Arbeitszeugnisse für Führungskräfte: Was sie enthalten sollten

Arbeitszeugnisse für Führungskräfte müssen in besonderer Weise konkrete, präzise und relevante Aussagen zu Leistungen und Sozial- und Verhaltenskompetenzen aufweisen. Sie entscheiden oft über Karrieren und berufliches Weiterkommen, Einstellungen für Schlüsselpositionen und beeinflussen das Employer Branding des die Zeugnisse ausstellenden Unternehmens. Grundsätzlich kann man folgende über generelle Arbeitszeugnisse hinausgehende Musspunkte nennen, welche eine Führungsleistung und Führungsqualifikation in einem Arbeitszeugnis umfassen sollte:

Mitarbeiterführung und Führungsverhalten
Sozialkompetenzen und unternehmerisches Denken und Handeln
Die für die Stelle und Zielerreichung relevanten Leistungen
Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse

Relevante Leistungsbereiche von Arbeitszeugnissen für Führungskräften

Genannte Leistungsbereiche und deren Detaillierungsgrad sollten darüber hinaus den Führungsanforderungen, der Relevanz im Zusammenhang mit den Führungsaufgaben und der Persönlichkeit und Unternehmenskultur folgen. Die folgenden konkreten Beispiele geben einige Anregungen, welche Art von Leistungen konkret in einem Arbeitszeugnis enthalten sein können oder sollten und in der Regel für alle Beteiligten von Interesse sind:

Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung
Abgeschlossene Projekte und erzielte Resultate
Motivation, Zielorientierung und Leistungsförderung
Unternehmerisches Denken und Handeln
Umsetzungsstärke und Handlungsorientierung
Beitrag zum Unternehmenserfolg als Ganzes
Weiterbildungen und damit erzielte Verbesserungen/Resultate
Bezifferbare Resultate (Fluktuation, Umsätze, Marktanteile usw.)
Persönlichkeit, Ausstrahlung, Repräsentanz und Charisma

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Erfolge und erzielte Resultate

Es zeichnet moderne und professionell abgefasste Arbeitszeugnisse für Führungskräfte aus, konkrete Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse zu enthalten, im Idealfall sogar mit einem anschaulichen und typischen Beispiel bzw. einem Projekterfolg oder einer Kernzielerreichung versehen. Führungskräfte werden in der Praxis letztlich an erzielten Erfolgen und Resultaten gemessen und es sind diese, die auch für Zeugnisleser auf ein grosses Interesse stossen.

Unternehmen wollen bei der Suche nach qualifizierten Führungskräften insbesondere erfahren und sich vergewissern, ob die künftigen Mitarbeiter bereits erfolgreich gearbeitet haben, ob sie ihnen bei der Lösung ihrer Probleme helfen können und vor allem welche Resultate er dabei erzielt hat. Es sind gerade die Resultate, vor allem wenn sie dann noch beziffert werden (Umsätze, Innovationen im Produktionsprozess, Fluktuationssenkungen, Gewinnung von Grosskunden, usw.), die eine starke und authentische Aussagekraft haben und daher in einem Arbeitszeugnis für Führungskräfte enthalten sein sollten. Es stehen dabei folgende Fragen im Zentrum:

Welche Stärken und Fähigkeiten konnte die Führungskraft gewinnbringend einsetzen?
Welchen Nutzen erzielte das Unternehmen dabei?
Welche Verbesserungen und Optimierungen wurden konkret er-zielt?
Mit welchen Kompetenzen erzielte die Führungskraft die Resultate und Erfolge?
Welche Ergebnisse und Erfolge hat er mit seiner Arbeit erzielt?
Was war sein Beitrag zum Unternehmen als Ganzes?
Welche Beiträge leistete die Führungskraft zur Zielerreichung und Strategieumsetzungen?
Wo waren insbesondere Kernkompetenzen und Erfolgsfaktoren von den Leistungen betroffen?

Ein Formulierungsbeispiel für eine konkrete Leistungsaussage: Die Umsetzung unseres Social Media Projektes ist ein Beispiel für die besondere Befähigung von Herrn Muster bezüglich Konzeption, Umsetzungsstärke, Führungskompetenzen und Resultatsorientierung. Es ist sein Verdienst, dass der Social Media Bereiche heute in unserem Unternehmen ein wesentlicher Teil unserer Marketingpräsenz ist. Dieser Erfolg von Herrn Muster verbesserte und modernisierte unser Marketingimage und hatte auch positive Auswirkungen auf die Umsatzentwicklung zur Folge.

Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen

Leider wird dieser Bereich in der Zeugnispraxis zuweilen etwas vernachlässigt. Einige Stichworte genügen nicht; sie sind für den Zeugnisleser oft nicht informativ genug und widerspiegeln Leistung und Tätigkeiten von Mitarbeitenden oft nur bruchstückhaft und ohne Aussagekraft. Es ist zu beachten, dass die wichtigeren Aufgaben und Tätigkeiten zuerst genannt werden und diese typisch sind für die Funktion, die Position und die Stelle als Ganzes. Untereinander aufgelistete Aufgaben und Tätigkeiten mit Aufzählungspunkten sind übersichtlicher.

Wichtig ist auch, dass die Aufgaben die Qualifikation, das Niveau, die Verantwortung und anderes angemessen widerspiegeln. Es ist für die Zeugnisleser und den betroffenen Mitarbeiter ein Gebot der Fairness, dass Tätigkeitsbeschreibungen das Leistungsniveau, die Kompetenzen und das Talent eines Mitarbeiters stimmig und korrekt wiedergeben. Dabei sollte auch auf die Ausführlichkeit und den Aussagegehalt geachtet werden. W-Fragen verhelfen hier zu einer gewissen Systematik: Was wurde wie, womit/weshalb oder wofür/für wen gemacht? Ein Beispiel für eine besonders systematische und umfassenden Aufgabenbeschreibung:

Als Assistent des Logistikleiters (Funktion) oblag Herrn Muster die wichtige und verantwortungsvolle Aufgabe, (Stellenwert, Relevanz), logistische Abläufe zu koordinieren und zu überwachen (Aufgaben und Ziele). Mit seinem Sinn für Genauigkeit und seiner Stärke des Erkennens von Zusammenhängen (Stärken) trug er zu einer erheblichen Effizienzsteigerung mit Kostensenkungen von über 10% (Resultat) bei.

Verhaltensbeurteilung und Sozialkompetenzen

Dieser Bewertungsbereich wird vielfach pauschal und plattitüdenhaft angegangen. Dies widerspricht gerade in einer Zeit, in der die Teamfähigkeit, die emotionale Intelligenz, die Sozialkompetenzen im Allgemeinen und die Kommunikationsfähigkeiten im Besonderen zu Recht stärker gewichtet werden als früher, nicht den veränderten Anforderungen. Worauf aber ist bei einer präzisen und aussagekräftigen Bewertung des Verhaltens und der Persönlichkeit zu achten? Die Bewertung besteht bei differenzierter Betrachtung aus drei Ebenen:

Sozialkompetenzen, Charakter und Persönlichkeitsmerkmale
Internes und externes Verhalten im Umgang mit Menschen
Spezifisch arbeits- und leistungsbezogenes Verhalten

Die Antwort auf die einfache Frage, was Persönlichkeit und Verhalten des beurteilten Mitarbeiters ausmacht und für ihn typisch ist, hat zwangsläufig eine individuelle und differenzierte Bewertung von Verhalten und Persönlichkeit zur Folge. Der Einbezug der Unternehmenskultur und des praktizierten Führungsstils lässt das Verhalten in einem erklärenden Kontext erscheinen und kann so oft noch mehr Substanz und Aussagekraft in Verhaltensbewertungen bringen:

Herr Muster ist eine Führungskraft mit einem positiven Menschenbild, der Leistungen seiner Mitarbeitenden stets besonders würdigte und respektierte. Die Förderung von Mitarbeitenden war ihm immer ein grosses Anliegen und sein partnerschaftlicher Führungsstil entsprach in jeder Hinsicht unserer Führungsphilosophie. Das Resultat seines Führungsverhaltens war ein Team hoch motivierter und engagierter Mitarbeitender.

Wichtige Bewertungsbereiche in Arbeitszeugnissen von Führungskräften auf einen Blick

Leistungsbeurteilung

Analyse der beruflichen Leistung und der Ergebnisse
Beschreibung der erreichten Ergebnisse und Erfolge, idealerweise mit quantitativen Angaben
Beschreibung der Fähigkeit zur Identifizierung von Problemen und zur Umsetzung von Lösungen.
Bewertung der Entscheidungsfindung und der Fähigkeit, unter Druck zu handeln.
Ausprägung des unternehmerischen Denkens und Handelns

Führungsqualitäten

Art und Weise, wie die Führungskraft Teammitglieder motiviert, unterstützt und leitet
Bewertung der Kommunikationsfähigkeiten und des Umgangs mit Konflikten
Beiträge zur Unternehmenskultur und Mitarbeiterförderung
Falls relevant, Einschätzung der Fähigkeit, Konflikte zu erkennen und konstruktiv zu lösen

Soziale Kompetenzen

Darstellung der Zusammenarbeit mit Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten
Bewertung der sozialen Kompetenzen und des zwischenmenschlichen Verhaltens
Beurteilung der schriftlichen und mündlichen Kommunikationsfähigkeiten.
Fähigkeit zur klaren und effektiven Kommunikation mit Mitarbeitern auf allen Ebenen.

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