Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten

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Heutzutage tun etliche Unternehmen für ihre Aktienkurse und Technologien oft mehr als für ihre... mehr

Heutzutage tun etliche Unternehmen für ihre Aktienkurse und Technologien oft mehr als für ihre Mitarbeiter. Viele Untersuchungen zeigen es aber immer wieder: Der entscheidende Erfolgsfaktor sehr guter und bester Unternehmen ist die Mitarbeitberbindung - die besten Mitarbeiter zu finden, zu erkennen, zu entwickeln und zu halten.

Hinzu kommt, dass Fehlbesetzungen Unternehmen teuer zu stehen kommen. Unternehmen, denen es jedoch gelingt, die talentiertesten, die besten, die qualifizierten Mitarbeiter und jene mit vielversprechendem Potenzial zu gewinnen, profitieren mehrfach und in sehr wesentlichen Bereichen. Sie stellen ihre Kernkompetenzen sicher und entwickeln diese weiter, sie erbringen eher Spitzenleistungen und Innovationen und gewinnen somit an Wettbewerbsfähigkeit, sie spornen andere Mitarbeiter an, steigern wirksam und nachhaltig das Leistungsniveau und sie können beinahe immer die Gewissheit haben, dass die Investitionen in Bildung und Weiterentwicklung sich mehrfach auszahlen.

Der Buchtitel Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten kommuniziert es deutlich: Die Gewinnung der Besten wird auf drei Ebenen praktiziert und entschieden: Beim Finden, also der Personalrekrutierung, dem Erkennen und Entwickeln, also der Identifizierung und Förderung der qualifizierten, und leistungsfähigen Mitarbeiter mit Potenzial und last but not least, das Halten der besten Mitarbeiter, d.h. die Fähigkeit, diese Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und sie auch auf Dauer für sich zu gewinnen. Das Buch Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten beantwortet zahlreiche in der HR-Praxis relevante Fragen wie die folgenden:

  • Wie geht man in der Recruitment vor, um die Besten zu erkennen und zu finden?
  • Womit kann man neue Mitarbeiter vor allem überzeugen und für sich gewinnen?
  • Was zeichnet attraktive Arbeitgeber aus, auf die Spitzenkräfte besonders gut ansprechen?
  • Welche Entwicklungsperspektiven sind für die Besten die interessantesten?
  • Wie macht man aus durchschnittlichen Mitarbeitern Spitzenkräfte?
  • Wie senkt man das Abwanderungsrisiko von hochqualifizierten Mitarbeitern?
  • Wie geht man bei Mitarbeiterbeurteilungen professionell und kompetenzorientiert vor?
  • Wie lassen sich Mitarbeiter nach neuesten Erkenntnissen und Untersuchungen halten
  • Worauf kommt es bei Bindungsinstrumenten an und welche sind besonders praxisbewährt?
  • Wie evaluiert man nachhaltige und wirksame Massnahmen und was sagen Studien und Untersuchungen dazu?
  • Wie praktizieren erfolgreiche Unternehmen die Mitarbeiterbindung?
  • Wie kann man vor allem talentierte Mitarbeiter halten?
  • Was zeichnet interessante Aufgaben und Tätigkeiten aus, die qualifizierte Mitarbeiter binden und begeistern?
  • Wie kann man Führungskräfte besser zur Mitarbeiterbindung verpflichten und sie dafür trainieren?

 

Das Buch vermittelt viele Handlungsorientierungen und Anregungen inklusive Fallbeispiele, die sich in der Praxis der besten Unternehmen bewährt haben. Dazu gehört ein von A-Z ausformuliertes Mitarbeiterbindungs-Konzept mit konkreten Massnahmen und Vorgehensweisen. Weitere Bücher zum Recruiting und zur Personalgewinnng finden Sie hier. Eine hilfreiche Eränzung ist auch das Werk Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl

Zahlreiche Mustervorlagen, Übersichtstafeln und Arbeits- und Entscheidungshilfen sind bei der Analyse, Planung und Umsetzung behilflich. Interessante Anwendungsbeispiele aus der Praxis geben konkrete Anregungen und Hilfestellungen. Alle diese Vorlagen und Arbeitshilfen sind auch auf der beiliegenden CD-ROM enthalten und können einfach individuell angepasst, erweitert werden, beispielsweise auch mit der Einfügung des Firmen-Logos. 

Dies ist auch für Ausbildungen im Personalwesen ein interessanter Aspekt, um die Praxisnähe von Aus- und Weiterbildungen, wie etwa der zur HR-Fachfrau oder zum HR-Fachmann, zu verstärken.

 

  1. die ganzheitliche Mitarbeiterbindung für Sie ein wichtiges Thema ist
  2. Sie Wert auf konkrete Massnahmen und Instrumente legen
  3. Sie die Gewinnung, Entwicklung und Bindung auch im Zusammenhang sehen
  4. Motivation, Engagement und Leistungsförderung für Sie ebenfalls eine grosse Bedeutung haben
  5. Sie über die wichtigsten HR-Aufgaben die wesentlichen Aspekte praxisnah erfahren möchten
  6. Sie sich bewusst sind, dass diese Themenfelder das Employer Branding nachhaltig beeinflussen


Herbert Janssen
Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten
Wichtige Instrumente zur Mitarbeiterbindung
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Mit CD-ROM und vielen Vorlagen und Arbeitshilfen
ISBN 978-3-9523596-7-9

 

Weiterführende Links zu "Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten"
  Die besten Mitarbeiter gewinnen, entwickeln und halten   Die Besten... mehr

 


Die besten Mitarbeiter gewinnen, entwickeln und halten

 

Die Besten ganzheitlich und systematisch erkennen

Die ABC-Methode als Klassifizierungsmodell
Verhaltensbeispiele der verschiedenen Leistungsgruppen
Wichtige Persönlichkeitsmerkmale und Sozialkompetenzen
Bedeutung der Mitarbeiterbeurteilung
Ablauf und Phasen einer Mitarbeiterbeurteilung
Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell
Mitarbeiterbeurteilung mit der 360-Grad-Rückmeldung
Definitionen von Leistungs- und Verhaltensmerkmalen
Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen als Führungsinstrument
Ziele sind Motor und Wegweiser
Der Ablauf von Zielgesprächen
Der Nutzen aus dem Arbeiten mit Zielen


Die besten Mitarbeiter finden

Steigender Qualifikationsbedarf der Unternehmen
Einflussfaktoren beim Finden der Besten
Die Top 10 zur Gewinnung und Auswahl der Besten
Der Fokus bei Führungskräften
Arbeitgeber-Attraktivität
Entwicklung einer Arbeitgeber-Marke
Was macht die Arbeitgeber-Attraktivität aus?
Kommunikationsbeispiele von Arbeitgeber-Stärken


Personalauswahl und Personalgewinnung

Die Wertigkeit der Bewerbungsunterlagen
Was A-Kandidaten bei Bewerbungen auszeichnet
Die Wahl der Suchkanäle
Entscheidungshilfe zur Medienselektion
Besondere Auswahlmethoden zum Finden der Besten
Das Interview als wichtigstes Auswahlinstrument
Die besten Interviewfragen zum Finden der Besten
Vorstellung des Unternehmens
Was zeichnet Antworten von A-Kandidaten aus?


Die Mitarbeiterbindung

Die Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente
Fallbeispiel eines Retentionsprogramms
Evaluation geeigneter Mitarbeiterbindungs-Instrumente
Motivation und Arbeitsklima
Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten
Wirkung von Work-Life-Balance-Massnahmen
Mögliche Work-Life-Balance-Massnahmen
Die Attraktivität von Arbeitszeitmodellen
Positive Auswirkungen auf Bindung zum Unternehmen
Mitarbeitereinführung
Mitarbeitereinführung als Bindungsinstrument
Instrumente der Mitarbeitereinführung
Optimale Betreuung mit dem Patensystem
Führungskompetenzen und Unternehmenskultur
Führungskräfte sind "A-Mitarbeiter-Macher"
Das motivierende Führungsverhalten
Kleine aber wirksame Aufmerksamkeiten


Unternehmenskultur – attraktive und gelebte Werte

Kommunikation und Mitarbeitergespräche
Wichtige Kommunikationsfähigkeiten auf einen Blick
Regelmässige Feedback-Gespräche
Bedeutung von Informationsveranstaltungen
Talentmanagement als Bindungsinstrument für die Besten
Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbildung
Entwicklungsziele von Unternehmen und Mitarbeitern
Laufbahnentwicklung und Karriereplanung
Mitarbeiterförderung als Führungsaufgabe
Einsatz effektiver Lernmethoden


Mitarbeiterbefragungen als Bindungsinstrument

Mögliche Ziele von Mitarbeiterbefragungen
Mitarbeiterbindungs-Themen für Befragungen
Befragung zu Führungsqualität und Führungsverhalten
Mitarbeiterbefragung zur Work-Life-Balance

Literatur- und Stichwortverzeichnis
Benützte und weiterführende Literatur
Stichwortverzeichnis

 

Bewertungen lesen, schreiben und diskutieren... mehr
Kundenbewertungen für "Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten"
14.08.2016

Weist auf relevante und aktuelle Defizite hin

Heutzutage ist es schwer qualifizierte, engagierte und loyale Mitarbeiter zu finden und vor allem auch langfristig im Unternehmen zu halten. Doch gerade das ist von entscheidender Bedeutung und ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsfaktor. Nur zufriedene Mitarbeiter sind wirklich produktiv und erzielen die bestmögliche Leistung für ihre Firma. Die Suche nach passenden, neuen Mitarbeitern gestaltet sich zunehmend schwieriger und wird für viele Unternehmen zur Wachstumsbremse, mal ganz abgesehen von den damit verbundenen Kosten. Daher wird das Thema „Wie finde ich die besten Mitarbeiter und wie halte ich diese im Unternehmen?“ oder kurz „Employer Branding“ für viele Führungskräfte und Personalverantwortliche immer interessanter und Teil der täglichen Arbeit.

Genau zu diesem Thema hat der Autor Herbert Janssen sein Buch „Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten“ geschrieben. Es ist 2012 im PRAXIUM-Verlag, Zürich erschienen.

15.04.2015

Eigentlich ein Klasse-Buch, aber...

Positiv an PRAXIUM fällt auf, dass der Verlag ausgezeichnete Bücher zu allen Gebieten des Personalwesens auf den Markt bringt. Mit diesem Buch legt der Verlag einen Band zu einem Thema vor, dem leider noch immer viel zu wenig Bedeutung beigemessen wird. Auch dieses Buch ist wiedere sehr lesenswert. Einziger Kritikpunkt: Es haben sich einige Rechtschreibefehler eingeschlichen. Deshalb: Besseres Lektorat, PRAXIUM Verlag!

Geschäftsleitung hrmbooks.ch 18.04.2015

Sind Ihrer Meinung, Frau Siegenthaler. Haben dies dem Verlag weitergeleitet und wir denken, er wird dies ebenfalls überprüfen. Wir sind für solche Kritik sehr dankbar, da sie uns auch hilft, unsere strengen Qualitätsansprüche gegenüber unseren Kunden zu erfüllen.

15.04.2015

Praxisnah und hilfreich

Beispiele, Kapitel, Themen und Arbeitshilfen die mir besonders gut gefallen haben und ich so noch nirgends angetroffen habe: Eine Top 10 zur Gewinnung und Auswahl der Besten, eine sehr interessante Klassifizierung von ABC-Mitarbeitern mit sehr guten Kriterien, besondere Auswahlmethoden zur Mitarbeitergewinnung, die Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente mit prägnanten und praxisnahen Beschreibungen, ein mehrseitiges Fallbeispiel eines Mitarbeiterbindungs-Programmes bzw. -konzeptes, Evaluationshilfe geeigneter Mitarbeiterbindungs-Instrumente und Mitarbeiterbefragungsbögen zur Analyse von Mitarbeiterbindungsproblemen. Auch das Kapitel mit dem vielschichtigen Einfluss der Mitarbeiterführung auf die Mitarbeiterbindung ist nicht nur sehr interessant, sondern vermittelt auch neue Erkenntnisse und Zusammenhänge.

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Die Top 20 der Mitarbeiter-Bindungsinstrumente


Weshalb sind die nachfolgenden Mitarbeiter-Instrumente in der Regel die wichtigsten und wirksamsten und auch für B-Mitarbeiter Möglichkeiten zur Verbesserung und Weiterentwicklung? Diese Begründungen finden sie nachfolgend – auf viele dieser Bereiche gehen wir dann in diesem Hauptkapitel näher ein.

Aufstiegs- und Entwicklungschancen und –angebote

Aufstiegs- und Entwicklungschancen vermitteln die sehr wichtigen Perspektiven, welche für A-Mitarbeiter eine permanente und motivierende Herausforderung darstellen. Diese sollten kontinuierlich, systematisch thematisiert und konkret vereinbart werden, um ihre Wirkung zu erzielen und A-Mitareiter zu halten und zu binden. Unternehmen, die eine konsequente Mitarbeiterförderung betreiben und attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, profitieren mehrfach, da sie besonders die Talente und fähigen Mitarbeiter an das Unternehmen binden, wichtige Kernkompetenzen fördern, das Arbeitgeber-Image positiv prägen und die Produktivität dieser Mitarbeitern steigern, da sie alles daran setzen, Entwicklungs- und Karriereziele zu erreichen und an ihrer Qualifikation und Weiterentwicklung aktiv mitzuarbeiten. Mitarbeiter, für die Entwicklungsmöglichkeiten einen starken Anreiz bieten, sind auch jene, deren Leistungserbringung und Qualifikation sehr hoch ist.

Kompetenzen fördernde Weiterbildungsmöglichkeiten

Erfolgreiche Unternehmen praktizieren eine aktive und systematische Personalentwicklung und erzielen damit einen Doppelnutzen: Sie motivieren und halten einerseits damit ihre Top-Mitarbeiter der A-Klasse und erhöhen andererseits das Leistungs- und Qualifikationsniveau und die Weiterentwicklung der für das Unternehmen relevanten Kernkompetenzen. Bei Weiterbildungsmassnahmen ist es wichtig, zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter (Talente, Interessen, Laufbahnziele) und jenen des Unternehmens (Prioritäten, Kernkompetenzen, aktuell wichtige Anforderungen) eine Balance zu schaffen. Zudem ist eine die Stärken und Talente fördernde Strategie stets die bessere, als zu viele Defizite und Schwächen beseitigen zu wollen.

Attraktive und herausfordernde Aufgaben und Arbeitsinhalte

Es wird oft zu wenig beachtet, dass Mitarbeiter ihre Motivation und Zufriedenheit über die konkreten, aktuell zu bewältigenden Aufgaben und Arbeitsinhalte gewinnen. Aufhorchen lässt, dass für eine überwiegende Mehrheit von Arbeitnehmern gemäss neuer Studien eine monotone und wenig abwechslungsreiche Tätigkeit die Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft ganz erheblich beeinträchtigt. Unternehmen müssen ihren Talenten adäquate Aufgaben bieten, damit sie ihr Potenzial entfalten können; A-Mitarbeiter möchten im Idealfall tagtäglich ihre Talente und ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, mit interessanten Aufgaben lernen und Erfolge erzielen. Sie wünschen sich eine sinnstiftende und herausfordernde Arbeit, mit der sie wachsen können und Handlungsspielräume und Verantwortung erhalten.

 

Besonders beachten:

Spannende, herausfordernde, interessante und abwechslungsreiche Aufgaben, mit denen Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Talente einsetzen und beweisen können, sichtbare Resultate und Erfolge erzielen, den Sinn und Beitrag zum Unternehmensganzen (er)kennen und "in deren Aufgaben aufgehen", gehören zu den wichtigsten Bindungsfaktoren überhaupt. Sind sie glaubwürdig gegeben, sind oft nur noch wenige Bindungsmassnahmen notwendig. Das Engagement kann sich bei ein und derselben Person je nach Aufgabe, Ziel und Projekt allerdings auch ändern - und auch die Anforderungen an die Arbeitsinhalte sind je nach Bildungsniveau, Talenten, Persönlichkeiten und Motivationsprofilen teilweise individuell und unterschiedlich. Attraktive Aufgaben und Arbeitsinhalte zu bieten, ist eine Frage der Mitarbeiterführung, der Organisation und Flexibilität und der Angebote der Personalentwicklung. Nur schon damit lassen sich Mitarbeiter sehr wirkungsvoll und vor allem auch nachhaltig binden!

 


 

Sinngebende Ziele und Perspektiven

Mitarbeitende sollten wissen, für wen sie welchen Nutzen stiften und welchen Beitrag leisten. Dies kann für Teams, Gemeinschaften, Minderheiten, Umwelt und Mitmenschen überhaupt gelten. Sinngebungen gehen über das Tagesgeschäft hinaus und sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven sind vor allem bei anspruchsvollen Mitarbeitern, welche mehr als eine volle Lohntüte und einen sicheren Arbeitsplatz erwarten, von grosser Bedeutung. Unternehmen, die dies erkennen, können allein damit ihre Bindungserfolge wesentlich verbessern.

Bei den Perspektiven sind es vor allem Laufbahn- und Entwicklungsaspekte und bei Zielen helfen Zielvereinbarungen als Führungsinstrument, auf welche später in diesem Kapitel detailliert eingegangen wird. Ob Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnstiftend erleben, hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun, die den Alltag des Unternehmens und den Umgang von Mitarbeitern miteinander prägt und in wichtigen - und vor allem gelebten - Werten wie Respekt, Vertrauen, Wertschätzung, Ehrlichkeit und Glaubwürdigkeit zum Ausdruck kommt.

Verantwortungsspielraum und Freiräume

A-Mitarbeiter sind meistens oder wohl immer mündige und eigenverantwortliche Personen, welche wenig oder keine "Anweisungen von oben" benötigen und wollen, sondern Freiräume für das Experimentieren, eigenverantwortliches Entscheiden und Festlegen von Prioritäten bevorzugen. A-Mitarbeiter – im Gegensatz zu B-Mitarbeitern - übernehmen Verantwortung sogar gerne und wünschen dies, da sie so Resultate mitgestalten und mitbeeinflussen können und bei Zielerreichungen eine stärkere Identifikation und ein grösseres Erfolgserlebnis stattfindet. Eigene Ideen erfolgreich verwirklicht sehen, ist für A-Mitarbeiter oft das Höchste der Gefühle und ein immenser Ansporn für Spitzenleistungen.

Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen

Lob und Anerkennung sind der Balsam der Seele und des Leistungsbewusstsein wird, oft zurecht gesagt. Darauf sprechen alle Mitarbeiter an, die A-Mitarbeiter erkennen, dass ihre Leistungen nicht nur erkannt sondern auch gewürdigt werden, für B-Mitarbeiter können es Ansporn zu Mehrleistungen und Motivationsschübe sein und sogar bei der C-Gruppe kann es die Freude an Leistung und Arbeit wecken oder gar Impulse auslösen. Fähige Führungskräfte loben regelmässig, mitarbeiterorientierte Unternehmen feiern oft Erfolge und bieten Instrumente der Anerkennung und des Dankes für Sonderleistungen.

Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten

Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind für engagierte Mitarbeiter motivierend und wichtig. Aktive und ehrgeizige Mitarbeiter entscheiden auch gerne, da sie damit Weichen stellen und sich einbringen können. Es ist für sie wichtig, sie in möglichst vielen Bereichen eigenverantwortlich entscheiden zu lassen und sie in Entscheidungen einzubeziehen. A-Mitarbeiter schätzen es in der Regel auch ausserordentlich, um ihre Meinung und Kritik gefragt zu werden oder Chancen beurteilen zu können.

Leistungsorientierte und variable Entlohnung

A-Mitarbeiter sind in der Regel eher selten monetär bzw. materiell motivierbar; das Gehalt steht bei ihnen auf der Prioritätenliste selten zuoberst. Es gibt jedoch Ausnahmen – und leistungsorientierte und variable Entlohnung sind eine messbare, konkrete und ökonomische Wertschätzung. Auch Gewinn-, Umsatz, Kapitalbeteiligungen, Aktienoptionen und dergleichen können wirksam sein und beispielsweise durch das Gefühl des Mitbesitzens Verantwortung und Identifikation durchaus steigern. Ist materielle Anerkennung in einen emotionalen und individuellen Kontext eingebunden, ist diese verstärkend und bewirkt mehr. Ein anonymes Gehaltserhöhungs-Rundschreiben an alle Mitarbeiter ist wesentlich weniger wirksam als ein persönliches Gespräch, bei dem der Vorgesetzte die Leistungen würdigt und den Wert und Nutzen dieser für das Unternehmen, verbunden mit einem Hotel-Gutschein inklusive Lebenspartner, kommuniziert und so in einen faktischen und emotionalen Rahmen eingebunden ist. Zudem spielt auch die individuelle Priorität von Mitarbeitern für materielle Werte eine Rolle, die unterschiedlich stark ausgeprägt ist.

 

Dies ist ein Probekapitel

aus dem Werk " Die besten Mitarbeiter erfolgreich gewinnen, entwickeln und halten". Beachten Sie bitte, dass es sich hier immer um Auszüge, also nicht ein vollumfängliches Kapitel handelt. Informieren Sie sich im Reiter oben auch über das Inhaltsverzeichnis des Buches.

 

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