten, ein Mehr an Freizeit, Wegfall der Arbeitswege, eine vertraute Umgebung und ein bedeutsamer Beitrag zur Work-Life-Balance sind Vorteile, die von Mitarbeitenden geschätzt werden. Für Unternehmen ergeben sich Kostenvorteile und Attraktivitätsvorteile für das Employer Branding. Einer der wichtigsten Faktoren für erfolgreiches Arbeiten im Homeoffice ist eine professionelle Ausstattung, vor allem die Kommunikations-Infrastruktur betreffend (Videoconferencing, Internet-Bandbreite, Cloud-Zugriffe und weitere Kollaborationstools). Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sich die Kontrollmotivation hin zur Fähigkeit zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verlagert.

Populär sind auch sogenannte Hybridformen, bei denen an bestimmten Anzahl Tagen sowohl am Arbeitsplatz im Unternehmen wie auch im Homeoffice gearbeitet wird. Empfehlenswert sind Homeoffice-Reglemente, die beispielsweise akzeptierte Arbeitsorte, zeitliches Ausmass, Infrastruktur, Kostenübernahmen durch Arbeitgeber, versicherungsrechtliche Fragen und mehr klären.

 

Änderungskündigung

Damit wird die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter neuen und vertraglich veränderten Bedingungen und Vereinbarungen verstanden. Es betrifft also keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen neue Ausrichtung in wesentlichen Punkten wie zum Beispiel völlig neue Verantwortungs- oder Aufgabenbereiche.

Rechtsinformation: Eine Abänderung der Verträge ist jederzeit möglich - selbstverständlich auch unter Berücksichtigung der gesetzlich vorgeschriebenen oder vertraglich abgemachten Kündigungsfristen. Im gemeinsamen Einvernehmen kann eine Vertragsänderung auch von heute auf morgen erfolgen. Verweigern Angestellte ihre Zustimmung zu einer Abänderung des Vertragses, weil sie damit schlechter fahren, kann der Vertrag vom Betrieb unter Berücksichtigung der vertraglichen Fristen gekündigt werden.

In der Regel werden die Angestellten vorher nochmals aufgefordert, die neuen, ungünstigeren Arbeitsbedingungen zu akzeptieren, weil sonst eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werde. Grenzen bei der Durchsetzung von Abänderungen werden den Arbeitgebern über das Institut der missbräuchlichen Kündigung gesetzt. Unbillige Verschlechterungen für den Arbeitnehmer, welche weder betrieblich noch marktbedingt notwendig sind, kann der Arbeitnehmer zurückweisen. Wird ihm daraufhin gekündigt, kann er diese als missbräuchlich erfolgt dem Richter anzeigen. Der Richter ist befugt, dem Arbeitgeber je nach Ausmass des Missbrauches bis zu 6 Monatslöhnen Strafzahlung aufzuerlegen.

 

Cultural Fit

Der Cultural Fit bezeichnet die kulturelle Passung zwischen Bewerbern und dem einstellenden Unternehmen. Die Kernfrage lautet dabei: Stehen die Werte und die Job-Motivation eines Kandidaten mit der Unternehmenskultur des Arbeitgebers in Einklang? Eine hohe Übereinstimmung mit dem Arbeitgeber wirkt sich positiv auf das Selbstwertgefühl von Mitarbeitenden aus, steigert die Zufriedenheit und die Motivation und wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus. Bei der Übereinstimmung fallen vor allem die Werte, Treiber und Motivatoren des Bewerber ins Gewicht. Ein Cultural Fit ist auch stark abhängig von den Zukunftserwartungen, Handlungsstrategien und Ambitionen des Bewerbers und inwieweit eine Unternehmenskultur diese Punkte widerspiegelt.

 

Ferienbezug

Wann können Ferien bezogen werden, wer kann entscheiden und welchen gesetzlichen Anspruch hat der Arbeitnehmer? Das Obligationenrecht sagt dazu: Jeder Arbeitnehmer soll seine Ferien abwechslungsweise in den verschiedenen Jahreszeiten beziehen können. Er ist vor der Zuteilung der Ferien anzuhören, und seinen Wünschen ist, wenn möglich, zu entsprechen. In Zeiten besonders starken Verkehrs können jedoch nur Ferien beansprucht werden, sofern es der Dienst gestattet.

Rechtsinformation: a) Ferien sind möglichst zusammenhängend zu beziehen. Der Bezug in mehr als zwei Abschnitten ist in der Regel unzulässig. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ausserdem, wenn möglich, eine Ferienwoche in ganze und halbe Tage aufgeteilt werden. b) Bei Diensteintritt oder -austritt im Laufe des Kalenderjahres sind die Ferien im Verhältnis zur Dienstzeit zu bemessen. Bei Dienstaustritt zu viel bezogene Ferientage dürfen nur mit noch nicht bezogenen Ruhetagen oder mit dem Lohn verrechnet werden, wenn der Arbeitnehmer aus eigenem Verschulden aus dem Unternehmen ausscheidet. c) Eheleuten, die im gleichen Unternehmen arbeiten, sind auf ihren Wunsch die Ferien, wenn möglich, gleichzeitig zu gewähren.

 

Gig Economy

Gig Economy und -von freien Mitarbeitern und Freelancern, welche meistens kurzfristig oder auf Abruf ihre Arbeitskraft anbieten. In der Regel beinhaltet ein "Gig" einen einzelnen Auftrag oder ein Projekt. Es gibt mehrere Plattformen im In- und Ausland, auf denen solche Gigworker ihre Leistungen anbieten. 

 

Innere Kündigung

Gründe wie schlechtes Arbeitsklima, Führungsfehler, autoritäres Verhalten, unzureichende Informationen, verletzende Beurteilungsgespräche, Übergehen bei Beförderungen usw. können bei Mitarbeitern zur inneren Kündigung führen. Ein weiterer, häufiger Grund der inneren Kündigung kann auch ein bevorstehender, bereits bestätigter Arbeitsplatzwechsel sein. Die Folgen der inneren Kündigung sind gravierend und werden oft unterschätzt. Nehmen sie in einem Betrieb überhand, sind sie ein ernst zu nehmendes Alarmzeichen. Frustration, Demotivation und Resignation von Mitarbeitern mit weitgehenden Leistungseinbussen sind die Folge. Der Mitarbeiter zeigt nur noch wenig Initiative, distanziert sich von seinen Aufgaben und von den Zielen des Betriebes. Symptome innerer Kündigungen können sein:

Passivität und Interesselosigkeit - Mangel an Initiative und Kreativität - Kein Interesse an Aus- und Weiterbildung - Keine Teilnahme an internen und externen Veranstaltungen - Minimale Leistungskapazitäten - Extreme und unkritische Anpassung - Beendigung des Arbeitstages mit der "Stoppuhr" - Kritikloses Hinnehmen und Akzeptieren von Anweisungen - Keine Kritik und eigene Vorstellungen - Negative und ironische Verhaltensweisen und Bemerkungen - Häufigere und länger dauernde Absenzen.

 

Intrinsische Motivation

Von intrinsischer Motivation wird gesprochen, wenn ein interner Anreiz besteht, der subjektiv als interessant oder notwendig angesehen wird, um einen anderen Sachverhalt zu verstehen. Neugiermotivation ist ein Beispiel für intrinsische Motivation. Dabei können des Weiteren zwei Typen intrinsischer Motivation unterschieden werden: das Prinzip "need to succeed" gilt bei Erfolgsorientierung, "need to avoid failure" bei Misserfolgsvermeidung als primäre Zielsetzung. In den meisten Fällen spielen beide Faktoren eine Rolle. Externe Anreize werden als extrinsische Motivation bezeichnet.

 

Jahresarbeitszeit

Bei Jahresarbeitszeitmodellen werden nicht die pro Woche, sondern die in einem Jahr insgesamt zu leistenden Arbeitsstunden festgelegt. Bei einer 37-Stunden-Woche beispielsweise beträgt die Jahresarbeitszeitsumme etwa 1924 Stunden (52 Wochen x 37 Std.). Zieht man die Ferientage sowie die gesetzlichen Feiertage ab, erhält man eine Nettojahresarbeitszeit von etwa 1620 Stunden.

Vorteile können sein: a) die Leistungskapazität dem jeweiligen Arbeitsanfall flexibel anzupassen und damit Kosten einzusparen b) die Reduktion der Arbeitslosigkeit bei starken Auftragsschwankungen c) die Abstimmung vom Anfallen des Arbeitsvolumens mit den Freizeitbedürfnissen von Mitarbeitern.

 

Job-Speed-Dating

Job-Speed-Dating ist ein Trend im Recruiting und hilft vor allem, Erstkontakte speditiv und spontan herzustellen. Beim Job-Speed-Dating, einer Kontaktanbahnung im Minutentakt, checken sich Recruiter und Bewerber analog dem Speed-Dating aus der Partnervermittlung, von woher die Idee kommt, kurz und rasch innerhalb von oft nicht mehr als 10 Minuten ab. Small-Talk und Floskeln haben bei diesem Recruiting-Instrument aus nahe liegenden Gründen keinen Raum.

Vorteile sind: Keine formalen Hürden, Unvoreingenommenheit, effektive Zeitnutzung und zusätzliche Reichweite. Nachteile: Kein Bewerbungsgespräch-Ersatz, Oberflächlichkeit, Nachteile für eher schüchterne Kandidaten, wodurch Blender und gut Präsentierende unverhältnismässig gute Karten haben können.

 

Kompetenzmanagement

Darunter versteht man die ganzheitliche aktive Gestaltung rund um Mitarbeiterkompetenzen. Es geht dabei um die Identifikation von für den Erfolg eines Unternehmens relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten, klaren Vorstellungen und Systematisierung der Anforderungen mit den erwünschten und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden und die Entwicklung und Gewinnung von notwendigen Kompetenzarten und Skills für den gezielten Einsatz im Unternehmen. Aber auch die Regelung und Sicherstellung, dass Mitarbeitende im Unternehmen gemäss ihren Kompetenzen eingesetzt werden und mit entsprechenden Befugnissen ausgestattet werden, gehört zu den Aufgaben des Kompetenzmanagements.

 

Mentaltraining

Das mentale Training beruht auf dem Prinzip, dass alles, was wir glauben oder uns geistig vorstellen können, vom Unterbewusstsein in die Tat umgesetzt wird. Das menschliche Gehirn ist Aktionszentrum und Ausgangspunkt jedes Handelns, Denkens und Fühlens. Ziel des mentalen Trainings ist es, Hindernisse und Begrenzungen zu überwinden, die durch Gewohnheiten, Einstellungen oder bewusste wie unbewusste Ängste dem persönlichen Erfolg im Weg stehen. Diese sind fest im Unterbewusstsein verwurzelt und müssen durch neue, erfolgreichere ersetzt werden. Das Problem: Das Bewusstsein steht wie ein Wächter vor dem Unterbewusstsein und sträubt sich gegen die "Umprogrammierung". Es muss also umgangen werden. Die beste Möglichkeit hierzu ist die Entspannung.

 

Microlearning

Beim Microlearning (Mikrolernen) wird Wissen zu besseren Verarbeitung und Aufnahme in kleinsten Portionen vermittelt. Eine Lerneinheit umfasst dabei nur wenige Minuten und wird oft via Apps vermittelt. Microlearnings haben ein klar definiertes Lernziel und können zum formellen und informellen Lernen genutzt werden.

 

Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter

Immer mehr Unternehmen setzen auf Mitarbeiter-Empfehlungen, auch Referral Programme genannt, als einen wesentlichen Bestandteil ihres Recruiting Prozesses und Personalsuche. Sie sind der heimliche Star unter den Recruitingkanälen und holen über Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme neue Fach- und Führungskräfte in den Betrieb. Die Erfolgsquote ist oft hoch. Die Vorteile: a) auch der Cultural Fit ist gegeben b) Mitarbeiter passen sehr oft sehr gut zum Unternehmen c) Bewerbungsprozess mit geringerem Aufwand d) schnellere und weniger aufwendige Einarbeitung e) beide Seiten fühlen sich verpflichtet, das Beste zu geben

In Kombination mit anderen Auswahlverfahren und Erfolgskontrollen (insbesondere zur Behaltquote und Qualifikation Neugewonnener), klare Regeln, angemessene Prämien und genaue Anforderungsprofile sind einige Erfolgsfaktoren. Wichtig sind bei Vermittlungsprämien Transparenz bezüglich Vermittlung, dem Zeitpunkt der Auszahlung und was geschieht, wenn eine Einstellung fehlschlägt. Leitungsgebundene Prämien mit Staffelauszahlungen in Kombination mit Sachprämien bewähren sich übrigens in der Praxis am besten.

 

Mobile Recruiting

Dies umfasst alle Aktivitäten rund um Employer Branding, Personalmarketing und den Recruitingprozess, die als Kanal zu Interessenten und potenziellen Bewerbern mobile Endgeräte wie Tablets und Smartphones nutzen. Wichtig ist auch die Aufbereitung und Form von Inhalten und deren Einbindung bzw. Vernetzung mit anderen Kanälen und Rekrutierungsplattformen. Diese sollten darüber hinaus mehrheitlich jungen Zielgruppen mit wenig Zeit und Konzentrationsbereitschaft angepasst werden und kurz, einfach, übersichtlich und schnell erfassbar sein. Der Vorteil ist die Schnelligkeit der Kommunikation, die intensive und einfache Nutzung und Omnipräsenz und die Vertrautheit mit den Geräten: Nutzer bekommen die Nachrichten und Stellenangebote zeitnah ohne dafür am Desktop-PC sein zu müssen.

 

Peer Recruiting

Personalauswahl mit, im und durch das Team. Damit übernehmen Teams Mitverantwortung im Recruiting, werden in der Auswahl einbezogen und diese wird dadurch breiter abgestützt. Auch die Akzeptanz neuer Mitarbeiter wird damit verbessert und die Wahrscheinlichkeit der Passung zum Team erhöht.

 

Performance Management

Der Begriff Leistungsmanagement oder englisch Performance Management bezeichnet ein Management, das sich mit den Regeln und Aspekten der aktiven Leistungssteuerung befasst. Ein leistungsfähiges Performance-Management-System ist nach heutigem Verständnis, dass Leistungsbeurteilungen oder Mitarbeiterbewertungen nur ein Teil eines effektiven Performance Managements sind.

Deshalb sind beispielsweise Personalentwicklung, Talentmanagement, Coaching, Erfolgskontrolle und mehr auch Teil eines ganzheitlich verstandenen Performance Managements. Merkmale eines neuen Performance Management-Verständnisses sind a) Zeitnahe und häufige Feedbacks als zentrales Element b) kontinuierliche Beurteilungen c) Performance Management als Prozess d) die 360-Grad-Beurteilung und Multi Rater-Feedbacks e) verstärkter Fokus auf Talente, Potenziale und Stärken und deren Weiterentwicklung f) keine Vergangenheits-, sondern Zukunftsorientierung und mehr.

 

Recrutainment

Die Methode vereint Recruiting und Entertainment zur Personalgewinnung. Geeignete Einsatzbereiche sind die Personalbeschaffung, das Personalmarketing, Spiele zur beruflichen Orientierung, Vorauswahl von Bewerbern, Eignungsdiagnostik, Employer Branding und mehr. Unternehmen nutzen das Recrutainment vor allem zur Ansprache jüngerer Zielgruppen, oft auch auf Karriere-Websites.

 

Qualifikationsstruktur

Dies ist ein Begriff aus dem Personalcontrolling und bezeichnet eine HR-Kennzahl. Die auf Ziele, Strategien und Kompetenzen abgestimmte Qualifikation von Mitarbeitern, um bestehenden und künftigen Herausforderungen gewachsen und auf neue Aufgaben und Technologien vorbereitet zu sein. Es geht darum, zu erfahren, wie viele Mitarbeiter einer bestimmten Qualifikationsstufe (Hilfskräfte, Fachausbildungs-Absolventen, Akademiker) mit welchen Qualifikationen bezüglich Ausbildung, Fachkenntnissen, Fachdiplomen, Fachwissen usw. im Betrieb arbeiten.

 

Retention Management

Die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, wird als Retention Management bezeichnet. Ziel ist es, die Mitarbeiterbindung (Commitment) zu verbessern. Leistungsanerkennung, die Unternehmenskultur und das Unternehmensimage nach innen und aussen ist ebenso von Bedeutung. Vorgesetzte und Führungsstil, Tätigkeit mit herausfordernden Aufgaben und Freiräumen zur Persönlichkeitsentwicklung, Laufbahnperspektiven und flexible Arbeitszeitmodelle bis zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance) sind gemäss Untersuchungen und Befragungen ebenfalls wichtige Anreize.

 

Sozialkompetenzen

Nach langer Über- und Alleinbewertung der Rationalität und des Intelligenzquotienten hat die Sozialkompetenz an Bedeutung gewonnen. Von sozialer Kompetenz spricht man bei Menschen, die im kommunikativen und sozialen Bereich befähigt und stark sind und sich vor allem durch Geschick im Beziehungsverhalten und im Bereich der Führungskompetenzen auszeichnen. Es sind also jene, die zum Beispiel über Selbstsicherheit verfügen und mit Souveränität ihre persönlichen Ziele bei sozialen Problemen oder Herausforderungen erreichen.

In der Praxis sind Merkmale sozialer Kompetenz in den folgenden Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu finden: a) Selbstbewusstsein   b) Kritikfähigkeit und Belastbarkeit c) Empathie d) Kooperationsfähigkeit e) Kompetenzen anderer achten f) Kommunikationsfähigkeit g) Humor und Kontaktfreudigkeit h) positives Menschenbild i) Fähigkeit und Bereitschaft, Anerkennung und Lob auszusprechen.

 

Talentmanagement

Talentmanagement bezeichnet die Gesamtheit aller personalpolitischer Massnahmen des Unternehmens und Human Resource Management zur langfristigen Erkennung, Förderung und Sicherstellung von Talenten insbesondere in der Besetzung von unternehmensrelevanten Schlüsselpositionen. Die Globalisierung, demografische Faktoren und oft ein Mangel an talentierten Fachkräften und der Talenterkennung erfordern einen verstärkten Fokus auf Identifikation, Selektion, Förderung und adäquatem Einsetzen und Binden von Talenten bzw. Mitarbeitern mit besonderen Fähigkeiten und Begabungen im Unternehmen.Talentmanagement beginnt bei der Personalgewinnung, geht über das Talent-Bewusstsein und die entsprechende Mitarbeiterförderung der Führungskräfte in der Personalen­twicklung bis zur aktiven Mitarbeiterbindung.

 

Trainee-Programm

Trainee-Programme sind zeitlich begrenzte, berufs- und unternehmensspezifische Einsteigerprogramme, die Hochschulabgänger dazu befähigen sollen, bestimmte Zielfunktionen zu übernehmen. Diese Funktionen können sehr allgemein gehalten oder genau festgelegt sein. In der Regel wird eine überwiegend praktische Ausbildung am Arbeitsplatz mit einer oder mehreren Job-Rotationen verbunden, entweder im ganzen Unternehmen oder auch innerhalb einer Abteilung. Ein Trainee-Programm wird von grösseren Unternehmen für Hochschulabsolventen zwecks Führungsnachwuchs zum praxisorientierten Einstieg in die Berufspraxis angeboten. Die Unternehmen können so ein Reservoir qualifizierter Führungskräfte mit breiten Einsatzmöglichkeiten heranbilden. Ein Trainee-Programm dauert meistens 18 bis 24 Monate und sieht üblicherweise ein bereichsübergreifendes Ausbildungs- und Einarbeitungsprogramm vor.

 

Unternehmenskultur

Die Persönlichkeit und Qualitätsmerkmale eines Unternehmens und von Mitarbeitern gelebte und als wichtige empfundene Werte, Normen, Grundhaltungen und Umgangsstile. Kriterien können Eigenverantwortung, Transparenz und Kommunikation sein. Eine Unternehmenskultur ist oft in einem ž Leitbild festgehalten. Siehe ž Corporate Identity. Eine gesunde und gute Unternehmenskultur zeichnet sich durch bestimmte Merkmale aus, wie beispielsweise: Eine auf Respekt und Menschenbejahung basierende Unternehmenskultur, die gute Rahmenbedingungen zur Förderung und Stärkung des Selbstvertrauens bietet.

Menschen ins Zentrum stellende Unternehmenskulturen sind zum Beispiel streng bei der Selektion ihrer Führungskräfte, legen Wert auf Kommunikation und Mitarbeitergespräche, pflegen ritualähnliche und symbolhafte Events, praktizieren Karrieremodelle und Laufbahnberatung, machen Motivation zur permanenten "Chefsache", bieten konsequent Entfaltungs- und Freiräume, haben eine grosse Fehlertoleranz und Risikobereitschaft und beziehen Mitarbeiter konsequent in Gestaltungsprozesse ein. Daher erreichen Unternehmen mit guten Unternehmenskulturen oft auch eine weit überdurchschnittliche Mitarbeiterbindung und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

 

Zeugnisanalyse

Der Zeugnisanalyse kommt eine recht hohe Bedeutung zu. Es sind zu beachten: a) Professionalität der Sprache und Vollständigkeit b) Einbindung in ein Gesamtbild c) Darstellung d) Widerspruchsfreie Übereinstimmung von Aussagen e) Struktur f) Klare Aussagen zur Arbeitsqualität, (Kernpunkt eines Zeugnisses) g) Wird ein Austrittsgrund genannt? h) Sind die Leistungs-, Tätigkeits- und Verhaltensaussagen konkret, relativ detailliert und nachvollziehbar? i) Vermittelt das Zeugnis insgesamt ein objektives und ausgewogenes Bild?

 

 

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